关于完善大学教授激励目标体系的思考，本文主要内容关键词为：大学教授论文,体系论文,目标论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
高校师资管理工作者在师资管理过程中发现这样一种现象：部分大学教授在晋升教授以前，一般都能保持良好的工作状态，而晋升教授以后，则出现工作动力不足以致工作热情不高的情况。这是值得各级教育行政管理部门、高校各级领导以及师资管理工作者深思的问题。本文认为，出现上述现象的原因是多方面的，但大学教授的激励目标体系不尽完善是重要原因之一。最近，国务院批转了教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》。该计划提出“实施‘高层次创造性人才工程’，加强高等学校科研工作，积极参与创新体系建设”，为此要求高等学校“要跟踪国际学术发展前沿，成为知识创新和高层次创造性人才培养的基地”、“造就一批具有世界先进水平的中青年学术攻坚人才，使高等学校知识和技术创新基地尽快取得创新成果”。这对大学教授提出了新的更高的要求。因此，不断完善大学教授的激励目标体系，解决好部分大学教授工作动力不足的问题，对于推动《面向21世纪教育振兴行动计划》的全面实施，具有十分重要的现实意义。本文就完善大学教授激励目标体系问题谈几点想法。
一、大学教授激励目标体系在激励过程中的作用
所谓目标激励是运用激励目标，刺激人的需要，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在的潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。这里的激励目标并不是单一的，而是由多种激励目标相互协调、相互作用、相互联系而有机结合的整体，称之为激励目标体系。目标激励的核心是如何科学合理地设置激励目标体系。这是因为激励目标是一种十分重要的管理“诱因”，一个科学合理的激励目标体系可以对激励对象的行为产生导向作用、动力作用、调控作用和凝聚作用。下面以大学教授为激励对象谈谈激励目标体系在大学教授的激励过程中的作用。
1.导向作用。所谓导向作用就是运用激励目标体系引导大学教授沿着既定的方向前进的作用。首先，要引导大学教授沿着既定的政治方向前进。《高等教育法》第四条规定，高等教育必须贯彻国家的教育方针，为社会主义现代化建设服务，与生产劳动相结合，使教育者成为德、智、体等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。高校教师担负着教书育人的重任，是认真贯彻《高等教育法》的主力军，大学教授则是高校教师开展教学、科研和社会服务的带头人，因而首先要端正自身的政治方向。通过设置科学合理的激励目标，引导大学教授坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，遵守宪法确定的基本原则，为发展社会主义高等教育事业而努力工作。其次，要引导大学教授面向社会，接触实际，主动适应社会主义现代化建设需要，主动适应科学发展的趋势。第三，要引导大学教授自觉地将高等教育发展目标和高校师资队伍建设整体目标和个人的奋斗目标结合起来，并转化为个人的行为规范，为整体目标服务。
2.动力作用。所谓动力作用就是运用激励目标体系推动大学教授充分挖掘自身的潜力，充分发挥自己的才干，成为国家、民族和自己所期望的人物的作用。首先，要激励大学教授自觉地将自身融入为实现我国社会主义现代化建设、高等教育发展目标和高校师资队伍建设奋斗目标而努力的大环境之中，这样他们就会有不竭的工作动力。其次，要激励大学教授具有成为“两院”院士、诺贝尔奖获得者的远大目标，有了这样的雄心壮志，也就会有持续不断的工作动力。第三，要激励大学教授合理设置切实可行的年度工作目标、三年工作目标、五年工作目标、十年工作目标，沿着自己心目中的终身奋斗目标逼近，这样，他们就会有持续的工作动力。总之，只要大学教授有了切实可行的递进的激励目标体系，就有了相对持续的动力源泉。
