企业员工战略共识及其影响因素的实证研究，本文主要内容关键词为：共识论文,因素论文,员工论文,战略论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
早期的战略管理文献通常假定，战略一经制定，随后就能够被组织成员清晰陈述、准确理解和立即接受。[1]但是现实情况是，建立对企业未来愿景的共同认可以及使企业所有员工都致力于战略变革并不是一件简单的事情，也不是一件只凭高层经理发号施令就能够完成的任务。[2]在战略管理实践中，战略共识是提升企业战略执行力的有效手段。[3]战略共识程度越高，战略执行过程中的合作与协调得以提升，战略执行的效果就越好。[4]Kellermanns等人的元分析表明，战略共识对企业组织绩效具有显著的积极影响。[5]当然，一项既定战略能否得到有效执行，不仅需要在公司高层管理团队(TMT)中达成战略共识，而且也需要获得企业中下层员工的清晰理解、普遍认可和倾力投入。但长期以来，学界关于战略共识问题的研究，主要关注TMT成员战略认知和战略态度的一致性，以及中层经理战略参与对提升战略执行力和改善组织绩效的影响，而广大普通员工(包括基层主管)一直被视为被动的战略执行者，其对企业战略的了解情况和赞同程度进而对战略执行质量的影响却未能引起人们的足够重视。
实际上，企业员工如果对既定战略缺乏清晰的理解，就难以获知自身工作如何对战略成功做出具体贡献，保持员工行动与战略要求的一致性也就无从谈起。经验研究表明，仅有约5%的员工能够理解公司战略。而精心制定的战略如得不到各级员工的普遍认同和积极投入，战略执行就会出现“曲高和寡”的尴尬局面。尤其在企业战略变革过程中，运营流程的再造往往会使员工原有习得的知识和技能急剧贬值，相应的组织变革也会触及员工的既得利益。进而，受自利的驱动，员工倾向安于现状，对企业战略漠不关心，不会主动去学习和理解企业战略的具体内容以及相应的角色要求。员工依旧我行我素，企业战略执行陷入一种“知行割裂”(Know-do Gap)，战略执行质量和战略绩效也就差强人意。
对于中国而言，随着市场化和经济全球化程度的不断推进，中国企业已经步入从自由竞争向战略竞争转型的时代。在管理日趋同质化的今天，中国本土企业要想在激烈的市场竞争中获取并维持竞争优势，不仅需要加速企业战略创新，提高企业战略品质，而且更需要提升企业战略执行力，改善企业战略实践绩效。薛云奎等人的研究表明，在转型期，中国企业内部战略共识“缩水”现象严重，战略在向中、下层员工和外部利益相关者传递过程中共识程度逐步下降，进而导致企业战略执行的效果不佳，精心制定的战略并不能得到有效执行。[4]
鉴于此，本研究的目的有两个：一是在国内外已有学术成果的基础上，拓宽战略共识理论的研究范围，对企业员工战略共识的维度结构及其测量进行探索性研究；二是对转型期企业员工战略共识的影响因素进行实证分析，进而为探求培育员工战略共识的可行路径，有效提升企业战略执行力提供理论依据和指导。
一、理论基础
1.文献回顾
战略共识这一概念最早是由Bourgeois于1980年发表在战略管理杂志上的“绩效与共识”一文中提出的。[6]此后的十余年，绝大部分关于战略共识的研究都把其定义为企业高管人员关于战略目标和手段的一致看法。[7]
随后，Wooldridge和Floyd两位学者的一系列研究大大加深了人们对战略共识这一概念的理解和认识。他们指出，战略共识包括三方面内容，即共识内容(Content)、共识范围(Scope)和共识程度(Degree)。共识内容关注的是需要在哪些战略议题方面形成一致看法，共识范围则回答需要在哪些人员之间达成共识，共识程度则指所涉及人员对既定战略议题所持看法达成一致的程度。据此，战略共识就是企业各级管理人员关于企业战略重点的一致看法。[3]
针对战略共识程度，Wooldridge和Floyd认为，可从认知和情感两个角度来加以分析。从认知角度来看，管理人员如果对战略没有共同的理解和认识，就无法在他们当中建立共识，导致个体努力缺乏协调性。从情感角度来看，管理人员在理解的基础上能否认同既定战略，则取决于他们是否认为战略符合其所认同的公司和自身的最佳利益。根据战略理解和战略承诺两个维度，他们把战略共识划分为四种类型：强共识型、盲目投入型、信息灵通的怀疑主义型和弱共识型。[8]Noble也指出，战略共识就是企业内部个体或群体之间关于战略方向的一种共享式理解和承诺。[9]而Guth和MacMillan认为，出于自利考虑，中层经理可能对企业高管层制定的战略无动于衷，缺乏承诺，进而会严重阻碍战略的有效执行。[10]
