企业人才发展战略之人才再教育，本文主要内容关键词为：人才论文,再教育论文,发展战略论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当前信息时代背景下，人才已经成为企业发展的核心，人力资本投入也成为占据我国各种不同企业类型投入成本的很大比重，企业的竞争已经体现在人才的竞争，企业的成败也逐渐体现在人才发展战略的成败。
伴随着我国经济社会的快速发展，我国各种类型的企业也处于高速发展中，不同类型的中小企业如雨后春笋式的成立、起步、成长以及消亡；在这一些系列的过程中，我国企业尤其是中小企业为国家创造出更多的财富，据2011年中国统计年鉴数据显示，2011年我国中小企业对GDP的贡献超过60%，我国所有企业对GDP的贡献超过90%，仅从这点数据就可以看出，企业的发展成败关系着国家的兴旺发达，两者是相辅相成的关系，在斗争中前行，虽然我国企业规模发展迅速，但是我国企业的平均生命周期却在逐步下降当中，这点说明在我国，随着经济社会的发展，国内企业将面临更加严峻的竞争环境，企业发展壁垒将会更加坚实。
但是无须过分悲观，让我们回到企业的本质上去看待问题，当前乃至今后很长一段时间内，企业间竞争的核心在于什么？在于人才的竞争，也就是说现今至很长一段时间的未来，企业要想在激烈的竞争潮流中屹立不倒，主要的影响因素在于企业的人才创新能力，只有企业具有持续性创新氛围，员工具有持续性的创新能力，企业才能获得长足的发展，那么对其企业员工而言，如何获取长久持续的创新思维以及创新能力呢？在笔者看来，追根溯源，最终将体现在对企业员工进行再教育。
目前就国内企业员工工作的环境而言，由于企业自身的资源、财力、物力的限制，很多的企业没有提供给员工一定的学习再造机会，致使企业员工在企业工作一段时间之后，对企业基本工作流程以及方式方法都掌握之后，就缺乏了再学习提升自身的意愿，久而久之，企业人才总体水平在竞争激流之中水平逐渐下降，更别说创新思维能力，造成这样结果的根源就在于企业没有提供给员工适当的再学习再教育的机会。
总之，企业员工能力的提升一直以来都是企业关注的焦点，但企业由于各方面原因导致企业员工没有获得一定的再学习机会，至于如何使企业员工进行再学习、再教育也逐渐成为业内人士探讨的话题。笔者首先通过对我国环境下企业员工的现状进行分析，之后依据分析结论，针对如何提高企业员工的能力，使之获取更多的再教育机会提出自己的一些见解。
一、国内企业员工再教育方式总结及分析
据2011年中国统计年鉴数据记录，2011年我国中小型企业合计超过1000万户，占企业总数的99%，这说明2011年我国企业数量将达到1100万户左右，就业人数占我国总人口数的70%左右，创造出我国GDP的60%左右。企业在我国财富创造过程中起到决定性作用的同时，也解决了我国人口的就业问题，但这仅仅是宏观层面的结果，具体化到微观层面企业就会面临很多问题，据国内很多企业领导指示，企业员工流动已经成为一种常态化的现象，尤其是在春节前后，企业员工流动比例平均达30%左右，这对企业来说是不利的，对于在企业中工作的员工来说也是一种伤害，产生这种现象固然有很多的原因，员工很少有机会进行再教育，同时提升自己能力的机会很少是导致人员流动频繁的一个重要的原因，因此如何使企业员工获得更多的再学习、再教育机会，企业高层也应该密切关注。
1.正规化交流渠道不足
目前国内众多企业员工获得再教育的机会，主要是在企业内部获得，通过企业外部（如高校，企业高管面访交流）获得再学习、再教育的机会就很少，对于国内众多的中小企业而言，就几乎没有获得外部资源进行再学习、再教育的机会，这样学习交流渠道的不足，必然导致企业员工知识结构的不严谨、不规范、不深厚。举例来说，企业针对员工学习教育的机会主要采用的形式是班前例会、周工作总结、月工作总结、企业年工作会议等会议的形式进行，虽然会议比较多，但是，首先企业员工不能够获得更多的新思维方式，原因在于，这些参会人员都是企业内部的员工，并且大多数情况参会人员主要集中在日程生活中常见的一类群体，彼此对彼此工作方式、思维习惯、彼此的特征都很了解，在各自的心智模式中已经将其固定化，因此通过这种方式很难使企业的员工从这些会议中获取比较有价值的东西或信息。
