科学发展观视野中的政绩考评机制问题研究，本文主要内容关键词为：政绩论文,科学发展观论文,视野论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，无论党中央还是基层，越来越强调科学发展观的确立，整个“十一五”规划，其中心就是科学发展观。而要树立科学发展观，最关键的就是必须完善政绩考评机制。因为政绩考评机制在很大程度上左右了一个地区政治、经济、社会发展的基本走向。中国的政绩考评机制一直以来存在不少问题：第一，政绩考评的权利握于少数上级部门手中，公众参与严重不足。第二，政绩考评的内容设置不当，常把一些根本不能列为政绩的东西也强充作政绩考评的必要指标。第三，政绩考评只重视表面的各种指标，却不顾及各自所凭借之条件、基础、成本的差异性。第四，政绩考评过程不够严肃，缺乏必要的制度规范和程序安排。第五，政绩考评的公开度不足，影响考评的科学性。也正因为如此，各地产生了种种“政绩观奇闻”：有顾其一点，不及其余的片面型政绩；也有只求面子，不顾里子的粉饰型政绩；更有花样百出的欺骗型政绩。不但给党和国家造成了巨大的经济损失，也严重损害了党和政府在人们心中的公信力。由鉴于此，近年来，中央和理论界都十分关注政绩考评机制的完善问题，许多地方开始尝试政绩考评机制的创新实践。如绍兴市推出了《完善考核指标体系，加强领导班子实绩考核办法》，长兴县推出了《“分解记实”实绩考核法》，宁海县搞了《领导干部政绩公议试行办法》，四川宜宾提出了《党政领导干部量化、经常化考核评价机制》，南京搞了个“万人评议政府”，杭州也搞了“满意不满意”评比。在这些地方经验的基础上，中组部2005年在杭州西湖区又开始实施领导干部考核机制改革的试点工作。因此，目前研究政绩考评机制完善问题，一是很有必要(为了尽早确立科学发展观)，二是很有可能(前期理论成果和实践经验丰富)。
一、科学发展观视域中的政绩考评指标体系重置
政绩考评指标设置的合理与否，是政绩考评是否科学的首要前提。当今政治生活中的政绩观歧路很大程度上是与不科学的政绩考评指标体系分不开的。那么以科学发展观的价值标准考量，当前的政绩考评指标体系应作哪些重置呢？
(一)做好“加法”，及时增设贯彻科学发展观所必需的政绩考评指标
党的十七大对科学发展观的内涵作了详细阐述，指出科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。根据这一精神，政绩考评指标应作二方面拓展：一是外延上的拓展。具体而言：根据全面发展的要求，不但要把经济指标列入政绩考评指标范围，而且还要把政治建设、文化建设，尤其是社会建设纳入政绩考评指标体系。根据协调的要求，不但要把某一特定领域的政绩绝对值列入政绩考评体系，而且还要把它与相关领域比较得出的相对值政绩也列入政绩考评指标体系。根据可持续发展要求，不但要把目前的政绩列入政绩考评指标体系，而且还要把未来蕴含的发展潜力计入政绩考评指标体系。二是内涵上的拓展。例如，对经济建设政绩指标，过去只看重经济总量指标，现在还须加上经济效益、经济环境、经济竞争力这三个指标。对政治建设政绩指标，过去只重视路线正确指标和政治稳定指标，现在还须加上政治民主化指标，政治法治化指标和政治公正性指标。对文化建设政绩考评指标，过去只重视文化的“纯洁度”和文化产品的生产量，现在还须加上民众的文化素养(这是文化建设的标的物)、文化氛围和文化产品的文化含量等三个指标。对社会建设的政绩考评指标，过去基本上是不甚关注的，现在应成为一个关键指标体系加以强化，目前特别要把社会的公平度(如教育公平、社会保障公平、工资待遇公平等)、社会的活力度(如创业活力、政治参与活力、思想活力等)、社会的幸福度(对环境的幸福度、对生活的幸福度、对制度的幸福度等)这三个指标纳入政绩考评体系。
(二)及时“删减”，剔除与科学发展观关联不大、甚至有违科学发展观价值体系的政绩考评指标
在传统体制下，组成政绩考评指标体系的内容一般有三个来源。其一，是来自上级领导下达的工作任务。在压力型体制环境中，凡是上级布置的工作理所当然是其下级政绩考评指标的一个主要组成部分。其二，是本地的主题工作。这是本地干部政绩考评指标的重中之重。其三，是日常事务性工作。这是干部政绩考评指标的必要组成部分。而以科学发展观的价值标准考量，以往的许多政绩考评指标是无甚必要的，有一些政绩考评指标从根本上是完全有悖科学发展价值而必须加以及时删除的，比如招商引资指标，单纯GDP指标等。
