现代成人教育与培训：新理念与新模式，本文主要内容关键词为：成人教育论文,新模式论文,新理念论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]G72 [文献标识码]A [文章编号]1003-5478(2000)05-87-05
现代社会，随着科学技术知识的迅速增长以及社会进步速度的不断加快，学校教育（即使是高等教育）已无法满足人们一生工作与生活的知识、技能、态度、价值观的发展需求。现代成人教育和培训越来越被各国政府、企业以及知识界视为人力资源开发的重要手段。随着社会对人的素质要求的不断提高以及教育和培训事业本身的发展，现代教育培训也从早期的提高技艺、提高员工工作绩效，发展到员工价值观的提高、高层领导的人力资源开发以及人的素质的全面提高上来。终身学习(lifelong learning)、学习型组织(learning organization)、学习化社会(learning society)以及人力资源开发与管理(human resources development and management)等观念正日益为越来越多的人所接受，与现代教育培训相关的心理学、社会学以及各种培训理论与模式的研究也不断深入，诸如经验学习(experience learning)、行动学习(action learning)、自我导向学习(self-direction learning)、人生经验教育(biographical education)、案例研究(case study)等范畴，不仅在理论上取得了重大突破，而且在培训实践中也取得了较好的成效。现代教育培训的国际化、法制化、信息化、职业化、多样化，正日益成为重要的发展趋势。与国外教育培训理论研究与实践探索相比，我国的成人教育培训研究和实践还有一定的差距，教育内容陈旧、教育模式单一化等问题，仍困扰着成人教育与培训事业的改革与发展，这些问题都亟待研究和探索。基于上述认识，本文拟对现代成人教育培训的理念与模式问题作些粗浅的探讨，以期为我国成人教育与培训事业的改革与发展提供可资借鉴的理论框架与实践建议。
一、现代成人教育与培训的新理念
20世纪20年代特别是50年代以来，随着教育事业的发展，成人教育(adult education)、继续教育(continuing education)、终身教育(lifelong education)的勃兴，那种把教育只局限于学校教育，认为人在前半生受教育、后半生工作的传统教育观，已不再适应时代的发展。正如成人不同于儿童、青少年一样，现代成人教育和培训理念有别于普通教育理念。首先，普通教育的学习者——儿童、青少年，具有依赖性的个性，在教育过程中，学习的内容、方法、时间等都由教师负责；而成人则是已达到有对一个人自己的生活负责的自我概念、能自我指导的人，因而，在成人教育培训过程中，不应将成人当作儿童来看待，而要充分发挥成人的自主性。其次，儿童青少年在教育过程中，很少带来有价值的经验参与，而指望于教师、教科书、音像材料制作者的经验。于是，讲授、布置阅读、音像显示是传授方法的脊骨；相反，成人的经验无论在质上还是量上都与儿童大不相同，因而，成人教育培训过程中，要更多地强调学习者自身经验的运用，更多地采用小组讨论、模拟练习、现场教学等形式。又次，就学习者的准备（即学习的目的）而言，普通教育的学习者的直接目的是为了升到高一级的年级或学校学习；成人的学习准备则是他的社会角色从某一阶段进到另一阶段的发展性任务。再次，儿童的学习以未来为中心即以未来为取向，换言之，这种学习是为儿童未来的工作和生活做准备的；成人则不然，成人的学习是以“现在”为中心的，为了现在的即时的需要而围绕目前的各种问题来学习。最后，普通教育是以学科为中心的分科教学，他们是要学习各门学科的系统知识；成人教育培训中，由于成人以满足现时的需要为目的，因而这种教育培训也应是以解决现存问题为中心。
根据以上成人教育培训的基本理念，我们可以进一步研究和推断现代成人学习的特点，这就是：经验学习、问题学习、参与学习、自我导向学习等。
1.经验学习。