3.调控作用。所谓调控作用就是运用激励目标体系对大学教授的优势需要和优势动机进行调控，使其行为更有助于实现激励目标的作用。所谓优势需要，就是指在众多需要组成的需要群中最重要、最强烈的需要。所谓优势动机，就是指众多动机组成的动机群中决定人的行为的最重要、最强烈的动机，它是优势需要的动态表现。人的一切行为都是由当时的优势动机引起、维持，并引导朝着满足优势需要的目标而努力的。科学合理而切实可行的激励目标体系能有效地影响大学教授的需要，在大学教授的诸多需要中，可以通过激励目标体系中最适用的激励目标反复的刺激，给其需要以某种限制，使某一种需要由弱变强或由强变弱；当大学教授的需要与激励目标不相吻合时，可以通过调节激励目标，使激励目标更具有针对性，同时运用有效的激励方法，激发起大学教授的更有助于实现激励目标的优势需要和优势动机。
4.凝聚作用。所谓凝聚作用就是运用激励目标体系促使大学教授群体凝聚起来，共同为实现激励目标而努力工作的作用。例如，国家提出“实施‘高层次创造性人才工程’，加强高等学校科研工作，积极参与创新体系建设”，为此要求高等学校“要跟踪国际学术发展前沿，成为知识创新和高层次创造性人才培养的基地”、“造就一批具有世界先进水平的中青年学术攻坚人才，使高等学校知识和技术创新基地尽快取得创新成果”，这个整体激励目标有助于全国大学教授凝聚起来，共同为之努力。同样地，一所高校提出创建具有世界先进水平的一流大学的奋斗目标，也能促使全校教授凝聚起来，齐心协力努力拼搏；一所高校要求某一个学科创建具有世界先进水平的一流学科，也能促使该学科的教授凝聚起来，团结一心，努力奋斗。
各时期的大学教师激励目标体系，对于激励大学教师努力工作，起到了积极的作用。但与新时期对大学教师特别是大学教授提出的更新更高的要求相比，现行的大学教师激励目标体系还存在一些有待完善之处。其一，大学教师的整体激励目标体系还必须进一步系统化，并加大宣传贯彻力度，充分发挥其对大学教师的激励作用。其二，大学教师的个体激励目标体系不够科学合理，高层次的激励目标较多，但数量极其有限，使大多数大学教师感到激励目标不现实，感到这是少数人的事情，目标形同虚设，失去应有的激励作用；中等层次的激励目标设置得太少，有待进一步充实完善，要让多数大学教师感到有奔头，有努力方向；高校内部的激励目标体系不系统、不完善、不够科学合理，主要原因在于对激励理论不够重视，缺乏系统研究。其三，大学教授的激励目标体系是目前大学教师激励目标体系中最薄弱的环节，由于教授职务是大学教师的最高职务层次，到了这个职务层次，虽然还有许多提高自身学术地位的途径，但这些途径一则数量有限，二则要受到许多条件限制，三则有些途径是可望而不可及的，因而，大学教授的激励目标体系还有待于各级政府和高校不断加以完善。
二、完善大学教授激励目标体系的三点建议
激励理论认为，目标激励符合期望理论。目前涉及到两个变量：效价和期望值，其中效价研究的是目标的重要性，期望值则是考虑目标实现的可能性。一般在目标确定或选择时，首先要考虑目标的难易程度。目标的难度必须适当，应尽可能符合客观现实，具有一定的挑战性。目标难度过大，高不可攀，会使人感到前途渺茫，信心不足；目标难度过小，如囊中取物，则难以使人奋发精神。只有合适的目标，经过努力可以实现的目标才能刺激人的需要，激发人的动机，规定人的行为方向，具有诱发、导向、激励行为的功能，可以把人的心理和行为状态导向新的境界，推进到新的高度。其次要考虑目标的明确性。用数量表达目标是较明确的方法之一，对难以量化的目标，也应尽量表征出清晰度。基于上述认识，结合当前大学教授激励目标体系不尽完善的现状，笔者就完善大学教授激励目标体系问题从以下三个方面提出一些建议。
（一）在大学教授职务评审标准中设置激励目标。
大学教授是高校教师职务的最高层次，其数量很少，时代要求他们必须成为某一学科的带头人，而要当好一个学科的带头人，就必须要求他的人格水准和学术水平都足以凝聚学科梯队成员。因此，为了确保大学教授职务任职资格评审质量，必须在大学教授职务任职资格评审标准中合理设置激励目标。