Dess和Priem把战略共识定义为企业高管层或核心人员关于企业目标、竞争途径以及环境感知等方面的一致看法。并且认为，战略共识在化解企业内部战略认知冲突、促进战略行为一致性、提升战略承诺程度、进而实现既定战略顺利执行等方面，发挥着至关重要的作用。[11]Homburge等也持有类似观点。他们认为，战略共识就是企业高管层对既定战略的目标和手段所持看法的一致程度。[12]而Kellermanns等人指出，战略共识就是企业各级管理人员关于战略重点的一致性理解。[7]Neilson的研究则注意到企业的外部共识，即有效地执行战略需要在组织外部建立与关键的外部利益相关者进行充分的沟通而形成共识。[13]显然，与Wooldridge和Floyd的定义不同的是，上述学者仅仅从认知方面对战略共识的内涵进行了界定。
相比之下，国内学者对战略共识问题的研究较为匮乏。在仅有的几篇代表性文献中，薛云奎等人把战略共识看作是企业战略执行力的三大维度之一，认为战略共识就是企业在战略制定、澄清和沟通过程中所实现的各级员工和外部利益相关者对公司目标和战略的认同感和责任感。据此，他们把战略共识分为高层共识、员工共识和外部共识三个层次。[4]王玉则研究了中国企业内部战略共享问题。她指出，战略共享既体现在企业各级员工对战略认知的清晰一致上，还体现在战略执行过程中的协同上。战略认知的清晰一致保证对企业战略方向的肯定，这是以最低的战略成本实现整体战略目标的基本条件；而战略执行的协同确保在有效沟通的基础上实现资源和能力的共享，这是获得战略高价值的基本要求。[14]
经过文献梳理我们发现，尽管学者们都认为战略共识是理解有效战略管理和组织绩效的一个关键变量，但颇具讽刺意味的是，人们对战略共识的内涵、可操作性定义以及如何测量却未达成广泛共识。尤其在共识范围方面，主要论及企业各级管理人员(主要是TMT)，对于广大普通员工对企业既定战略的认知、认同和承诺程度，基本未能涉及。[15]
实际上，只关注公司TMT是以往战略共识文献的一个主要局限。[5]关于战略制定的渐进模式观认为，公司战略是企业不同利益相关者群体博弈演化的结果。[16]进而，战略共识的核心主体未必一定是企业的高管团队。为此，Wooldridge和Floyd研究了企业中层管理人员中的战略共识问题。[8]Kellermanns等学者则把战略共识范围扩展到了企业各级管理人员。[7]Rapert等也认为，战略共识所涉及的行为主体应该包括企业的全体员工。[17]就战略执行而言，Noble指出，中、下层员工对于既定战略缺乏共享式理解，会对企业战略执行造成严重障碍。[9]由此，Boswell强调将企业既定战略转化为有效战略行动，迫切需要在企业广大员工中培育一种战略视野(Line of Sight)，以使他们准确了解企业战略目标、战略逻辑以及对自身工作的具体要求。[18]Kaplan和Norton在其基于平衡计分卡的战略管理过程理论中也指出，需要将战略对员工进行充分的沟通和教育，使之了解战略，形成战略共识。[19]
关于战略共识的测量，学者们主要采取受测个体对相同题项做出不同回答的变异程度(用标准差来衡量)或不同测试对象的反应相对于特定受测对象(如CEO)的离差程度(用绝对值表示)来计量。由于企业高管团队成员的认知结构较于趋近，用上述方法来测量高管团队内的战略共识，简易可行并广为采用。但继续沿用上述方法来测试中、下层员工的战略共识，其构念效度就令人存疑。[7]
因此，针对以往研究的缺憾，本文关于企业战略共识问题的深入研究，主要在以下两个方面展开：一是拓宽战略共识范围的研究边界，重点对企业中下层员工的战略共识及其结构维度进行理论分析；二是在界定员工战略共识结构基础上，以中国情景下不同所有制企业员工为研究对象，开发出一套可靠、有效的员工战略共识测量量表，进而对企业员工战略共识的影响因素进行实证分析。
2.员工战略共识的结构
战略共识是一个复杂的多维度构念。本文根据上述相关研究提出的维度并结合中国情景下企业战略实践现状，认为员工战略共识就是指在企业战略制定、澄清、沟通以及执行等过程中所实现的中下层员工对公司战略的清晰理解、认同感和责任感。具体而言：