在某种意义上讲，成人学习与儿童学习的最大区别在于成人在其学习过程中更多地借助于他已有的经验。著名成人教育专家库伯(DaVid Kolb)提出的经验学习圈科学地说明了成人借助于经验的过程，它包括四个步骤：
(1)具体经验——指此时此地的新经验；
(2)观察与反思——从多种角度对学习者的经验进行观察、思考；
(3)抽象概念的形成和概括——创造能够把学习者观察所得整合成逻辑上完整的理论的概念；
(4)在新情况下检验新概念的含义——运用这些理论去决策和解决问题。这四个步骤可以图示为（如图1）：
值得注意的是，并不是所有的经验都有利于学习，一般来说，成人的经验，有的有利于促进成人的继续学习，有的经验则阻碍成人学习。因而，在教育和培训过程中，教育者要善于选择和利用成人已有的有利于学习和发展的经验。
2.问题学习。
成人带着他先前的经验参与到学习过程中来，他们的学习带有很强的目的性，这种目的性又与其现实生活联系在一起，换言之，成人学习是以解决现实问题为核心的。对于个人来说，这些问题与他的生活实践联系在一起（也就是说，这些问题本身具有实践基础或理论基础），同时又是新的或是尚未得到充分解决的。尽管他们不一定都能将所有问题用清晰、简洁的语言表述出来，但他们对问题已有一定的认识，并且希望通过学习，获得在解决问题过程中可资借鉴的新知识、新观念、新方法，特别是获得可以用以解决问题的方法论策略。在很多时候，这些问题的解决不是靠单一学科知识能够完成的，往往需要借助两门以上的学科的知识，在解决问题的过程中，这些知识本身也还需要不断地综合化。由此可见，成人学习是以解决现实问题为导向的。
3.参与学习。
正因为成人学习是以解决问题为中心的，所以，在学习过程中，成人一般都能带着他已有的经验，积极主动地参与到学习过程中来。当然，成人的主动参与学习还有赖于培训专家在培训过程中（尤其是培训的初始阶段）的不断催化、引导以及不断深入、层层提升的指导，在这一过程中，激发学习者的学习热情、不断调动他们的学习积极性，是参与学习的关键所在。
4.自我导向学习。
自我导向学习与参与式学习紧密相联。所谓自我导向学习是个人在没有他人帮助的情况下主动地评判自己的学习需求、形成学习目标、选择人文的和物质的学习资源并评价学习结果的过程。自我导向学习的目标在于能够使成人明白经验的意义以及认识经验在成人生活中的价值。自我导向学习的根本目的是使成人适应变化日益加快的社会，在此意义上，自我导向学习的要旨是帮助成人学会如何学习，而不是“教授”他们；不仅如此，我们还需要帮助成人将这种学习的能力运用到各种不同的社会组织环境（企业环境）中去。因此，教师不再是授课专家，而是资源专家，教师的作用是帮助成人利用各种资源进行学习。
此外，在成人学习过程中，我们还发现，新颖的、有意义的学习材料能使成人的学习变得更方便、更有趣；内在的激励能促进成人持久地坚持学习；环境是成人学习的重要条件；轻松的教学气氛更有助于成人的学习等等。
由此，我们认为，现代成人教育和培训应遵循如下原则：
(1)充分利用成人已经有的知识和经验；
(2)帮助成人正确地选择和利用以前的经验；
(3)为成人提供最新的学习资料；
(4)适时地给成人以内在激励；
(5)为成人提供良好的学习环境；
(6)创造轻松的教学气氛；
(7)适应不同成人的不同需求；
(8)促进成人参与学习过程。
二、现代成人教育与培训的实践模型
在进行理论研究的同时，现代成人培训发展到今天，业已积累了许多先进的经验，在理论与实践结合的基础上，人们试图概括和提炼能够反映现代成人培训科学过程的理论化实践模型（如图2）。这一图式充分反映了现代培训的不同阶段。
1.培训理念。
培训理念是培训事业成功与否的根本所在。从理论上讲，它包含两个层面的问题：一是宏观的理念，二是具体的目标。尽管从宏观上讲，培训机构和培训者都应确立经验学习、问题学习、自我导向学习等现代成人培训理念，但是，具体到每个行业、每个组织，都应在宏观的培训理念之下，确立自己具体的培训目标。当然，这里所说的目标，又有长远目标和当前目标之分，甚至每个培训项目、培训课程也都需要确立自己的目标，以保证培训过程的正常进行，保障培训质量。
2.需求分析。