在大学教授职务任职资格评审标准的激励目标设置过程中，应当考虑大学教授的人格水准目标。人格水准是大学教授的一项立身之本。一个人格水准一般的大学教授，那怕其学术水平再高，也是难以赢得学科梯队成员尊重和信赖的，这样的大学教授就不可能起到学科带头人的作用。一般地说，一个人格水准高的人，必然是一个受周围人充分尊重、信赖的人，也是能以其人格魅力团结周围人的人。因此，就大学教授而言，其人格水准的要求必须是很高的。虽然人格水准很难用定量的目标来界定，而只能用定性目标加以界定，但还是可以尽量表征出定性目标的清晰度的。如设置诸如“品德高尚，团结协作，在学科梯队中有很高的威望”等的定性激励目标，并以此为依据进行一些必要的调查测试，通过统计分析得出一些客观的定量目标，用以佐证其人格水准，并以此作为其职务晋升的重要依据之一。
在大学教授职务任职资格评审标准的激励目标设置过程中，应当科学合理地设置大学教授的学术水平目标。学术水平是大学教授的另一项立身之本。一个学术水平一般的大学教授，那怕其人格水准再高，也是与人们心目中的“大学教授”的称号不相匹配的，也是不可能得到其学科梯队成员心悦诚服的。一般地说，学术水平比人格水平容易用定量来界定，但其定量目标也应建立在定性目标的基础之上。例如，根据《高等教育法》的法定条款，可以这样描述与大学教授学术水平相关的定性目标：“具有本学科广博、坚实的理论基础和专业知识，具有丰富的实践经验，能及时掌握本门学科国内外发展动态，并对国内或国外本学科领域的发展产生一定的影响。具有较高的学术造诣，是某一学科领域或者某一方面的带头人，具有提出本学科、专业新的研究方向和开拓新研究领域的能力”，可以以此为依据科学合理地设置相应的定量激励目标，作为评审大学教授职务任职资格的必备条件。
总之，必须科学合理地设置大学教授人格水准和学术水平的相对清晰的定性、定量目标并予以公开化。这样既便于在大学教授职务任职资格评审时严格规范地操作，确保评审质量，又便于使大学教授的评审对象以此为激励目标，不断地奋发努力，争取成为人格水准和学术水平双达标的名符其实的大学教授。
（二）依法建立大学教授分级晋升制度。
1986年实行高校教师职务评聘制度以来，大学教授职务不再分级，教授职务成为大学教师职务的最高层次。只要晋升教授，无论他们之间人格水准和学术水平有多大差别，无论是两院院士、博士生导师，还是一般教授，反正都称为教授，都按同一个工资标准逐步随着工作年限的递增而晋升职务工资。这样的做法明显缺乏有效的激励作用，挫伤了多数大学教授的积极性。此外，根据人才成才规律，全国高校教师中在40岁以前已经晋升为教授的数量已呈增多趋势。这些年轻教授至少还要当20年教授，而我国两院院士、特聘教授的职位有明确的数量限制， 让5 万多名教授都去争走这样的独木桥，显得可望而不可及，必然有相当数量的大学教授在努力一段时间后出现奋斗目标的“迷失”，从而出现工作动力不足的状况。为此，依法建立大学教授分级晋升制度自然成为热门话题。
虽然《高等教育法》第四十七条已明确法定：高等学校教师职务设助教、讲师、副教授、教授，而没有具体明确将大学教授职务分级，但是国家教育行政管理部门可以依法制定相应的行政法规，明确规定对大学教授实行分级晋升制度。为了更为合理地完善大学教授的激励目标体系，笔者建议根据人才成长规律以及各高校的办学水平，实行四级教授晋升制度。即从副教授晋升教授后，就称为教授（或四级教授）；聘任为教授（四级教授）五年后，有资格申报晋升三级教授；聘任为三级教授五年后，有资格申报晋升二级教授；聘任为二级教授五年后，有资格申报晋升一级教授。对于每级教授职务任职资格都规定相应公开化的蕴含人格水准和学术水平的尽可能定量化的激励目标的评审标准，以确保评审质量。对于在人格水准和学术水平两方面取得特别突出成绩的中青年教授，允许破格晋升高一级教授职务，以激励优秀中青年教授脱颖而出。这样，在正常情况下，一批人格水准和学术水平双突出的中青年教授在55岁以前就有望晋升一级教授。这样的激励作用和激励效果将是十分巨大的。