首先，企业战略的有效执行，基本前提是各级员工对既定战略的内涵、战略逻辑以及对自身工作如何有助于战略实现应该有一个清晰的了解。只有员工对公司战略目标、为何制定这样的战略以及如何对其做出贡献有一个准确的理解，员工行为才能够与企业战略要求保持一致。尤其是，员工对不可预见事件的处置才能充分体现企业的战略意图。而缺乏这种理解，企业战略实践就会出现“愿景障碍”，员工不仅不能对既定战略的有效执行贡献一己之力，而且可能会演绎出相互冲突的目标，干扰正常运营，最终无助于企业的战略成功。因此，在企业战略管理过程中，各级员工对企业战略目标、战略计划及对自己所承担的责任越是了解，就越是能够实现员工行为与企业战略要求之间的契合。一般来讲，在企业战略实践中，员工战略意识淡薄、战略理解模糊，主要是由企业内部战略沟通不佳、员工认知结构差异而造成理解偏差、战略逻辑不清晰甚至缺乏正当性，以及员工对战略缺乏兴趣等因素引发的。[20]因此，员工对企业既定战略的理解主要取决于企业战略形成中员工参与程度、公司内部战略沟通程度、员工的认知能力及其战略学习意愿等。
其次，企业战略的有效执行，不仅需要各级员工清晰且准确地理解战略，而且要求员工对战略的广泛认同，真正相信战略的预期绩效。如果员工(尤其是核心员工)在企业战略方向、战略重点等方面出现分歧甚至冲突，企业的战略行动将缺乏合力，不同方向的牵引力将会导致和加剧组织内部的摩擦，无谓地消耗时间和资源，致使战略目标无法实现。一般来讲，员工对企业既定战略的认同主要取决于员工对公司战略的实施在多大程度上有利于企业目标和个人利益实现的预期。由于职能、层级、专业背景和个人因素等方面的差异，客观上造成企业各级员工存在不同程度的潜在或现实的利益冲突。如果员工对公司战略的可行性心存疑虑，甚至将企业战略实践视作对自身利益的一种威胁，战略认同就难以建立。因此，企业战略的制定和实施只有充分考虑和兼顾各级员工的利益诉求，并与企业内外部环境高度吻合，真正体现企业各利益相关者的共同利益，才能赢得广大员工的理解和信任。进而，企业战略执行才能成为符合企业员工自身利益的自主适应战略行为。
最后，员工对企业既定战略有了清晰理解和普遍认同，只能保证员工行为与企业战略要求的一致性。而企业战略的有效执行，不仅要求员工的服从，更需要各级员工的全力投入和员工之间的密切协作。各级员工只有对企业既定战略拥有高度的责任感，才能从单纯的战略执行者转变为战略制定的积极参与者和自主的战略执行者，自觉地将个人目标和企业目标统一起来，并确保自身工作对企业战略成功有所助益。Dolley等人的研究就表明，战略承诺可以加快企业战略执行，促进企业战略成功。[21]而战略承诺的缺失，企业战略执行就会陷入员工行动迟缓(Foot-dragging)或部门间政治活动的泥潭。[10]一般来讲，员工战略承诺水平的高低取决于企业预期战略绩效与员工利益的兼容程度。进而，战略执行需要将员工利益和期望的战略结果有效衔接。换言之，基于战略目标分解和战略绩效考核和激励的行为控制，会使员工主观上追求自身利益的同时，客观上促进企业战略目标的实现。
综上所述，企业员工战略共识可解构为三大维度：战略理解、战略认同和战略承诺。战略理解意指各级员工对企业愿景、使命以及战略目标和实现手段的共同理解和准确认知，战略认同代表员工对公司战略目标及其实现手段的普遍认可，战略承诺则表明企业战略执行过程中，各级员工态度积极、行动有力，并且能够相互合作，实现资源和能力的共享。
3.员工战略共识的影响因素
在战略共识的影响因素研究中，现有文献主要有企业高管团队的人口学特征、决策过程性质及组织结构等变量的影响。[7]Knight等人的研究表明，TMT的人口学特征(如年龄、文化程度和任职年限等)差异程度与战略共识水平负相关。[22]实际上，企业中下层员工在年龄、受教育程度、工作年限和任职岗位等方面也存在广泛差异。这种差异折射出员工个体阅历的多元化，进而会导致员工不同的认知模式。员工个体认知模式的相差有别，必然会在其对企业战略的理解和态度方面有所反映。由此，我们提出如下理论假设：
H1：员工战略共识因员工人口学特征不同而存在显著差异
众所周知，改革开放以后，随着外资的涌入、民营企业的崛起和国有经济的重组，中国经济已经形成多种所有制经济并存、相互竞争和共同发展的格局。但是，从企业战略管理水平来看，相比于外资企业，中国本土企业战略实践还刚刚起步，战略管理还不成熟，特别是战略决策过程中的“一言堂”现象严重，企业最终的战略决定主要由董事长或总经理个人做出。并且，战略执行缺乏充分的纵向沟通，使得自上而下的战略陈述存在明显的信息损失。同时，业绩评估与奖惩激励成为战略执行的“软肋”。其中，国有企业激励制度的相对僵化和民营企业中激励制度基础薄弱都在很大程度上影响到员工参与战略执行的积极性和主动性，进而使得战略执行成为决策者的任务而非整个企业共同的目标。[4]由此，我们提出如下理论假设：