从根本上讲，需求分析是现代培训的基点，是确保培训内容具有较强的针对性的保障。培训需求分析包括三个不同的层面：一是培训的社会需求，它指的是特定的社会制度，发展阶段，经济、政治、文化发展水平和发展方向对国民素质的期望。培训的社会需求具有一定的宏观性和广泛性。二是培训的集体需求，它指的是某一社会组织为实现其特定组织目标及其长远发展对其成员态度、价值、知识、技术和能力的要求。显然，不同的组织具有不同的培训需求。三是培训的个人需求，它指的是个体在实现其自身发展并适应社会与组织需求而产生的更新知识、提高自身素质的愿望。培训需求调查一般有这样几种方式：(1)发放调查问卷到培训候选人手中；(2)培训候选人根据自己的需求逐级提出培训申请；(3)根据以往的经验和有关统计数字、资料、文件等，进行预测。培训需求分析还可采用任务／技能分析、关键事件分析、业绩分析、市场预测、专家咨询、案例研究、经验总结等各种不同的手段与技术，在广泛征询培训专家、学科技术专家、社会组织的领导人（企业主管等）、被培训者代表以及社会人士的意见的基础上，进行综合的因素分析，找准社会需求、组织需求以及个体的现有发展水平与培训需求等各种要素之间的差距。这种差距分析的方法现已被广泛应用于企业员工培训的前期准备。把通过上述几种形式的需求调查结果加以汇总，可基本上对培训需求有较为准确的判断。在分析培训需求的基础上，便可以由培训专家进行培训课程设计了，包括课程名称、培训目的、培训内容、培训手段与方法以及培训效果的预测等等。
3.课程编制。
课程编制是指培训目标与课程内容的开发、创建、发展、形成等过程。这当中大致要解决四个问题：(1)培训应达到什么样的目标？(2)培训应提供哪些经验与内容以实现这些目标？(3)如何有效地组织这些内容？(4)我们怎样才能确认这些目标正在得以实现？
与传统的知识培训不同，现代培训的目标与内容是多元化的，不仅要更新被培训者的知识结构，锻炼被培训者的能力，变革被培训者的思维，转变被培训者的观念，更要开发被培训者的潜能等等。因此，现代培训是以能力为基础的培训（competency-based training，简称CBT），换言之，它是一种以说明、学习和掌握从事某一项工作必须具备的各种综合能力为核心的培训。
4.培训实施。
培训的实施涉及培训的组织形式、培训环境、培训方法等诸多层面的问题。就培训的组织形式而言，一般来说，包括培训者的课堂讲授、课堂讨论、小组作业、现场教学、案例研究、方案设计等不同的环节。这中间，主要应体现理论与实践相结合、学习与研究相结合等原则。现代培训环境的创设对于培训质量的提高具有重要意义，有人把它称之为“广义化课堂”。所谓“广义化课堂”，既可以是教室、是模拟化的工作现场、是工作现场本身，也可以是户外某个公园或是远足旅途中的汽车里，关键在于要使培训环境在资源条件许可的情况下有利于提高培训效果。在培训过程中，应注意培训质量保障系统的构建。一流的培训质量需要一流的物质保障。西方培训机构大都特别注重培训环境的建设以及各种现代化设施的配备。教室里明暗相间的灯光、自动升降的窗帘、多种功能并用的黑板等的独特设计，既朴实无华又方便实用，幻灯机、投影仪、白板的配置既可大大方便教学，又可使整个过程充满了现代化培训的气息。教室的布置不拘一格，现代培训的教学环境布置有U型、V型、圆桌型、半圆型、剧场型等多种格局。在现实的培训情景中，或圆周式，或马蹄型，或稻秧型，均与教师的教学内容与形式相映成趣，浑然一体。各种硬件设施要体现现代化的特征，各种研讨室、作业室也需布置得独具匠心，既经济、实用，又有利于不同培训活动的展开、有利于培训者与被培训者之间的互动，以保证物理环境能提供给每一个人最大范围的活动空间和最佳效果的信息交流。后勤服务是保障培训任务顺利完成的重要方面，要体现出科学、简便、以学员为中心的特色。在培训设施上，白板、大屏幕、幻灯机、实物投影仪、电脑、液晶投影机、大型拍纸等，也应一应俱备，特别是现代多媒体技术的广泛运用，不仅可以大大提高了培训的效率与效果，而且也可以使培训现场通过网络向全世界延展——世界上诸多大型企业和组织的资源都可以成为现代培训资源。
