领导力：是性格还是感召力？，本文主要内容关键词为：感召力论文,领导力论文,性格论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在我们的日常工作和职业行为中，有时会出现这样一种情况，无论是个人还是组织，都会进入一个不受规制的领地，那是一个无人区，没有明显的规则，或者至少是我们知道在这里现有的规则不再适用。在此之前，我们只是随波逐流，为常规和权威所驱使，但突然之间，这些约束消失了，或者它们显然被证明无用了。尽管我们可能不想去承认，但是我们的确发现自己站在一个十字路口，周围没有一点提示来指引我们应该去向何方……我们就这样迷失了!
此时就需要领导力的出现。在这个关键时刻，在没有外部的指导或者规则的时候，一些人必须做出关键性的决定，之后鼓足勇气将这一决定付诸实践。领导力内在地包含自由裁量行为或者特权行为；尽管应当尽量避免以专断的、自利的、家长式的方式行使此种权力。
领导力是一个被研究最多却又被理解最少的人类现象之一。在实践中，每一代人都有其对领导力的理解，其侧重点各有不同。在20世纪90年代，最广为认可的也许是约瑟夫·罗斯特的定义，即“领导力是一种意图实现实质性变化以反映其相互目的的领导者与被领导者之间的影响关系”。罗斯特的定义至少包括了领导力的三个方面。首先，领导力是一种领导者与被领导者之间的相互关系——基本上是一种合作关系：没有被领导者，领导者无法完成任何事；其次，领导目标必须由领导者与被领导者一起考虑或者制定；最后，基于前述两点，对于领导力而言，只有自愿被领导才是适当的或者可接受的。
然而，正如乔安妮·苏拉所认为的，基于罗斯特的观点，真正重要的问题不在于如何定义领导力，而在于如何很好地实践领导力。我们研究领导行为的关键点，在于如何实现良好的领导力，其中包括道德层面上的良好和技术层面上的良好和高效率。因此，优秀的领导者的必备要件是，不仅要在道德上合格，同时还要在职业上合格或者高效。过硬的技术与优秀的道德之间的联系正是苏拉所关注的内容，她认为“领导力的核心是伦理道德”。
美国前总统亨利·杜鲁门有一次对领导力做出了如下解释：“(领导力是)使他人从事其不愿从事之事并且喜欢该事的能力。”在一个组织认识到其必须采取行动但又没有相应的行动规则指示时，最需要领导力的出现。如果陷入此种困境和懈怠的状态，组织的成员就可能感到失望或者非常气馁。因此，领导者就需要提供远见和活力。在组织的成员支持领导者时，或者他们对行动的整体方向不抵触或者抵触很小时，这一任务易于完成。但这种情况并不常见。往往需要特殊的领导技能，使他人从事其原本不愿做的事，同时还要尊重他们的自由。领导力的另外一个表现，是使人真正喜欢其原来根本没有想到会做的事。那么如何实现这一点?
原则上讲，实现领导力有不同的途径。马基雅弗利提出了著名的关于领导力实现途径的理论，即领导和被领导是通过爱和恐惧实现的。与爱一样，恐惧的确是一种很强的激励因素；但是与爱不同，恐惧不会使人们对工作感觉良好。他们会关注如何回避惩罚，而不是如何更好地工作。除了爱和恐惧之外，还有实现领导力的其他途径，例如财富、地位、知识和技能。这些因素的共同点是，它们是不同形式的权力。也正是通常在这一点上出现问题：这些品质是领导者所固有的，还是领导者后天形成或者获得的?也许最佳的答案是，每个人至少都具有成为领导者的潜力，或者在一些特殊情况下承担领导者角色的潜力。然而不幸的是，很少有人去努力开发这一潜力。
就此而言，有一点似乎很清楚，即领导力所要求的被服从并不仅仅是通过外在的压力、强力、威压或者胁迫实现的；它无法通过简单的命令来实现。它似乎是一种从人的思想和内心自然生发出来的忠诚，并与其被领导者认可、尊重和赏识的感觉相呼应。领导力并不是一种对于强力的机械性反应，而是“一种基于信任、义务、承诺、情感以及对善的共同观念而产生的人与人之间的复杂的道德关系”。
最为重要的是，领导力存在于对被领导者实施的道德影响之上。有人将这种影响力称为道德权威。领导者对于其被领导者的有益的道德影响是其权威的来源，也是其权威合法化的体现。我们可以通过两种方式来理解此种道德影响。首先，从被领导者的角度看，最近进行的一些调查结果显示，诚实、正直、守信和可信性一般来讲是领导者所必需的最重要的道德品质。其次，从领导者自身的角度看，这些调查结果证实了这样一种直觉，即由于所有的决定都具有道德尺度，领导者影响着被领导者的伦理选择，以此促进或抑制被领导者的个人成长和发展。詹姆斯·麦克格雷格·彭斯非常清楚地看到了这一点：领导力是一种存在于领导者与其被领导者之间的双向作用的、内在的道德关系。领导者和被领导者通过相互作用，在道德上相互改变和提升。由此，在道德上的领导就成为主要的领导途径，基于此，个人及其所服务的组织都具有伦理道德性。领导力丰富了个人道德，使个人道德不断成长，并有助于形成良好的组织文化。