那么，如何对目前的政绩考评指标体系作必要删减呢？一般而言，应根据三项基准方法对传统的政绩考评指标体系作必要删减。其一，“红线”删除法。即先根据科学发展观要求，对各部门设置一系列“红线”界限：如每年耕地减少不得多于多少亩、排污指标不得高于多少、基尼系数、CPI指数、PPI指数不得超过多少、失业人口必须控制在多少之内等等。一旦其某项工作超越“红线”界限，则不管其工作量之多少、工作之艰难程度如何，一律让其该项政绩之成绩为零，甚至为负(即采取倒扣法)。其二，“程序”删除法。科学发展观的本义在于要求通过科学的途径实现发展，即是主张程序正义至上的。基于这一考虑，我们在考察领导干部的工作政绩时，首先必须以“是否符合程序”这一考量标准对其政绩指标作一番删除，凡是不符合程序的政绩指标，不论其该项政绩实际功效有多大，都须从政绩考评指标体系中加以删除。所谓程序，从大的来说有民主程序、科学程序；从细的来说，有决策程序、执行程序、监督程序、反馈程序等。程序正义才能保证实体正义。其三，“职责”删除法。科学发展观要求全面发展，但这绝不意味着要求每一个领导、每一个部门都全面发展，如果每一个领导、每一个部门都执行相同的政绩考评指标，那么，表现在整体上，则必然是工作失衡。“全面”是通过每一个具体领导、具体部门分工合作、互补互动才得以实现的。因此，具体到某一领导、某一工作部门，其所执行的政绩考评指标，须以其工作职责为限，凡是与其工作职责不相吻合的工作，上级部门不能把该工作列入对该部门的政绩考评指标，同时行政法也应赋予其有权不执行该工作任务指标的相应权限，从而使其能在面临一些与其工作职责不符合的政绩指标考评时，有一定的拒绝权和申诉权。
(三)深化政绩考评指标体系的表述，使其更能反映科学发展观的内在要求
传统的政绩考评指标是一种对现状的机械描述，其所反映的科学发展观信息是非常有限的，甚至扭曲的。为此，须对原有的政绩考评指标体系的表达进行深化。
其一，须对政绩考评指标进行“成本”的表述。即对各项目已取得的政绩应附述其所产生的代价——比如消耗了多少可再生资源和不可再生资源；比如该政绩由此对自然环境造成了多少损伤，这种损伤需要付多长的时间和多大的代价加以恢复；又比如该政绩有无损伤社会和谐，有无损伤党和国家的合法性基础等。以便考评者对该政绩的利弊得失作一综合考虑。
其二，对政绩考评指标进行“条件”的表述。即在列举某地领导的政绩考评指标时，要着重阐述其是在什么条件下取得该成绩的，以便对其政绩做出科学的评价。条件的表述包括政治条件——政治形势、干部的整体水准、路线的准确度等；经济条件——该地的经济发展水准、经济的客观环境和产业优势等；自然条件——有无大的自然灾害、地理区位和资源拥有量等。对政绩考评指标进行“条件”表述的目的有二：一是为了弄清他的各种与科学发展观不符合的工作是否是受条件所限，是否值得谅解；二是为了弄清他的各项成绩是否是其拥有条件下的最佳选择，是否尽了全力，是否在贯彻落实科学发展观过程中尚有“不作为”之处？
其三，对政绩考评指标应进行“基础”的表述。即在静态的阐述其取得的政绩考评指标时，还须阐明其取得该成绩时所凭的基础状况。这种基础应包括二类：一类是其自身原有的基础状况。如原有的失业率是多少，原有的利税数量是多少，原有的基础设施是怎样的。阐述其原有的基础状况是为了使其现有政绩与基础比照，计算出其政绩的相对值，以便科学考评：一类是其所在地区、国家的基础状况。如所在地区的平均收入多少，所在国家的人均教育、医疗资源拥有量是多少等，其目的是为了计算其政绩在其所在地区和国家中属于何等水平，以便准确判断其政绩的水平。
其四，对政绩考评指标应进行“原因”的表述。对政绩考评指标进行“原因”的表述分为二类：一类是成绩之“原因”的表述。应详细表述其成绩的取得多少是凭藉客观的形势、一时的机遇，多少是依赖其主观的努力而获得的；应详细表述其成绩多少是集体领导共同获得的，多少是主要归根于某一特定领导的，对集体成绩和个人成绩在考核计分时应有所区别。另一类是失职、失误之原因的表述。工作中出现失职、失误，在政绩考评机制中理当扣分。但在中国，由于各项体制转轨尚未真正完成，导致干部失职、失误的原因非常复杂，应分析具体原因，在政绩考评中区别对待。即在把失职、失误列入政绩考评指标时，应说明这类失职、失误是出于上级对下级的越职、越权瞎指挥，还是源于自身的无能和大意；是保留意见或已提出不同意见情况下无奈执行所造成的失职、失误，还是机械、甚至主动执行错误指令而造成的失职、失误；是由于不可抗力因素造成的失职、失误，还是非不可抗力因素所造成的失职、失误。弄清原因，是为了按照科学发展观要求对其成绩作出科学的测评，根据原因有的可以不扣分，有的可以酌情扣分，又有的则是要坚决扣分。
二、科学发展观视域中的政绩考评主体完善
政绩考评主体由于其在考评中所处的主动地位，因此在整个政绩考评过程中，其作用至关重要。而目前的政绩考评主体设置，以科学发展观的要求来看，有不少需完善之处。
(一)不同类型领导政绩、不同类型政绩考评指标，应择定不同的考评主体
政绩考评主体一般而言有四类：第一类是主管部门、上级领导。第二类是掌握、分析具体相关考评指标的职能部门，如工管局、统计局、审计局、环保局等职能部门。第三类是中介组织，如统计师事务所、会计师事务所等。四是人民及其各类民意代表。过去，我们在研究政绩考评主体时，普遍主张政绩考评主体多元化，认为综合考虑多元考评主体意见，能实现政绩考评的科学化。事实并非完全如此。要科学考评政绩，其一，必须明确：一些可量化的政绩考评指标，应由负责这些指标统计、核实的职能部门，来承担政绩考评主体职责，而对一些不可量化的政绩考评指标(如满意、不满意等)，则应由上级主管部门、上级领导和人民及其民意代表来承担考评主体职责。而后才能把各考评主体的量化和不可量化的评价折算成统一的分数，作为政绩考评的最后成绩。其二，必须明确：对不同类型领导，其政绩考评主体虽可以容纳多元考评主体共同参与，但由于考评对象的不同，各考评主体在其中所占的权重系数应是各有侧重的。一般而言，对一级政府及其领导，由于其政绩的综合性、复杂性而很难量化，故对其的政绩考评，人民及其民意代表应作为主要考评主体，占主要的权重系数。而对政府组成部门及其领导，由于其工作的专业性和某种程序的不公开性，如果由中介组织和人民来充作主要的政绩考评主体，可能会导致考评不公。故应由上级领导和具体职能部门来充作主要政绩考评主体比较合适。