就培训方法而言，现代培训方法可谓丰富多彩，单是经常使用的就有：讲授法、程序教学法、启发式教学法、案例研究法、发现教学法、讨论法、团队作业法、游戏教学法、角色扮演法、现场教学法、头脑风暴法、情景模拟法等等。作为一名成功的培训者，需要切实掌握并能灵活地运用不同的培训方法。各种培训方法本身并无优劣之分，但不同的方法的侧重点不同。有的适用传授系统的知识，有的适于锻炼被培训者的能力，有的适于培养群体合作意识和团队建设。不同的培训方法之于不同培训目标的作用大小不等。由此，我们认为，培训成功与否，与培训方法的选择关系十分密切，因此，在培训过程中，需要遵循一定原则来选择培训方法，这些原则在于：
(1)培训方法的选择要为一定的培训目的（目标）服务；
(2)一定的培训方法要与特定的培训内容相适应；
(3)根据培训对象的特点选择培训方法；
(4)与培训对象的组织文化相适应；
(5)以可资利用的培训资源（经费、设备、场地等）为基础；
(6)培训者本人的专业水平以及掌握某种方法的熟练程度；
(7)与一定的培训评估标准与评估技术相适应；
5.培训评估。
培训评估，既有对学员的评估，也有对教师的评估，更有对培训项目的评估、对培训政策的评估、对培训机构的评估等等。培训评估应贯穿培训过程始终，既包括培训前的评估，又包括培训过程中的评估和培训后的评估。培训前的评估是在培训活动实施以前对受训者的状况进行的系统考察，其目的在于使培训需求的确认建立在科学基础上，根据受训者的实际情况设计切合实际的培训目标和内容，合理安排培训资源，保证后续评估的准确性。在对被培训者的评估方面，侧重于了解被培训者应该具备的知识、能力的类型，确定任职者应具有的知识、能力程度，测定被培训者已具有的知识与能力，判定应具备的知识、能力与已具备的知识和能力之间的差距。但是，被培训人员所在地域的广泛性决定了训前评估的非正式性和非规范性，被培训者的广度决定了训前评估难以个体化，这些都给训前评估带来了困难。培训过程中的评估则侧重于监测培训项目目标群体的参与程度、监测培训内容的实施水平、监测培训进度和阶段性效果，评估培训环境、评估培训机构和培训人员。其中，对培训机构的评估则包括培训机构的内部分工、培训机构的组织能力、培训机构的服务质量、培训机构的沟通与协调机制，以及培训者的工作态度与积极性等等。培训结束后的评估既是为了总结本次培训的成效，也是为了后续培训做进一步的准备。在评估过程中，我们可以考察学员的学习所获；可以通过学员对培训者进行考察，以便更好地建设一支专兼职结合的优秀的培训者队伍；可以考察此次培训项目的成功与否，诸如培训目标是否恰当、培训内容是否合理、培训过程与模块的设计是否科学等等，以便为今后同类性质的培训提供可资借鉴的依据。
三、现代成人教育与培训中的师生关系
在现代培训过程中，由于学员积极参与学的过程，由于每个学员的创造性都受到重视，指令性和专断的师生关系将难以维持。培训者的权威将不再建立于学生的被动与无知的基础上，而是建立在培训者借助学员的积极参与以促进其充分发展的能力之上。这种师生关系表现在：
其一，师生之间的平等关系：这种新型的师生关系以培训者对学员的信任为基础，做到师生平等相待，坦率而真诚地参与教与学的活动。
其二，师生之间的对话关系：在这种新型的师生关系中，培训者的任务不再是简单地、机械地传递知识，也不是资料的提供者，而是学生求知与发展过程中的向导，培训者通过与学员的对话，唤醒学员的经验和参与学习的意识与能力。
其三，师生之间的伙伴关系：现代培训不仅要教给学员应有的知识，更要教会学员在现代生活中的态度、价值、自主意识与责任感、与人合作的意识与技能。在合作过程中，培训者对学员的发展负责，学员更好地发挥自身的积极性、主动性和创造性，承担起自己参与活动与自主自觉学习的责任。
由此，我们可以看出，现代培训过程中，培训者的职业角色是多重的，他们既是专家、教师、导演，又是组织者、协调者、促进者、催化者、沟通者、协助者、资源库，更是服务者、学员学习的激励者、陪伴者。这首先意味着更多的机会、丰富的角色为培训过程中的师生互动搭起了一个更为宽广的舞台。其次，通过强调以学为中心、学员主动性创造性的发挥、参与式教学等，教与学这对矛盾的主要方面移向了学。教员与学员的关系由惯常的单向给予——双方都被动（教员受压力，学员被压抑），转向了强调双向交流——双方都主动了。其三，标准化模块课程不仅使课程的运转更容易，而且既能更充分地发挥出教员个体所长，又能更有效地整合出教员队伍的集体优势来。各种类型的双讲制、三讲制甚至多讲制在现代培训中十分活跃。