H2：中国情景下，员工战略共识在不同所有制企业之间存在显著差异
H3：中国情景下，外资企业的员工战略共识程度要高于本土企业
二、研究方法与设计
本研究主要由三部分构成，一个质化研究和两个阶段的定量研究。在质化研究阶段，笔者通过文献回顾和半结构访谈，形成中国情景下企业员工战略共识的测量量表。定量研究分为两个阶段：第一阶段进行量表提纯和探索性因素分析；第二阶段主要通过独立问卷样本对企业员工战略共识的维度结构及其信度、效度进行验证性因素分析，进而在此基础上，对企业员工战略共识的影响因素进行实证分析，以检验本研究的假设。
1.质化研究
目前，国外学者对战略共识的测量主要使用标准差法。[7]但是，这种方法主要测度的是战略共识的认知特性，并没有涉及战略共识的情感特性，因而并不能反映战略共识的全貌。Wooldridge和Floyd的研究虽然指出战略共识应该包涵战略理解和战略承诺两个维度，但并没有开发出相应的量表。此后，Dooley等人对Mowday，Steers和Porte编制的组织承诺量表中的三个行为题项进行改编，用来对战略承诺进行测量。[21]但是，在他们的研究中，战略承诺是战略理解的一个结果变量。Gagnon等人则运用Boswell和Boudreau开发的战略视野量表来对员工的战略理解进行测量。[23]国内薛云奎等人开发的量表同时反映了战略共识的认知维度和情感维度，但仅用“中下层员工了解企业战略”、“中下层员工认同企业战略”两个题项来测量员工战略共识，[4]显得过于简单和粗糙。由此，目前国内外战略共识理论研究还没有开发一套成熟的针对中下层员工的战略共识量表。
鉴于此，在充分查阅国内外战略共识的研究文献基础上，笔者利用给某食品加工企业集团进行员工管理知识培训的机会，于2008年10月上旬利用关键事件技术对40名被访者(八名中层管理人员、12名基层主管和20名一线员工)进行半结构化访谈。访谈的主要问题包括：(1)您认为员工战略共识的具体含义是什么？(2)您认为员工战略共识主要体现在哪些方面？(3)您认为影响或阻碍员工战略共识形成的主要因素有哪些？之后，共获得无录音文本40份。文本分析由一个二人编码小组完成，包括摘录、编码、归类三个程序。编码小组在句词摘录、编码、归类阶段的一致率分别为80.5%、81.25%、76.66%。在每一阶段的独立分析之后，编码小组召开会议，对不一致的内容进行讨论，最终达成一致。质化研究中，编码过程中词汇汇总表如表1所示。在对员工战略共识条目的频次和重要性进行排序后，选取频次大于2的条目，再加上借鉴国外相关研究成果而增加的11个条目，最终得到了一个包括30个条目的员工战略共识三维度结构模型：员工战略理解、员工战略认同和员工战略承诺。
为了更好地修改问卷，我们将由30个题项构成的问卷初稿对30名员工进行预测，并在问卷后要求被测试者填写修改意见。根据先导测试的反馈信息，并充分汲取三位战略管理专家的建议，最终，18个题项被确定用来测量企业员工战略共识的三个维度，其中，四个题项用来测量员工战略理解维度，六个题项用来测量员工战略认同维度，八个题项用来测量员工战略承诺维度。
2.定量研究
本定量研究分为两个阶段。第一阶段用质化研究形成的量表，该量表由18个题项构成。量表所有题项均按5-Likert值编制，1表示非常不同意，2表示不同意，3表示基本同意，4表示同意，5表示非常同意。其中2、10、18题项反向计分。同时，问卷采用选择的方式，对被调查对象的人口学特征(包括年龄、性别、文化程度、工作年限和任职岗位等)和企业背景资料(企业所有制性质和所属行业)设计相应的题项。
本研究主要采用方便抽样法，问卷发放时间为2008年11月至2009年2月中旬，发放对象主要是企业一线员工。同时，为了保证问卷的有效性，剔除存在以下情况的回收问卷：首先，检查被试回答问卷的认真程度，对随意勾划、有规律地填答或判定由同一被试所填写的多份问卷，作剔除处理；其次，检查问卷是否填写完整，删除漏填项目太多的问卷。本轮问卷发放共300份，回收267份，其中有效问卷198份，有效问卷回收率为66%。
在获取第一阶段198份有效问卷数据后，我们经过量表提纯得到13个信度和效度良好的题项。为对经提纯的量表进行独立、更多样化的样本验证，本研究在探索性因素分析的基础上设计了定量研究的第二阶段，新问卷由经过提纯的13个题项构成。利用我们的社会关系网络，本阶段的问卷发放对象扩展到上海地区电子制造、化工、食品加工、金融服务和生物医药等行业企业的一线员工。问卷发放时间为2009年2月中旬至2009年6月上旬。本轮问卷共发放550份，回收376份，其中有效问卷298份，有效问卷回收率为54.2%。具体样本特征见表2。