(二)要积极创造条件，提升政绩考评主体的整体素质
干部政绩如何，归根到底是要由政绩考评主体来下结论的，如果政绩考评主体在素质上存在问题，那将会导致考评不公、考评扭曲，甚至会引发对整个政绩考评工作的否定。考评主体素质问题有二类：一类是道德的素质，即愿不愿公正考评；另一类是能力素质，即能否读懂政绩考评信息、分析政绩考评信息、得出政绩考评的科学结论。考评主体的素质问题一般涉及五个原因：
其一，“利益同元”原因。即政绩考评主体由于与被考评者之间存在着同元的利益纽带，故而导致政绩考评主体受利益驱动做出有违科学发展观的考评结论。解决此类考评主体素质问题，一是在行政管理体制方面对各类干部应分类管理，建立不同的管理体系和授权体系(公务员分类制度)，使各类公务员之间由利益同元转成利益制衡关系。二是尽快规范财务管理制度，实行阳光工资、阳光补贴，以斩断驱动无良考评主体的利益纽带。
其二，外部干扰原因。即政绩考评主体原也想客观地考评政绩，但由于一些外部因素的干扰(这种干扰可能来自上级，可能来自某一实力部门，也可能来自社会熟人圈)，而作出了违心的政绩考评结论。要解决外部干扰所引发的政绩考评主体素质问题，确实很难，对此，有两个办法或有一用，一是增加政绩考评主体的不确定性。即事先虽已圈定考评主体大名单，建立了政绩考评主体库，但具体到其中哪些考评主体参加此次考评，参加哪一组考评，则事先不预设，临时则机选决定，从而使各种外部因素来不及干扰考评主体。二是把干扰列入纪律处分，乃至司法处分之范围，对干扰者或被干扰者的行为同等施行惩罚，以儆效尤。
其三，条件所限原因。即政绩考评主体由于不能全面获知被考评者的全面情况，以致不能对被考核者的政绩做出科学的结论。或由于政绩考评主体无法对被考评者的一些信息进行核实，只能人云亦云，被动地做出一些不科学的考评结论。对此，今后有二个工作亟待加强：一是要加强政绩考评者的权利保护。应通过制度的形式保证政绩考评主体享有其因完成考评之所需的必要权力，如调查权、取证权等；二是要疏通渠道，为政绩考评主体完成考评提供必要的时间、助手，及必要的财政支持。须知政绩考评是一件耗时、耗力的工作。
其四，组成人员同质化原因。过去在组成政绩考评主体群时，更多的是考虑“该考评主体能否从单位抽得出来”，“其行政级别是否够格”等非考评类问题，结果，常常导致政绩考评主体群的同质化。同质化使政绩考评主体群在某一些方面的素质出现富余，而有些素质则普遍缺乏。这个问题相对前面三个问题来说比较容易解决，只需在今后选拔政绩考评人员的时候，注意政绩考评小组人员年龄、资历、阅历和业务知识的合理搭配就行了。而其中今后将面临的一个障碍是：能否冲破“级别局限”、“制度局限”，把一个封闭型的政绩考评主体群变成一个开放型的政绩考评主体群，让更多体制外的不同素质的人员进入到政绩考评队伍中来。
其五，政绩考评人员业余化原因。目前的政绩考评人员一般是采取临时抽调人员组成政绩考评组的办法。很多政绩考评人员事实上根本不熟悉政绩考评工作，故而也无法进行科学考评。为此，第一步，今后在组成政绩考评主体群后，应对政绩考评主体进行必要的考评知识培训，如考评规则、考评方法、考评内容等方面的培训，使其对政绩考评做到心中有数。第二步，随着政绩考评的制度化和经常化，今后可以考虑将临时的、业余的政绩考评主体逐步变成相对固定的、专业的考评主体。办法可仿司法领域选陪审员的制度，即逐步实行政绩考评人员资格认证制度，以考试制度促进政绩考评人员的素质提高。通过资格认证考试的政绩考评人员平时在各单位正常工作，每年对他们进行一段时间的业务培训，到政绩考评时，再从这类人员中抽调政绩考评人员。
(三)考评主体应有严格的约束
从某种程度上说，考评主体考核过程中拥有决定性权利，稍有不慎，便易引发权力滥用。因此，必须相应给予严格的约束，而在以往，一是赋予考评主体的自由裁量权过大，考评结果很易被主观性左右。二是考核主体的行为不公开，使其易变通行事。三是缺乏有力的惩治举措，违规成本太低，不足以形成威慑。
由鉴于此，应严格约束政绩考核主体行为，其一，必须对考核程序、考核过程等制订一系列刚性的制度、办法，以刚性的制度和办法约束考评主体行为随意性。限制考评主体自由裁量权。其二，要求考核主体行为三公开：对委托者(上级组织部门)公开，对被考评者公开，对群众公开。以阳光制度约束其行为。其三，是要加强监督合力，要鼓励群众、新闻媒体、人民代表等个人、组织在考评期间密切关注考评主体的举动。其四，明确考评主体这个群体中的权责划分，实行考评人员参评实名制，记录每个考评者在作结果过程中的言行，而后实行考核责任追究制，迫使每个考评人员慎重行使考评权责。其五，要建立考核主体回避制度，即被考评人一旦发现考核小组某一人员其言行有可能影响到其评判公正时，可以申请要求该考评人员回避，受理机关(一般为组织部门)如审查认为要求合理，则回避成立。