2.理论学习机会缺乏
前面一个小结我们已经论述，对于国内绝大多数企业而言，企业员工获取知识的方式主要包括班前例会、周工作总结、月工作总结、企业年工作会议等会议的形式。这些渠道都是由企业内部组织自发组织，以解决实际生产需要为目的而进行的，带有极强的目的性，可以说企业员工获得的解决问题的知识体系以及工具方法就不可避免地带有一定的局限性，这种知识体系或工具方法是具有局限性的实践学习机会，但其自身的理论深度缺乏，是导致通过这种方式获取知识体系以及工具方法具有极强的局限性的根源所在，因此，对于企业而言，在密切关注员工的动手能力之时，也要注重企业员工理论知识的积累，这往往是企业员工获得创造性思维以及持续性创新的后劲。
3.相关配套机制不合理
虽然目前国内很多大型企业尤其是其中的国有企业已经注重企业员工能力提升的培养，并逐步将培训机会的获取惠及每一位企业员工的同时将培训学习定期化常态化处理。但是企业员工并不愿意主动去获取这样的机会，笔者通过与企业这类群体交流找出了企业员工做出这种动作的根源。很多企业为企业员工再教育及再学习提供了这样的学习平台以及学习机会，但是由于各种配套设施的不足导致员工一些行为的出现，具体表现在：第一，由于员工外出学习或培训，企业内部的一些福利结构就流失，根据马斯洛层次需求理论，人的需求是由低级向高级逐步发展的过程，从生理需求逐步过渡到心理以及情感上的需求，但这种过渡过程中，并不能以损害之前获得的需求为前提，反而是以前低级需求能够充分满足的条件下进行。依据这一原理，企业员工在获取外出学习、再教育的机会后，如果相对不参加学习以及培训而言，自己的各种待遇有所下降，就有可能导致企业员工不愿意参与培训，或参加培训的目的不纯；其次，再教育以及再学习之后，员工在一定时期内职位或福利待遇没有得到一定的提高，这就使得员工对企业的感知以及忠诚度逐渐出现下降的势头，导致企业优秀员工的流失，对企业长期发展是不利的。
二、企业员工获得再教育发展策略分析
通过以上的分析我们发现，对于企业员工而言，再教育中存在的问题主要体现在三类：首先是企业关注度不足，导致配套设施滞后；其次，再教育获取渠道不足；第三，再教育的方式方法存在一定的不足。笔者针对以上的三大类问题，提出自己的见解以及策略。
1.企业高度重视，视人才为资本
针对第一类问题，企业相关配套设施滞后，笔者认为这是由企业员工、高管等人的行为方式导致的，因此需要从这类群体中进行突破。
对于企业高层领导而言：企业的员工是企业价值的载体，只有企业员工通过再学习、再教育提高了自身的能力，企业才能实现生产效率的提高以及产品质量的提升，最终导致企业品牌影响力以及关注度的提升。因此企业高层领导应转变思维观念，不应该将企业员工看成成本的载体，只会给企业带来巨大的成本支出，而应该将企业员工看成企业利润的载体，将企业员工视作自身的工作伙伴，不能将自己看做是企业的领导、员工的领导，而是看成员工的教父、兄长，拉近自己与员工之间的实际距离，从而能够从企业员工身上获取更多更真实的想法，之后依据员工的真实需求并结合企业的实际，为企业员工创造再学习、再教育的机会，最终将这种优势转化为企业自身的优势，为企业创造更多的财富、价值。
对于企业员工而言：企业大多数员工都受过一定程度的教育，对于一些理论或多或少都有一定的知晓，因此首先应通过企业会议、正式非正式的交流等方式改变这类群体的心智模式，使这类群体将企业视作自己的家，将工作不仅仅当做工作，而是将工作当做事业去做，充分展示自身的主人翁精神，对于一些再学习、再教育的机会，主动争取，要明白这种提升自身能力的机会，短期内可能不会给企业带来任何的价值，但能使个体能力在短期内出现质的飞跃，对自身的发展有百利而无一害。
2.校企合作，拓展再教育渠道