三、研究结果分析
本研究主要采用SPSS11.5和AMOS5.0等分析软件进行定量分析。先进行探索性因素分析(EFA)，然后采用结构方程模型进行验证性因素分析(CFA)，通过结构模型的拟合程度和路径系数的显著性来验证结构假设；最后，运用OLS、t检验和单因素方差分析，来对企业员工战略共识的影响因素进行实证分析。
1.量表精炼
在正式分析之前，我们首先对预测问卷中的反向题项进行重新计分，接着进行项目分析，采用鉴别指数，从回收的198有效样本中，按所有题项总分排序，抽取高、低得分两组。高分组为样本总分排序前27%(共53人)，低分组为后27%(共53人)。进而对两组在各题项上的得分均值进行t检验，结果发现，员工战略共识量表的18个题项都达到0.01水平的统计显著性，从而通过检验。
进而，对原始量表进行Item-to-total相关系数和a系数检验。荣泰生建议，如果Item-to-total相关系数小于0.35，则应该删除该项目。[24]在测量员工战略共识的18个题项中，第二题项“基本不了解所在企业战略的基本内容”、第18题项“企业战略执行过程中不会主动帮助同事”的Item-to-total相关系数分别为0.238、0.336，小于0.35的检验标准，删除这两个题项后，进行二次Item-to-total相关系数检验，结果剩下的16个题项均通过Item-to-total相关系数检验，并且再删除任何题项，都会降低a系数，因此剩下的16个题项通过检验。
为了进一步精炼量表，本研究利用SPSS11.5软件对剩下的16个题项进行探索性因素分析。首先进行KMO测度和Bartlett球形检验。KMO取值越大，表明观测变量之间的共同因素越多，越适宜作因素分析。一般而言，当KMO值小于0.5时，不宜进行因素分析。而Bartlett球形检验如果达到显著，则表示母体的相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因素分析。在研究中，KMO值为0.891，Bartlett球形检验的χ2值为1215.157(自由度为120)，达到显著，表明样本适合进行因素分析。
本研究采用主成分分析法，并依照特征值大于1的原则进行探索性因素提取，因子转轴采用方差极大化正交旋转法。在探索性因素分析中，应该剔除在所有因素上载荷量均低于0.5或在多个因素上载荷量大于0.5的题项。从探索性因素分析的结果看，第六题项“非常在意他人对自己所在企业战略的评价”、第十题项“媒体批评所在企业战略时不会感到尴尬”在所对应因素上的负荷值均低于0.5，故应予删除。第四题项“能够领会战略执行对自己工作的要求”存在交叉负荷现象，故也被删除。如此，企业员工战略共识的量表精炼为13个题项。
2.探索性因素分析
为了解企业员工战略共识的维度结构，我们对精炼后得到的13个题项进行探索性分析，采用主成分分析法并正交旋转，获得特征值大于1的三个因子，结果表明员工战略共识量表具有清晰的因子结构，三个因子的累积变异解释率达60.7%(如表3所示)。根据因子分析结果和题项含义，我们对这三个因子分别命名为：战略理解、战略认同和战略承诺。
为了检验量表的可靠性，我们进行α信度检验。结果表明，总量表的α信度为0.87，三大维度的α信度分别为0.71、0.75和0.86，均大于0.7的最低临界值。同时，根据荣泰生的建议，在探索性因子分析中，同一因子在所对应题项的因子负荷量均大于0.5，就可以认为此量表具有良好的建构效度。[24]从表3中可以看出，本研究中所有13个题项在相应因子上的负荷量在0.52与0.84之间，均大于0.5，因此，可以确信，本研究采用的量表具有良好的建构效度。
3.测量模型
(1)正态分布检验
本阶段研究应用最大似然估计法对结构方程模型进行估计，而使用最大似然估计法的一个前提条件就是样本数据符合正态分布。因此，本研究有必要对第二阶段采集的样本数据进行正态分布检验。一般而言，如果变量的偏度系数绝对值小于3，峰度系数绝对值小于8，那么就可以判定该变量呈正态分布。经SPSS11.5软件的分析，13个观测变量的偏度系数绝对值介于0.023与0.238之间，均小于3，峰度系数绝对值介于0.034与0.936之间，均远远小于8，因此，本研究的观测样本通过正态分布检验。