三、科学发展观视域下政绩考评机制的基本要求
作为科学发展观视域下的政绩考评机制，首先要求这种政绩考评是科学的，为此，科学发展观视域下的政绩考评机制其过程必须是严肃的，其立场必须是客观的。其次，要求这种政绩考评机制是能真正促进发展的，为此，科学发展观视域下的绩考评机制必须是有实效的。因此，严肃性、客观性和实效性理所当然是科学发展观视域下政绩考评机制的三大要求。
(一)要提高政绩考评的严肃性
完善政绩考评机制，其一，有助于规范“吏治”，控制党政干部的行为。其二，有助于促进政治、经济、社会的全面、协调、可持续发展。其三，有助于改善党和政府的形象，协调党、政府与人民的关系。这就要求我们必须严肃对待政绩考评这项工作。
第一，要预先告诫所有参与政绩考评工作的同志都必须以高度的责任感认真对待政绩考评工作。具体而言，被考评人要利用这一次政绩考评机会，认真梳理一年来的工作表现，把自己的成绩、不足真实地展现出来，不避讳、也不夸大。参加评议人员，要向组织如实反映自己感觉到的真实情况，不能以关系、感情来影响对被考评者的表达，更不能借机报复。政绩考评小组成员要把所看、所闻真实记录，不以个人好恶作主观取舍，客观评价被考评领导干部。
第二，要把政绩考评工作落到实处。所谓把政绩考评工作落到实处有三层意思：其一，政绩考评工作准备充分，要先有领导动员、发动，后留足一定时间让人思考、酝酿，不能仓促上阵。其二，政绩考评要对一些敏感问题不回避，对一些说法、反映，要不怕麻烦，不怕得罪人，一查到底，深究下去，以求“不放过一个坏人，也不冤枉一个好人”。其三，政绩考评过后能动真格，该升就升，该罚就罚。不能认认真真考评，不痛不痒地处理。如政绩考评结果缺乏必要的处理力度，那以后也不会有人再去认真对待政绩考评，因为反正政绩考评好坏也无关紧要。
第三，要注意为保证干部政绩考评的真实性寻找办法。这类方法只要稍加留意有很多：其一，要为参评人员设置私密的场合让他们能大胆地、充分地发表意见，事后更要强调替谈话者保密。其二，要在发问卷、找人谈访过程中，注意运用说话的表情、距离、语言、情绪等各种手段，努力营造宽松和谐的气氛，帮助参与考评者打消顾虑，敢讲真话。其三，政绩考评人员要懂得避讳。比如不能与被考评人员表达亲密或冷漠等言行，在问访过程中，少用一些倾向性、情感色彩浓重的语气，不得在考评过程中有暗示言行等等。只有谨慎避讳，才能不误导政绩考评参与者和被考评者。其四，在政绩考评工作中，要强调考评纪律，严格处理一些违背考评纪律的言行，禁止“避重就轻”、“报复知情人”、“歪曲生事”等行径发生。
(二)要提高政绩考评的客观性
政绩考评工作中，主体和客体都是人，而人最容易犯主观的错误。为了防止主观错误的发生，保证政绩考评工作的客观性，需要做如下工作：
第一，对政绩考评中获知的被考评者信息要进行深入分析，不能只对所了解到的信息作一表面描述：其一，要看这些信息是否跟其岗位性质有关。一般来说，一些检查、管理岗位容易得罪人，有一些岗位善做好人，这个因素要考虑。其二，要看这些信息是否跟其个性有关，有些人工作冲劲大，开拓性强，但易得罪人，有些人则平庸却常当好人，这个因素也要考虑。其三，要看这些信息是否跟外部的环境或上级部门的指挥得当与否有关。在当今时代，领导干部很难以个人左右局势，许多事是借势得之，对己不为“大功”。许多事是大势所逼，对己也不为“大过”。这也要考虑。
第二，要对所获得的政绩考评情况作客观地阐述：其一，不但要阐述他的成绩、过失。也要阐述他在这项成绩过失中所起的作用有多大。其二，不但要对其现状作阐述，而且要把其现状与其过去作一个对比。因为有的信息从静态中看不出什么，而通过对比所传达的意思就会大不一样。其三，不但要阐述他所从事的工作情况，而且要说明他是在什么样的情况下，依靠什么样的条件做完这些工作的。一般来说，所依靠情况、条件好，则他的政绩应估低一些，否则，其政绩则应估高一些，这才客观。
第三，要对不同的声音进行考证，不能不追加简单记录：其一，要考证对被考评者讲话的是什么人。是领导呢，还是一般同事？是关系好的呢，还是关系不好的？是有利益关联的呢，还是有冲突的？以此来辨别所听到的意见的可信程度。其二，要考证讲话的人是在什么场景下说这些话的，是在什么样的气氛下讲这些话的。因为不同场合、气氛对说话人的影响一般是很大的，有时气头上会说一些很过火的话。对这些情况也要作仔细分别。其三，要对被考评人进行必要的求证。即把听到的意见反馈给被考评人，被考评人有权为自己作充分的辩护，考评组也要把被考评人的意见考虑在内，相互印证，兼听则明。其四，对一些情况复杂的，暂时无法求证的，留待以后求证。对这些暂时无法求证的内容，在政绩评价结论上最好不要写上去，另建档案。因为这些事既不能说有，也不能说无。完全抹去不留记录，就等于放弃了蛛丝马迹，不好。而照直明白地用“也许”、“可能”等口气写入评价，又容易引发歧义，对被考核者带来不良影响，也不好。所以最好是暗记录、明不宣，延伸考评过程，在考评结束后，继续调查求证，以求彻底弄清问题。
(三)要提高政绩考评的实效性
实效是政绩考评工作的最终归宿，而目前在这方面是有很大问题的，考、用分离情况非常普遍。为此：