对于高校而言：首先，依据社会实际需求，拓展专业学科范围，为企业输出需要的人才。高校是人才孕育的摇篮以及发源地，高校培养人才是根本目的在于为社会输出社会所需要的各种类型的人才，因此高校学科建设不应该脱离社会实际需求而进行人才的培养，对于企业而言，需要的人才是多元化的，有些人才的需求往往是复合型人才，在高校目前的学科建设中可能是无法培养这样的人才，因此企业首先要做的是将企业对人才的需求告知高校，在高校得知实际需求之后，应下放相关的文件着手这类学科的建设，依据社会发展的步伐，不断的完善高校的学科体系的建设，为企业输出所需要的各种类型的人才；其次，与企业进行合作，培养以及提升企业高层的能力。目前对于企业的高层领导而言，很多都认为自身的专业知识在退化，这与社会发展是背道而驰的，因此如何巩固这类群体的专业知识，提高这类群体的知识储备成为摆在企业面前的难题，笔者认为，可以依托高校这一有利资源，通过集中培训的模式，聘请高校的相关行业的学者及专家进行授课，提高企业高管的知识储备，提高这类群体的见识，为企业获得长足的发展巩固企业的软实力；第三，与企业合作，增加高校学生的实践能力，为企业输出更优秀人才。前面进行校企合作的目的主要侧重于企业的利益，此条主要从高校自身的利益角度出发，提出了进行校企合作的作用。对于高校而言，可以依托企业这一难得的学习平台，与这些企业之间建立合作机制，通过每年输入一定量的学生去这类企业进行学习交流，不仅能够使企业的高管获得不同的思维理念，对改善其自身的思维方式有一定的作用，更能够提升这些学生的实践能力，促使这类群体更快、更有效的将理论知识与实践需求相结合，为企业输出更加优秀的人才。
对于企业而言：首先，企业需要改善内部管理机制，激发成员工作的积极性。对于企业而言，企业成员工作的积极性以及主动性不高是企业一直想要改善的问题，但对这点的改善，首先需要从企业的管理制度下手，由刚性管理制度逐步引入柔性管理制度，之后完全由柔性管理制度替代；其次，对于员工晋升通道机制也应该进行相应的修改，在改善晋升机制的同时使之透明化、显性化处理，这样不仅能使员工清晰看到更能使员工知道，企业是真心想要弥补之前工作中存在的漏洞；第三，激励机制方面应将结果激励与过程激励相结合，通过权重分配，能够全面、客观的去评判员工的行为。此外还有审计等多方面都需要进行修改，笔者在此不可能详细的进行阐述，只能从总体上进行把握；其次，将企业内部培训定期化、常态化处理，不断提升在职员工的综合能力。21世纪企业间的竞争归结为人才的竞争。企业想要在竞争中激流勇进，就需要企业员工尤其是企业的高层领导持续学习、不断学习，不断的提升自身的能力。因此学习培训定期化、常态化成为企业学习培训的核心环节，笔者认为学习定期化指的是企业内部员工组织的学习培训的定期化，如班前例会、每周总结会等必须定期化，不能因为其他任何原因而改变；常态化主要指的是外出学习机会的获得以及外聘专家授课的常态化，由于外出的学习机会以及外聘专家的授课会受到很多不可控因素的影响（如对于外聘专家而言，由于这类群体工作比较繁重，不可能定时定点地对企业员工进行培训，常常出现今年是1月份培训，但明年的培训计划定在5月份）。因此不可能实现常态化，但定期化是完全可行的，通过定期化以及常态化的策略，企业能够保证每个员工获得应有的学习机会，这对企业员工尤其是企业高层领导的作用是相当巨大的；第四，校企合作，为企业高层再学习创造条件。EMBA模式，首先起源于国外，目前在中国也是相当具有吸引力的一种企业高层获得再学习的一种模式，这种模式首先由企业向高校推荐一定数量的人员进行再学习，之后由高校对企业的这些人员进行资格审核，审核通过之后就由高校组织相关专家，在高层领导业余时间内进行集中授课，并获取相应的学科学分，在完成所有课程并通过毕业答辩之后，颁发相应的学历学位证书。这种模式的优势在于校企之间进行合作，免去了相关的考试环节。因此笔者认为对于企业高层领导而言，可以与高校进行联合，并以类似EMBA人员培养的模式，使企业高层领导获得更多的再学习机会，以此提高企业高层领导的综合实力，从而提升企业的核心竞争力，给企业获得长足的发展提供强而有力的后劲支撑。
3.再教育方式新思路
首先，针对企业聘请外部人员而言，既可以选择同行业、同领域的专家，也可以选择不同类型企业的专家，只要在实战界具有很强的工作能力，都可以外聘；其次对于授课方式而言，笔者认为可以将多种教学方式方法相结合，如探讨式教学、案例教学、合作式教学、引导式教学等，以丰富教学模式；第三，增加正式以及非正式的交流机会，尤其是企业非正式交流的机会，对于很多企业而言，非正式的交流渠道一般由企业员工自发组织，并只有局部人员参与，企业应主动组织一些非正式的交流，通过这种无压力的方式对企业员工进行再教育。