(2)违犯估计
一般而言，在对结构方程模型进行拟合评价之前，必须进行“违犯估计”检验。[24]所谓“违犯估计”，就是指模型内经统计所输出的估计系数，超出了可接受的取值范围。如果存在负的误差方差或标准化系数大于0.95，就可以判定出现了“违犯估计”情况。基于探索性因子分析结果，我们利用第二阶段收集的数据应用Amos5.0软件对包含三因子的测量模型进行拟合，结果发现，测量误差标准误在0.028与0.106之间，均大于0，观测变量的标准化负荷系数在0.489与0.814之间，均小于0.95，故本研究的测量模型未出现“违犯估计”的现象。同时结果显示，卡方自由度之比为136.201/62=2.197(小于5)，RMSEA=0.063(小于0.08)，SRMR=0.048(小于0.08)，TLI=0.923(大于0.90)，CFI=0.938(大于0.90)，IFI=0.939(大于0.90)，表明本研究的测量模型与观测样本数据具有较好的拟合度。
(3)信度检验
全面的量表信度检验，需要检验潜变量的信度，也需要检验观测变量的信度。本研究测量模型采用α信度、组合信度和SMC(Squared Multiple Correlations)来进行信度检验。具体结果如表4所示。由表4可知，三个潜变量的α信度介于0.71、0.74和0.81，均大于0.7，因此通过α信度检验；并且三个潜变量的组合信度分别为0.71、0.74和0.84，均大于0.6，因此通过组合信度检验。从而说明本研究潜变量的信度良好。在13个题项的SMC指标中，除了第五题项取值较低(0.24)，其余均在0.36以上，最大值达0.66，表明全部题项都通过了Tabachnica和Fidell所定义的“良好”的个别题项信度检验。综上所述，本研究的测量模型通过了潜变量和观测变量的信度检验，表明本研究的测量是可靠的。[25]
(4)效度检验
除了信度检验外，还需要从效度方面来评价量表质量的高低。构念效度主要由聚合效度和区分效度组成。目前，学术界主要使用验证性因素分析，来进行聚合效度和区分效度的检验。
从现有文献来看，学者们在判定量表是否具有聚合效度时，遵循的原则主要有两条：一是要求观测变量的标准化负荷系数均大于0.71，此时，观测变量的方差抽取量大于测量误差；二是要求构念的平均抽取方差(AVE)大于0.5，这时满足构念的解释方差在50%以上。但是，邱皓政和林碧芳强调指出，一般情况下，社会学科研究编制的量表因子载荷量都不会太高，进而观测变量的标准化负荷系数均大于0.71的标准就“过于严格”，因此他们建议采用Tabachnica和Fidell所建议的标准。根据Tabachnica和Fidell的定义，观测变量的标准化负荷系数均大于0.45，观测变量的方差抽取量达20%，就可以接受；标准化负荷系数均大于0.55，观测变量的方差抽取量达30%，则为良好；标准化负荷系数均大于0.63，观测变量的方差抽取量达40%，就非常好。[25]
由表4可知，本研究所采用的13个题项均负载在对应的假设因素上，而且各项目标准化负荷值介于0.49与0.81之间，除了第五题项的标准化负荷值较低(0.49)，其余均大于0.55(良好标准)的临界值，统计显著(P＜0.001)。由表5可以看出，三个一阶因子变量的AVE分别为0.55、0.43和0.43之间，均大于0.40，表明三个潜变量的平均解释方差超过40%。因此，可以认为本研究测量模型具有较好的聚合效度。
检验区分效度常用的方法有两种：一种是考察是否所有因素的AVE值均大于因素间相关系数的平方值；另一种是构建若干竞争模型，通过模型拟合度指数高低的比较，来判别基本模型的维度结构是否具有区分效度。沿着这一思路，我们计算出了本研究基本模型中三个因素的AVE值和相关系数。由表5可知，三个因素的AVE值最小为0.43；而因素间相关系数的最大平方值为0.35(0.59×0.59)，小于最小的AVE值。
接着，除了三因子的基本测量模型外，我们又构建了单因子Harman模型和三个不同的双因子素模型。运用最大似然估计法分别对上述竞争模型进行参数估计，各模型的拟合度指标如表6所示。
从表6中可以看出，按照上文提及的评价标准，三因子基本模型的六个指标全部通过检验，单因子Harman模型只有两个指标通过拟合良好标准(