第一，要使政绩考评结果能用。其一，要把政绩考评指标的具体要求进行分解，引入数字模型和权重分配。从而使政绩考评结果能量化、精确化。以便于对政绩考评结果的操作和运用。其二，政绩考评中，每个结论语句，须辅以详细的材料说明和严密的逻辑推理。否则，其结论是不能服人，是不能用的。其三，政绩考评的最终评价不能是对情况的直叙，而应是对考评材料加以提炼、概括，提出倾向性意见和可行性处理意见，以便于政绩考评结果的应用。
第二，要扩展政绩考评的实效范围。其一，政绩考评应对领导干部的年终奖罚有用。这一点，各地政府已基本把握住了。其二，政绩考评还应对领导干部的交流、升迁、调动起到效用。这一点，现在政绩考评基本还没涉及。要做到这一点，在政绩考评中，要有意识地注意、收集被考评人的能力、喜好等中性信息，考评结论中应对被考评者的岗位合适性及今后的个人发展方向作一评定，为人事部门今后安排人事做必要的参考。其三，政绩考评还应对领导干部本身的提高起到效用。为此，考核不能给被考核者一个简单的等级结果就了事。而且要起草一个更为详细的评定报告，肯定其具体优点，指出其具体缺点，提出改进建议等，使被考评人对自己有一个更为全面的了解。只有这样才能帮助被考评人清醒、全面地认识自己，促己奋进。
第三，要使政绩考评结果在实践中真正得到运用。为此，其一，上级部门要真正尊重政绩考评结果，把政绩考评作为领导干部管理、升降、奖罚的主要根据，不能把政绩考评“工具化”。所谓政绩考评“工具化”，即如果政绩考评结果刚好符合自己心愿，就以政绩考评作为奖惩干部的借口，如果政绩考评结果恰好与主观愿望相左，则把政绩考评结果放置一边，另找借口了，这是对考核工作的践踏。其二，要加大政绩考评的推动力度。现在的政绩考评有一个“二头大一头小”的现象，即优秀、合格多，不合格者少。这种政绩考评使得大多数人都能轻易过关。既然能轻易过关，也就不以为然。故对领导干部的触动不是很大，也就是说起不到多少警戒作用和鼓励作用，必须加大力度。
四、科学发展观视野中的几种地方政绩考评机制察评
近年来，在完善政绩考评机制的大题目下，全国各地开始了一轮探索、研究政绩考评之科学化的热潮，涌现了一批引人注目的政绩考评经验范例，以科学发展观的视角审察，着实大有可圈可点之处。
(一)“满意不满意”考评
为了切实转变机关作风，改善政府在人们心目中的形象，杭州市委、市政府自从2000年开始，在市直机关开展了满意单位、不满意单位的考核评选活动，至今已历七载，效果显著。首先，社会各界和人民群众对杭州市直机关的批评意见呈逐年下降趋势。其次，社会各界和人民群众对杭州市直机关的满意度逐年攀升。最后，“满意不满意”考评活动在社会上越来越获得广泛的认可，人民参与“满意不满意”考评的热情不断提高。
“满意不满意”这一党政干部考评模式之所以声誉日隆，自有其可取之处：第一，考评的准备工作十分充分。首先，每一次“满意不满意”考评之前，都会召开专门的大会由市委主要领导进行动员，而后逐级层层传达，以期在舆论上加以充分发动，以期使“满意不满意”考评引起社会各方的高度重视。其次，每年事先都会公布每个参评部门的岗位职责，让老百姓知道你这个部门是做什么的，应承担什么责任。再次，市委市政府建构了许多信息发布平台，及时公布各参评部门的业绩和行为，以便于“满意不满意”考评参与人员知道这个部门今年做了什么事，与别的部门相比，做得好还是不好。最后，在每次评比之前，都由专门的工作组(满意办)出面搞一些解释、指导工作，教会每一个“满意不满意”考评参与人员应该怎样填好手中的选票，怎样使选票更反映它的真实性。经过上述四步考评准备工作，尽可能地避免了以往其他考评工作中常犯的“随意性”弊病。第二，考评过程中民意的反映面非常广。2000年杭州发出选票是5916张(回收5736张)，2001年度发出选票是8919张(回收8848张)，而到了2003年共有15516人参加了考评(其中市民代表10000人)。投票人员的代表面也很广，共分九个层面。即党代表，人大代表，政协委员，省直机关、老干部、专家学者和行风评议代表(含12345、96666两个公开电话的工作人员)，区县(市)四套班子成员，区、县(市)的部委办局和区、县(市)及杭州经济开发区、西湖风景名胜区的街道(乡镇)党政(包括人大)负责人，区、县(市)的社区党组织和居委会负责人，各类企业代表，市民代表。在15000份样本中再随机抽80％，这样最大可能杜绝人情票、关系票，努力保证考评最大程度地符合民意。第三，考评的设计比较科学。首先，考虑到部门和部门之间的差异性问题，为了使考评能正确反映各部门间职能的不同、任务的不同、难易程度的不同，杭州把所有参评单位进行了一个合理的分类，就是把它分成社会接触面较多的单位，较少的单位，还有内部的一些单位，然后对这三类单位设计不同的难度系数。其次，在所有参评单位中分出三大类，第一类是“评选单位”，第二类是“评议单位”，第三类是“征求意见单位”。“评议单位”主要是市法院、市检察院和主管评选活动的市直机关党工委、国资企业。他们参加“满意不满意”评议但不列入排名，其原因是因为民主评议有一定局限性，这些“评议单位”之所以不参加排名，其目的是为保证司法和国资企业的独立运转，不受民意的片面引导、干扰。