可见，领导力在本质上是一种领导者与被领导者中间的相互的、在道德上相互促进的关系。基于此种观点出现了服务型领导和仆人型领导两种理念。首先，服务型领导体现了领导力思维方式上的巨大变革，因为其强调领导者对组织及其员工的深层次的道德责任。根据服务型领导的理念，就目标和程序而言，领导者在组织中不应以唯我独尊的方式专断地行动和开展工作，并且不应仅对其自己负责。相反，服务型领导者应当认可员工就其自己的工作做出决定的权利，以及其影响组织的目标、组织、制度的能力。服务型领导者不会控制员工，而是赋予员工权力，使其能够成为自己的领导，尽管是在很有限的范围内。
仆人型领导与服务型领导相比更具革命性，它颠覆了传统的领导力思维模式，否认领导者的特殊地位和干预的权力。仆人型领导者不仅应当认可组织中其他人的利益，而且他还有义务超越自己的利益以更好地服务于他人的需求。仆人型领导者的义务是，为受其领导的人提供成长和发展的机会；他还应当提供机会，使被领导者能够通过在组织中的工作，获得物质和道德上的收获。换言之，实现组织中其他人的全面成就，是仆人型领导者的首要目标，也是判断和衡量其自我实现的尺度。
许多人将道德领导力解释为一种主要是基于感召力的情感关系。所谓感召力，即是他人“被其魅力所打动”的品质。感召力是一种可以成功地影响他人的为特定的人所拥有的、神秘、稀有、非凡的力量。感召力不是一种理性的特性，难以定义，因而对其进行的描述也通常是模糊的。通常而言，感召力与领导者的言论、其发表言论的方式以及其全部的情感(希望、恐惧、热情及其他)有关，领导者借以鼓动和影响其听众。魅力、智慧和最低限度的诚挚的外部表现也有助于说明感召力的内涵。尽管如此，在罗伯特·所罗门看来，“感召力不是指任何特殊的性格特征或者‘品质’，而更多的是指一个人成为具有活力的、高效率的领导者的能力。作为一个用于领导力研究的词汇，我认为它有碍于对领导力的理解”。
所罗门不赞成使用“感召力”，而是将信任的情感关系作为道德领导力的基础。具有道德影响力的领导者建立并维系一种相互信任的架构，此种信任首先是存在于其自己与被领导者之间，其次是存在于被领导者之间。没有这样一种信任的氛围，就不会有对话，不会有理解，不会有合作，不会有商务，不会有社区。正因如此，人类尽管由于不幸的经历产生过各种玩世不恭和相互猜忌的态度，但总体上说，人与人之间还是倾向于开放和相互信任的。这种思想上的开放是进一步交易必然的起点。其后的交易越成功，所涉各方就越相互了解，他们之间产生的信任感就越深。正如我们所知，由相互信任发展起来的社会凝聚力降低了交易成本，推动了创业活动，并促进了经济的竞争性。那么，作为道德领导力的信任的来源无疑是道德资本或者美德。
在我们研究领导艺术时，我们一直关注的是传统观念中的所谓“修辞之术”。用亚里士多德的话说，“让修辞之术在每一个(特定的)案例中成为(或者被定义为)一种说服的能力”。潜在的领导者具有特殊的合理的影响力，同时还必须具有说服力。而语言无外乎是说服的工具。最为重要的是，领导者必须说服其听众采取行动。运用语言的目的是激励听众采取行动，但这要求其受众能够反应并理解。只有在面对自由而理性的受众时，此种语言激励才会奏效。而且，仅仅依靠语言本身并不能激励行动，它同时还需要情感的配合。
柏拉图在其对话体著作《菲德罗》中部分地提出了自己关于理想的修辞大师的标准：他应当是一个品格高尚的人，对其所讨论的问题拥有丰富的知识，掌握了说明问题的逻辑技巧，并充分理解其听众的想法，以便能够引导他们探求真理。因此，对于柏拉图而言，唯一的修辞形式就是与个人道德和对真理之爱相结合的说服之术，语言能力本身是不够的。
具有说服力的演讲者的素质——如我们所见，这同时也是一个好的领导者的素质——可以用于如下方面：在协商模式下，通过说明未来特定行为的潜在的利害，激励或劝阻该特定行为的发生；在决断模式下，赞同正当行为，或者谴责过去的非正当行为；在说明模式下，指出对于一个人或一件事来说什么是荣誉或耻辱，而不号召立即采取任何行动。无论领导者最终要向被领导者说服什么，其目标都无外乎前述三个目标之一。就未来的行为而言，他可能给予潜在的利害影响，去鼓励或者劝阻这一行为；就过去的行为而言，他可能希望使被领导者判断其是否应受谴责；而就当前的事例而言，他们可能希望分辨忠诚与伪善。具有说服力的演讲者和领导者应当能够首先通过其反映出来的品质来完成这些目标；当然，他还应当能够提出明确而严谨的论据，并在听众中试图引起同情心和共鸣。