/DF与SRMR)，三个双因子模型仅有三个指标通过拟合一般标准(/DF、SRMR和RMSEA)。并且，进一步分析可以发现，相对于单因子Harman模型，三因子模型以三个自由度为代价，换取卡方值降低138.07，下降值远大于α=0.05水平自由度为3的卡方分布临界值(12.59)；相对于三个双因子模型，三因子模型以两个自由度为代价，分别换取卡方值降低86.448、78.021和59.926，下降值远大于α=0.05水平自由度为2的卡方分布临界值(7.815)。由此可推之，三因子基本模型与观测数据的拟合情况良好，并且显著优于其它竞争模型。进而，有理由认为，本研究的测量模型具有较好的区分效度。
4.员工战略共识影响因素的实证分析
表7给出了企业员工战略共识及各维度、员工人口学特征变量和所有制性质变量的均值、标准差及相关系数矩阵。如表7所示，不同所有制企业的员工对战略共识的三个维度给了不算高的分值，且各维度的分值高低较为平均(最低3.13，最高3.63)。在1-5的分值区间里，员工战略共识的总体得分只有3.35，略高于中间值。由此看来，员工们对所在企业既定战略的了解程度、认同程度和承诺度并不十分理想。从总体上看(ESC)，企业员工战略共识与员工人口学特征变量(除了Education变量外)及所有制性质变量均显著相关。这表明，中国情景下企业员工战略共识在不同程度上受到员工人口学特征变量和所有制性质变量的影响，因此，有必要做进一步的统计比较分析。
表8给出了战略共识各维度为因变量的分回归分析结果。模型1的回归结果表明，从总体上看，在员工人口学特征变量中，只有员工年龄变量(Age)和工作职位变量(Job)与员工战略共识显著正相关。模型二至模型六的分析结果则进一步显示，员工人口学特征变量对员工战略共识的影响主要体现为工作职位变量与员工战略理解变量显著正相关。这意味着，沿着企业内部等级自上而下，员工对战略的理解程度是不断减弱的。进一步的t检验表明，在员工战略理解维度方面(Esc-1)，普通员工的平均得分值是2.99，中、下层管理人员的平均得分值是3.51，两者差异显著(t值为3.022，P＜0.01)。薛云奎等经验研究发现，中国企业战略执行过程中，普遍存在战略共识“缩水”现象。从高层管理者开始，战略在向中下层员工和外部利益相关者传递的过程中共识程度逐步下降。本研究进一步验证了这一现象。[4]由于员工战略共识因工作职位不同而存在显著差异，但这种影响主要体现在员工战略理解维度，故本文提出的假设1只得到部分支持。
同时，表8的分析结果表明，企业所有制性质变量(Ownership)与员工战略共识及各维度均显著负相关。这意味着员工战略共识及各维度在不同所有制企业之间存在显著差异。进一步的ANOVA分析结果表明(见表9)，从总体上看，员工战略共识在不同所有制企业之间存在显著差异(F=24.179，P＜0.01)。其中，民营企业员工战略共识程度最高(3.67)，国有企业次之(3.41)，外资企业最低(3.16)。而从各维度的ANOVA分析结果来看，员工战略承诺在不同所有制企业之间存在显著差异(F=25.390，P＜0.01)。民营企业高于国有企业，国有企业又高于外资企业。在员工战略理解维度，本土企业的员工战略共识程度要高于外资企业，但国有企业与民营企业之间并无显著差异。在员工战略认同维度，民营企业要高于外资企业，但民营企业与国有企业之间和国有企业和外资企业之间并不存在显著差异。由此可见，本文提出的假设2得到了支持，但具体实证发现与假设3完全相反，中国情景下本土企业的员工战略共识程度要高于外资企业，因而假设3没有得到支持。
四、结论与讨论
长期以来，学术界对战略共识的研究主要强调中、上层管理人员的战略认知和战略情感对企业战略执行质量的影响，而广大一线员工(包括基层管理人员)只被简单地视作所分派任务的被动执行者，其战略角色被简单化，进而员工的战略认知和战略态度对战略执行的影响也就被忽略了。实际上，战略执行过程本身的复杂性和不确定性，使得事先“目标分解”和“任务指派”难以保证员工行为有效契合企业的战略要求。同时，企业的战略变革会通过组织结构调整、资源配置和流程再造等冲击员工的既得利益。进而，在企业战略执行中，员工的战略认知和战略态度，对于确保企业战略“落地”也甚为重要。Harrington研究发现，在战略执行中，整个组织卷入程度与企业战略成功显著正相关。[26]
对于本土企业战略管理而言，随着市场竞争的加剧、企业规模的不断扩大以及战略执行内容的日趋精细和复杂，战略共识在执行过程中会发挥越来越重要的作用。[4]而根据中国企业家调查系统的调查结果表明，目前中国企业的战略决策模式多为“命令式”和“愿景式”，员工参与程度不太高，企业管理者也普遍认为战略执行难度较大。[27]