至于“征求意见单位”，主要是指新组建时间不到一年的单位，无法全面评议，故征求意见以供其参考。再次，对各单位满意度的衡量采用的是以满意评选得分为主的复合型标准，具体包括评选得分、职能目标考核得分、“96666”考核得分、“12345”考核得分等4个指标。根据实际情况，每一个指标都被赋予了不同的权重，而后，根据综合得分从高到低进行排序。最后，在评分上虽然分三类单位进行打分，但对最后的结果分数进行排名时，还是打通排位。这是因为在某一类中的排名末位，可能比其他一类中的排名中等还要好。而打通排位后，其末位才真正是所有参评单位中最末的一位，自然无话可说。第四，在处理上严格加慎重。杭州“满意不满意”考评规定，第一年被评上不满意单位，进行“黄牌”警告，连续二年被评为不满意单位，立即调整其领导班子，同时，凡被评上不满意单位的全体职工的奖金要作大幅度下降。客观地说，凡是被评为不满意的单位也有一些委屈，但是一旦老百姓作出了不满意的抉择，杭州市委、市政府主张“必须服从自己制订的游戏规则，必须尊重民意。”比如杭州市药监局曾二年被评上不满意单位，其领导班子果真就被调整了，但在严格处理的同时，杭州“满意不满意”考评又十分强调慎重。因为民意考评虽然比较民主，但未必完全正确，为此，一方面杭州强调只有连续二年被评为不满意单位，才进行处罚，另一方面还设立了最低分数线(综合得分70分)，即虽然排名在打通后的参评单位中位居末位，但只要其综合得分分数在70分以上仍然不受处罚，即采取“淘汰制＋达标制”，这就是既排名又不唯排名，不以“末位”而简单地进行处罚。目的是促使全体参评单位整体性地提高自己。这一点很重要。过去，所有参评单位的眼都睛盯着别人，只要别人比自己差就行了，而设立达标的最低分数以后，既要盯着别人，也得盯着自己。第五，把“满意不满意”考评的目标定位在“重在过程、重在创建、重在整改、重在提高”上。确实，考评不是目的，考评的真正意义是通过考评让机关干部有自律意识，让机关作风有明显改变。为此，每次“满意不满意”考评结束后，“满意办”都会把考评中反映出来的所有意见、提议整理出来，不加任何修改，原汁原味地反馈给相应单位，各单位收到这些意见、提议后，要集中力量进行整改，不能整改的也要说明理由。然后，再把整改、执行的情况向“满意办”进行汇报。通过每年一度的“满意不满意”考评，把人民群众政治参与意识提上来了，把党政干部的警戒心理提上来了，其结果，人们对政府、党的满意度也上来了。
但是尽管如此，对杭州“满意不满意”考评也有一些不同的声音，一是认为搞这种活动，耗时长，耗费人力、物力大，是否值得。二是认为这种考评形式，把没有可比性的部门放在一起进行考评是否妥当。三是参与考评的老百姓所作出的考评意见是否正确。四是考评方法是否科学。应该说，上述意见都有一定的合理成分，杭州市委、市政府也给予了高度的重视，杭州市委和浙江大学还联合组建大型专题课题组，由浙大党委书记和杭州市市委书记亲任课题组组长，研究“满意不满意”考评的完善问题。
(二)干部离岗考察
2004年6月，江西省赣州市实行干部离岗考核制，其主要方法是，在对干部进行考察前，先将其调离工作单位，然后再去他们的原单位对其进行全面考察(2004年6月6日《中国青年报》)。赣州市政府有关负责人在解释实行这一制度的原因时说：“以前考察干部，被考察者还在某一部门的领导岗位上，干部群众对他有意见和看法，很难如实反映出来。首先是大家心存顾虑，担心说了实话后会遭到有形无形的打击报复；有的则碍于情面，光说好不说坏，如此，考察干部就等于是走过场，流于形式”。
显然，“干部离岗考察”是直接针对“在考察中群众不敢说真话”现象设计的，是为了保证群众在评议领导干部时无所顾忌，赣州市因此决定：第一，在规定的期限内，由市委组织部把被考察对象送到省、市委党校学习培训3至4个月，或者派遣到外地学习考察，其间，被考察者必须对原单位的工作进行移交，不得以任何形式干涉原单位的工作。与此同时，考察组将到被考察对象的工作单位，对其进行民主测评，专项调查等。第二，凡被确定为离岗考察的干部，学习培训后一律不得回原单位任职。组织部门在对其进行考察后作出评价，考察结果优秀者，将其升职，予以重用；考察结果一般者，平级交流；对在考察过程中发现有问题的，根据情节轻重，给予相应的处分。
客观地说，这个经验的出发点是不错的，也切中了当下干部考察过程中的一个主要症结。但这个经验有几点不足，第一，代价太大。把一个领导干部调离3-4个月，这个单位的工作连续性和政策稳定性必将遭到严重损害，弄不好，这3—4个月中，这个单位的各项工作将面临瘫痪。如果这是一个权力部门的话，那么又将耽误不少需到这个部门办事的单位、企业的工作，即会产生连锁反应。而且在考察这种特殊时候，叫领导干部到外地学习、考察，其心思必不在学习、考察上。事实上对离岗的领导干部而言，也是一种时间上的极大浪费。第二，效果未必好。把领导干部调离岗位，但其许多利益的关联人仍在单位内，领导干部虽然考察完毕后，不会再回原单位，但他升了或平调了，仍有条件借助某些手段进行报复。所以，就算将其调离岗位，群众讲话时仍会有种种顾忌的。第三，避重就轻。即真要解决“群众说真话”的问题，理应把重点放在“保护举报人基本权益，严惩打击报复，保证考察材料不外泄”等方面。“离岗考察”只是一个治标不治本的手段。综观以上三点，“离岗考察”这一经验在一些特殊情况(比如不调离难以查清其问题时)下可以采用，但作为一个经验大力推广，则很值得商榷。