实行大学教授分级晋升制度，必须根据各高校的办学水平设置相应的各级教授的岗位。对于具有博士后流动站和博士点、办学条件优越、学科建设水平高、学术气氛浓厚、科学研究活跃的教学科研型高校，可以设置一级教授、二级教授、三级教授、教授（四级教授），其比例结构呈金字塔型。对于具有硕士点、办学条件较好、学科建设水平较高的以教学为主的本科高校，原则上不设置一级教授，可以设置二级教授、三级教授、教授（四级教授），其比例结构呈金字塔型。对于没有硕士点的以教学为主的本科高校，原则上不设置一级教授和二级教授，可以设置三级教授和教授（四级教授），其比例呈金字塔型。对于办学条件一般的高等专科学校和高等职业技术学校，原则上只设教授（四级教授）。
实行大学教授分级晋升制度，必须根据高校内部学科建设情况设置相应的各级教授岗位。在同一所高校中，学科建设情况也是不平衡的。设有博士后流动站的学科、具有博士学位授予权的学科、具有硕士学位授予权的学科、没有硕士学位授予权的学科以及本校的重点学科与非重点学科，其学科建设水平和相应工作条件的差距是十分明显的。在不同的学科梯队中，大学教授所能发挥的作用也是明显不同的。因此，设有博士后流动站的学科可设1～2名一级教授岗位，具有博士学位授予权的学科可设1名一级教授岗位， 具有硕士学位授予权的学科原则上只设二级教授岗位，其他学科原则上只设三级以下教授岗位。重点学科与一般学科的教授岗位设置也是有区别的。这样有利于高层次优秀人才的合理使用，有利于高层次优秀人才的校内外合理流动。
大学教授分级晋升制度还应当有机地融入现行的大学教授激励目标体系。例如，国家和地方政府有关部门可以明确规定：省部级有突出贡献的中青年科技管理专家和跨世纪优秀人才工程人选原则上从四级以上教授中产生，国家百千万人才工程人选和享受政府特殊津贴人选原则上从三级以上教授中产生，国家级有突出贡献中青年科技管理专家和特聘教授原则上从二级以上教授中产生，两院院士原则上从一级教授中产生，等等。这样将有利于完善大学教授的激励目标体系的整体功能，有利于激励广大教授保持持续的工作动力，有利于《面向21世纪教育振兴行动计划》的有效贯彻实施。
（三）在大学教授考核工作中合理设置激励目标。
近年来，高等学校教师职务评聘制度的实施没有达到应有的效果，评聘工作陷入困境，高校教师的积极性没有得到充分有效的发挥，部分大学教授晋升以后，工作动力不那么足了。这里还有一个很重要的原因是，多数高校没有很好地完善校内激励目标体系。而在大学教授考核工作中合理设置激励目标则是完善大学教师校内激励目标体系的突破口。
对大学教师进行考核的目标和作用，一是客观公正地评价大学教师的现实表现、业务水平和工作业绩，二是为大学教师的聘任、提职、调薪和奖惩提供依据，三是为大学教师的合理使用和培养提供依据，四是调动大学教授的工作积极性和创造性。当前，我国大学教师考核工作，虽然已经逐步制度化、经常化，并起到了一定的积极的作用，但由于我国高等教育体制还处于改革过程中，以致大学教师考核工作依然存在一些有待解决的问题，主要表现在：考核制度不够健全，不少大学虽然制定了相应的考核规定，但由于落实不力，形同虚设；考核方法有待改进，定性考核因素过多，考核结果的可比性不足；考核等级确定标准不够科学，有的大学没有区分各级职务教师的考核等级确定标准，在考核等级确定标准中没有融入具有挑战性的定量激励目标，不论各系、室教师整体工作状况优劣，一律限定考核等级“优秀”者的比例，确定考核等级时人为因素过多，没有体现教师考核的客观、公正、准确的原则；考核结果没有和教师的使用、提职、调资和奖惩等很好地结合起来，没有真正体现考核的激励作用。为此，国家教育部在有关文件中把“加强教师考核，进一步完善教师职务聘任制度”作为高等学校教师队伍建设的九项工作重点之一，提出要“强化教师考核制度，积极探索并制定有效、可行的教师考核办法和科学的考核指标体系，使教师考核工作经常化、制度化、规范化、科学化。考核的重点是‘师德’和‘实绩’，考核结果要作为教师晋升、奖惩的依据。”根据这样的要求，结合大学教师考核工作的状况，我们来思考如何在大学教授的考核工作中合理设置激励目标的问题。