现代培训对培训者提出了更多更高的要求。首先，培训者应不断学习，不断丰富和更新自己的知识结构。过去我们常说，要给学生“一碗水”，自己要有“一桶水”，在今天这样一个知识迅速增长、知识老化速度不断加快的时代，单靠“一桶水”已经不能满足被培训者日益增长的教育需求了，因此对培训者来说，更为重要的自我教育、继续教育原则似乎应转变为：“要给学生一碗水，自己就是一条永远常流常新的小溪”。另一方面，现代培训对培训者在培训技能与艺术、培训服务方面也提出了新的、更高的要求。西方成人培训专家提出了对培训者的三维要求：培训内容的知识和经验、设计和实施培训课程的技术、对学员的关爱度和助益度。这对我们进一步理解作为一个现代培训者应具备的职业修养与素质是颇有益处的。
现代培训者的素质要求
培训
知识和经验（高）
技术
对学员的关爱度和助益度高
对学员的关爱度和助益度低
高 精通的培训者
专业指导员
低 有益的专家
专业讲师
在这当中，培训者作为学员学习的促进者的角色尤为重要。针对这一点，美国心理学家罗杰斯提出了关于“学习促进者”的指导原则，主要有：
1.学习的促进者帮助在班级中的个体引出和澄清自己在班级中的目标以及群体更宏观的目的；
2.学习的促进者相信每个学生都有实现学习目的的强烈愿望，这种学习的目的常作为学习者进行有意义学习的激励力量；
3.学习的促进者应致力于组织和利用尽可能多的广泛的学习资源；
4.学习的促进者应视自己为学习者的可利用的资源，教师应是顾问、引导者；
5.在整个教学经历中，学习的促进者应敏于感受学习者深层而强烈的情感，理解他的喜怒哀乐，这样有助于共建相互之间的理解与尊重；
6.作为可以接受班级氛围，学习的促进者应能逐渐变为学习的参与者、班级的一员，他所表达的观点仅代表他个人意见；
7.作为一个学习的促进者的作用，应致力于认识和接受自己的局限性，只有当他给予了学生的自由使学生感到舒适的时候，学生才会感到自由；只有当他有进入到学生内心世界的强烈愿望的时候，他才能真正理解学生。在这一过程中，培训者理应做到：
(1)使学习者对教师的依附性逐渐降低；
(2)帮助学习者明确怎样利用教育资源和怎样在互动环境中学习；
(3)帮助学习者明确自己的学习需要；
(4)帮助学习者明确学习目标、学习过程，在学习评价中不断增加自己的责任；
(5)帮助学习者明确所学内容与个人所遇到的难题，所关心的问题及理解的程度之间的关系；
(6)帮助学习者做出决策，选择相关的学习经验；
(7)鼓励学习者在经验的运用上持有自己的标准；
(8)培养学习者对学习的自我修正、自我评价的能力；
(9)促进学习者发展对解决问题能力和对所遇到的问题的承受能力；
(10)强化学习者作为学习者的自我观念；
(11)强化在教学方法中经验性、参与式方法的运用。
当然，这些教育原则并不是放之四海而皆准的，时间不同、教学对象不同，文化传统、文化背景不同，这些原则的使用也会有差异。
最后，我们认为，现代培训最终要走向市场。培训项目、培训课程设计好后，是否符合培训对象的需求，必须经过市场的检验。现代培训走入市场的第一步是发布培训信息，做好招生录取工作。一般而言，渠道有几条：一是本系统内发布信息，将培训项目、培训课程通知各有关部门的培训对象，培训候选人可根据自己的需求选择参加适当的培训项目或参加部分培训课程的学习；培训候选人的上级主管也可根据工作需要，经与培训候选人本人沟通后选效果派其接受培训。二是将培训项目与培训课程等资料做成图片、宣传画册或在传媒上发布广告信息，内容包括项目名称，课程名称、课程目标、主要内容、主讲教师、培训时间与地点，以及收费情况等，使更多的人了解培训服务情况并做出选择。现代培训的市场化还体现在有偿培训上。培训要走向市场，重要的是以质量求生存，求发展，因此，保证培训质量成为现代培训市场化的重要前提，高质量的培训使得被培训者回到工作岗位后能够创造出更大的社会效益与经济效益，从而进一步为培训事业赢得了市场。