(三)实绩考察
2002年11月，浙江长兴县推行《长兴县乡镇、部门领导干部实绩考核办法》，它主要是运用“分解纪实”的办法对干部进行考核。通过将所需考核对象的工作内容进行分解，以分层次记录的方式，全面反映其工作完成情况，并对分解的工作内容逐一进行考核。其操作过程分三步：第一步是设置目标任务。即由各单位根据上级下达的目标任务，结合本单位的实际，对每个班子成员的年度目标任务进行设置。设置的目标任务既要有定性要求，又要有定量要求。第二步是实施“过程记录”，由被考核对象、上级部门、所在单位党组织按要求全过程纪实，以全过程纪实情况作为考核的依据。第三步是年终实绩考核。
浙江长兴县的实绩考核达到了三个目的：第一，是使干部考核简便易行。有了“任务分解”和“全程记录”，只需把二者作一对比，就知其实绩如何，评议起来，有凭有据，很能服人。第二，把实绩当成评价干部的主要依据，极大地化解了以往考察干部过程中那类评价人以主观性和臆断性干扰考察公正性的危险。第三，强调以“纪实”情况来考察干部，大大减少了引发测评纠纷、矛盾的概率。
但是，尽管如此，浙江长兴县的实绩考核也有一些需改进的地方。第一，给干部之目标任务设置不合理的时候怎么办？因为在不少基层，政府之职能定位不是很明确，一些领导、上级会把一些不是其本职范围的，不很符合科学发展观的任务下达给下级部门，面对这种情况，“实绩考核”只强调了要完成任务，而对不适合的任务或不该去执行的任务如何拒绝却没给出正确的答案。因此，照这般考核，很容易导致下级一味跟从上级任务的指挥棒走，而如果当上级指挥棒出错时，下级就不大会去纠正或阻止了。第二，干部实绩记录时既有本人纪实，又有上级部门记录，还有所在单位党组织纪实。三份记录常会出现相互不符，相互矛盾的地方。面对相互不符、矛盾的记录，本应需要有一个中立的部门去调查、核实，需要有申诉、争辩的机会和场所，以弄清是非曲直，在浙江长兴“实绩考察”中却没有这种相应的设计，而没有调查、核实、申诉、争辩等为配合的实绩纪实只会给考评带来无穷的后遗症。第三，在最后进行实绩考评时，走的还是民主测评的路子。这就引发一个问题，即在实绩斐然时，别人不实事求是给予应有的评价怎么办？事实上，实绩考评和民主测评不能混杂在一起，能以实绩说明问题的即依实绩给出相应的测评成绩，不必再走民主测评之路，只有那些无法用清晰的实绩加以衡量的地方，才能以民主测评方法加以弥补。
(四)权重系数分配改革之考核
为了提高对干部考核的科学性，南京市鼓楼区区委组织部搞了个合理分配考核权重系数的改革，这是因为不同的职务岗位对于被考核者素质的要求侧重不同，因此，中共南京市鼓楼区委组织部针对每一个职位的特点进行了要素分析，科学地确定不同考核者各项指标的权重系数，合理组合各项指标。首先，是横向权重系数的分配。对于部门正职的领导干部，他们德和能的高低直接关系到全局工作的好与差，因此，在为他们的考核指标分配权重系数值时，“德”和“能”的权重系数相对较大，对于以配合正职、负责落实具体工作的副职领导，“能”的权重系数与正职相比较则少一些，而对于一般干部注重的是他们吃苦耐劳和其工作任务是否按时按质完成，因此，其“勤”和“绩”的权重系数显然相对于正、副职领导应有所区别。细化到“德”、“能”、“勤”、“绩”等方面的具体条目，各自的权重系数在鼓楼区组织部看来也应是不一样的，以“能”为例，正职领导的一项主要能力是决策，故在其能力方面的“决策策划”项目上分配的权重系数就较大，而对于副职而言，侧重考虑其在“组织协调”方面的能力，相应的项目权重系数也就较大一些。其次，是纵向权重系数的分配，不同层次的干部对被考核者掌握的情况存在很大差异，因而其对被考核者打分的重要性也是不一样的，中共南京市鼓楼区委组织部按照测评者与被测评者的关系将测评者分为上级、同级、下级和其他等四种，在处理结果分析时，对四者评分的权重系数加以区别，上级和同级这两者评分的权重系数较大，这是因为他们对被考核者的了解程度远胜于其他二者，也由于其与被考核者的利益相关性很大，相信他们更能认真地对待考评活动。
考核权重系数分配是为了克服目前统一考核过程中的机械性之负面效果，使考核更能切合每一职位、每一干部自身的特点，这是一种值得推广的方法，不过在实践中这种方法也应注意二点：第一，这种权重系数设计由什么渠道产生应好好研究。它不能由几个组织部官员关在家中闭门造车，也不能由几个学者拍脑袋作设想，而应建立几个调查基地，通过数理模型加以推断，根据历年的情况填入数理模型，而后才能得出权重系数分配结果，这样确立起来的考核权重系数方为适宜。第二，不能过于沉迷于权重系数测评中。权重系数测评只能使测评更加客观化，但它仍然是一种主观的东西。因此还必须以“抽样测评”、“实绩测评”等形式相弥补。
(五)政绩公议