大学教师评聘为教授以后，应该通过签订聘约来规定在聘任期限内在人格水准和学术水平等方面应达到的任期目标。如何检验大学教授在聘任期内达到了任期目标，则要通过考核工作来完成。应该充分看到，大学教授向既定的激励目标挺进，必须是由近期目标向长远目标逐步逼近，近期目标的实现情况直接影响到对实现长远目标的信心，因而既要通过考核充分肯定大学教授在近期工作中为实现激励目标而取得的成绩，也要指出他们在近期工作中存在的与激励目标有偏差的问题。
对大学教授开展积极有效的考核工作，一是要使考核等级确定标准中融有相应科学合理、既有挑战性又切实可行的定量激励目标，使达到考核标准规定的条件的教授们能不受名额限制地获得相应的考核等级（包括“优秀”等级），使他们有明确的努力方向；二是要使考核等级确定标准公开化，通过提高透明度来引导大学教授的行为；三是形成一套通过考核工作促进大学教授逐步实现其激励目标体系中相应的递进激励目标群的考核结果的运用办法；四是要将考核结果公诸于众并经得起被考核者质疑，五是要将大学教授的考核工作同聘任期内实现各个激励目标的评选选拔工作紧密地结合起来，使之有效地提高大学教授的激励效果。
大学教授在聘任期间履行职务职责的状况，可以通过多种考核方式来检验，其中定期考核是一种常用的检验方式。一般地，大学教授的定期考核有年度考核和任职期满考核两种，其中，年度考核主要检验大学教授一年内实现任职目标的进度，而任职期满考核则是检验大学教授在聘任期内履行职责情况以及实现任职目标的情况。年度考核结果和任职期满考核结果可以分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等级，相应考核等级都应该形成融入定量激励目标的考核标准。考核等级的确定标准主要包括人格水准和学术水平两个方面。人格水准可以由考核期限内的现实表现中考察得出，现实表现包含“思想政治和职业道德表现”两个方面。学术水平则由考核期限内的工作业绩中反映出来，而工作业绩表现为学科建设工作业绩以及本人的教学工作业绩、科研工作业绩、指导研究生或中青年下级教师工作业绩等方面的内容。
大学教授的考核工作，关键是要制定科学合理的融入定量激励目标的考核等级确定标准。以一所中等规模高校为例，教授的年度考核等级确定标准中的激励目标可以这样设置：大学教授获得年度考核等级“优秀”的激励目标通过“现实表现方面的必备条件”和“工作业绩方面的必备条件”两方面来表达。“现实表现方面的必备条件”可以表述为必须同时具备以下三条：
1.热爱祖国，忠于人民的教育事业，坚持四项基本原则，积极参加学校教育教学改革，全心全意为培养社会主义建设人才服务；
2.坚定贯彻执行党的教育方针，具有崇高的职业道德和教授的责任感和使命感，热爱学生，精心育人，言传身教，为人师表，深受学生和学科梯队成员爱戴。
3.带头加强学习，不断更新观念，站在学术前沿，团结学科梯队成员投身于科学建设，积极主动地承担并出色地完成当年度教学、科研和社会服务等各项教师工作任务。
而“工作业绩方面的必备条件”可以表述为必须同时具备1、2两条以及3、4、5、6、7条中任意两条：
1.担任研究生或中青年骨干教师的导师，出色地履行导师职责，所指导的对象取得出色的成绩；
2.教学工作量不低于额定教师工作量50%，且经教学检查确认其教学质量高，深受学生欢迎；
3.主持省部级以上重点项目1项， 按进度完成阶段性任务并取得阶段性研究成果；
4.主持的研究项目获得省部级教学成果或科技成果奖励；
5.主编公开出版的教材1部，或公开出版专著1部；
6.作为第一作者在国内外权威学术刊物上发表论文1篇， 或作为第一作者在国内核心刊物上发表论文2篇；
7.取得与上术3、4、5、6条相当的科研业绩。
类似地，也可以规定“称职”、“基本称职”和“不称职”等考核等级确定标准。公布此类融入尽可能定量表述的激励目标的考核标准，则必将对大学教授的行为起到有效的引导作用。而且，对于大学教授这样极重面子的高级知识分子，只要所在单位始终坚持“在考核标准面前人人平等”的原则，必将在当年度内按考核标准中的“称职”以上的目标努力，从而有效地消除“部分大学教授工作动力不足”的现象。