针对这一现状，本研究通过文献回顾和理论分析，利用质化研究和定量研究相结合的方法，建构并验证了中国情景下企业员工战略共识维度结构：员工战略共识由员工战略理解、员工战略认同和员工战略承诺的三个维度共同构成，并且三个维度在p＜0.01水平下显著相关。进一步回归结果还表明，对于企业员工战略共识生成而言，员工战略理解是前提，战略认同是基础，而战略承诺则是核心，三者相互依存，缺一不可。因此，在企业战略管理实践中，有必要建立战略共识评价体系，以科学评估员工对企业战略计划的了解程度和赞同程度，进而通过管理层清晰的战略陈述和战略沟通，使广大员工能够对公司战略有一个准确认知；并且通过公司文化和激励制度等方面的建设和变革，实现企业战略流程和人员流程的密切结合，以有效提升广大员工对企业战略的认同感和责任感。
同时，本文对中国情景下企业员工战略共识的影响因素进行了实证分析。研究结果表明，员工战略共识程度与组织层级负相关，并且这一影响主要体现在员工战略理解维度。在企业战略实践中，中、下层员工是战略执行的主体。在他们中间形成战略共识是战略执行过程实现充分合作和有效协调的重要保证。Kellermanns等人的研究表明，战略共识与企业绩效之间的正向关系显著受到组织层级的调节。相比于TMT，中、下层员工中的战略共识对企业绩效的积极影响更为显著。[5]由此，加强对企业普通员工的战略沟通和战略意识培养，将企业的愿景、战略意图、战略目标传达给员工应该成为企业战略管理实践的重要内容。
本研究的分析结果还表明，所有制性质也对员工战略共识也产生显著影响。但与我们直觉推断完全相反，本土企业员工战略共识程度要高于外资企业中的相应水平。尤其在员工战略承诺方面，这种差异表现得尤其明显。要探究根源，企业战略管理水平的差异无法对这一现象做出合理的解释。毕竟，相对于正处成长阶段的中国本土企业，外资企业在战略管理实践及相关制度安排方面要成熟得多。究竟是何种因素造成这种差异，笔者认为，主要是出于如下原因：即本研究主要研究的企业中、下层员工的战略共识现象，并不涉及公司TMT。而在被抽样的外资企业中，中下层员工主要是中国籍员工，公司高层则主要由外籍人士或具有海外背景的华人所组成。进而，如果就TMT战略共识进行不同所有制企业之间的比较研究，可能会得出与本研究不同的结论。此外，我们对相关抽样企业员工的深度访谈表明，相对于本土企业，在外资企业工作的中国籍员工“打工”心态更为浓厚。这种心态可能会影响员工对所在企业的组织认同和心理所有权的形成，进而对其战略参与的积极性产生消极影响。
本研究的创新与贡献表现在三个方面：一是在已有相关研究基础上，准确廓清了企业员工战略共识的内涵及其结构维度；二是在可操作性定义基础上，开发出一套测量企业员工战略共识的量表；三是中国情景下企业员工战略共识的影响因素进行了实证分析，从而为提升员工战略共识水平的具体路径指明了方向。
本研究是一项探索性研究，虽然我们尽力规避和弥补不足，但至少存在以下三个方面的局限：第一，由于条件所限，本研究采用了方便抽样法来收集数据，并且所调查的企业集中在上海地区且主要分布在制造业，这在一定程度上影响了样本的代表性和统计结论的普适性。进一步研究可以在更多地区(如中、西部地区的企业)进行抽样，特别是采集其它国家的样本数据，来进行对比研究。第二，本研究问卷完全由被测试个体填写，不可避免地产生自我报告偏差。为了尽可能地减少同源误差，我们从研究设计和统计上都采取了措施。在研究设计上，调查问卷封面明确告之被测试者，调查数据仅作学术研究使用，保证问卷的匿名性，问卷答案无对错之分，各题项的表达尽可能地简洁准确；统计上，通过单因子Harman检验来验证本研究数据同源误差的严重程度。通过主成分因子分析(未旋转)，我们发现三个因子解释了总变异量55.32%，其中因子1解释了36.43%，没有出现一个单一因子解释绝大部分变异量的情况。这表明，本研究数据同源误差不是很严重。当然，进一步研究可尝试使用异源报告法来收集数据，如对员工战略承诺维度的测量，可通过由同事或上级来对员工行为进行评价。第三，一般来讲，对于结构方程模型中的潜变量，每个潜变量对应的观测题项最好在三个以上，否则会因模型局部饱和问题而存在“借用”自由度现象，影响估计参数的有效性。本研究的员工战略共识量表经提炼后，员工战略理解维度只含有两个观测题项，进而本研究的测量模型存在局部饱和问题。因此，需要对本研究开发的量表进行进一步充实和完善，以为今后对企业员工战略共识的深入研究提供坚实的可操作化基础。