2002年，中共浙江宁海县推出《宁海县党政领导干部政绩公议试行办法》，提出对各镇、乡党政领导班子成员，县级机关各部门担任实职的党政领导班子成员实行政绩公议，其政绩公议办法规定，政绩公议一般应当经过“发布预告、述职评议、实施考察、收集信息、综合评定、反馈结果”等工作程序，政绩公议一般由下列人员参加：县委、县政府分管和联系领导、县级机关有关职能部门、管理和服务对象、人大代表、政协委员以及其他需要参加的人员。政绩公议方式主要包括：考核测评、主管评价、单项重大工作完成情况评定、信访评议和民意测验。
政绩公议有四项好处：第一，政绩公议的发动面广，社会反响远胜于其他干部考察、考评办法。能对广大党政干部产生强烈的震撼作用，能使广大人民真切感受到党政干部、部门之作风、形象的改善。第二，政绩公议过程事实上也是一次民主训练过程。在政绩公议过程中，所有参与政绩公议的社会各阶层人士通过查阅信息、分析信息、探讨信息真伪，直至行使民主权利，使自己切实体会到做主人的感觉，也为今后政治的民主化过程打下基础。第三，通过政绩公议打破了以往由少数人决定干部命运的局面，加大了政治的开放性程度。虽然政绩公议的结果也未必科学，但其科学程度较之原先封闭的干部考察、考核方法，应该是科学多了，准确多了。第四，操作起来简单易行。即一切以公议的结果为准，一切服从公议，一切听从公议。这种方法看似武断，但却避免了以往干部考察、考核过程中常见的吵闹、纠纷。
尽管政绩公议有上述种种好处，但有也几个问题应引起高度重视：第一，必须加大政务、党务的公开。使公众在信息完全对称的情况下行使公议的民主权利，在没有实现信息完全对称的前提下不能贸然开展政绩公议。第二，不得在政绩公议前实施行政干预和舆论诱导。更要防止一些实力雄厚的部门利用自己的实力在媒体上为自己作变相广告，突出自己。总之，要保证公众用自己的眼睛看问题，用自己的脑子想问题，真正自主地实施政绩公议。第三，对一些执法部门或专业程度较高的部门，最好不要运用政绩公议的测评方法。否则极易驱使这些部门为了取得好的公议结果而违背执法的规范化和专业化的基本要求，也就是说政绩公议只能对一些窗口单位，服务机构适合采用，但对另外一些行业，公议是不一定合适的，对他们应有专门的专业的测评机构来测评。第四，在实施政绩公议的时候，对公议结果不能一味盲从，要允许被公议者解释、辩护。即政绩公议过程能否搞双向互动，以求更加科学。第五，政绩公议耗时耗资都很大，故而在一些机关作风问题很大的地方、在即将换届的时候，搞一下政绩公议倒也可以，但如果不分场合、不分时候一窝风地频繁搞政绩公议，这会使行政成本剧增，最终难以为党政部门所承受。
(六)系统性考核
2001年5月，中组部将包头市列为全国干部考核制度改革试点，包头市经过对近3000名干部的考核实践，总结了6年多的干部考核之经验教训，逐步形成了一套既有完整理论体系，又有完整制度体系和实践基础的新的干部考核制度，这套考核制度包括5个方面的具体内容：一是考核评价主体体系；二是考核评价内容体系；三是考核评价方法体系；四是考核评价结果的生成机制；五是考核结果的综合运用。在这套考核制度体系中，最突出的是包头市在考核手段方面进行了创新。
包头市干部考核手段的创新有这样几个方面；第一，为适应对不同类别干部的考核，将干部考核体系中的考核评价主体和考核评价内容设置为开放的体系，可以根据需要调节考核项目和权重系数，以求能全面、客观、准确地反映不同干部各方面的状况。第二，包头提出要创造一个良好的考核评价环境。这个环境其目的是要求评价人的评价意愿能在不受外界干扰情况下自主完成。为此，包头市在考核场景的安排、投票的形式上都作了精心设计。第三，包头市提出考核评价过程中，考核的表达方式应是能科学简便地表现评价人之评价意愿的方法，使评价的组织者及评价者都有操作的可能性。(他们认为采用涂卡方法评价干部，是当今评价干部表达方式的最佳选择)。第四，包头市以现代微机读码技术为依托，研制开发了干部考评软件分析系统。通过规范填表和计算机录入，将干部的定性评价转化为定量的曲线和分数，再由定量分析转化为定性评价，这样，被考核者的得分多少、档次优劣和优缺点便一目了然了。第五，包头市还建立了干部考核评价结果评估体系。其具体做法是在各项考核评价程序完成后，由考核组按1000分制单独计分，而后将考核组的计分和民主评价的计分结果进行对照、观察评估“考核组评价”与“民主评价”二者之评价结果的趋同度。如二者之间出现差异较大的情况，便分析原因、复审，以确保对干部最终考核结果的公正、准确。
包头市的考核手段创新在很大程度上是为了保证考核免于陷入失真、失察的歧路。虽然其手段创新之具体做法可以进一步商讨，但其基本路向是完全正确的。考核手段是一个很重要的因素，而这一点过去很长一段时间内没有引起足够的重视，考核手段上不注意，很容易使干部考察、考核发生失真、失察。当然，追求考察、考核手段的创新一定要结合本地情况，第一，不要把某一地方的经验生搬硬套。一般来说，制度可以有普遍指导价值，但手段、方法基本上都不大有普遍价值，每一地的考察手段创新，主要地还是有赖于本地的同志自己去摸索、研究、总结。第二，在追求干部考核手段创新时，不要为求创新而创新，一切以实用为原则，尤其要反对一些片面追求新闻效应，哗取取宠的手段创新之举。第三，干部考核手段创新应量力而行。所谓量力，一方面是要看财力能否支撑考核手段创新，另一方面要看评价人能否有能力使用新的考核手段。在力不能逮的情况下切忌盲目进行考核手段创新。