组织结构维度研究理论与方法评介，本文主要内容关键词为：维度论文,组织结构论文,理论论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
从1946年Drucker《公司的概念》一书出版以来，组织结构一直是管理学研究的一个热点问题。任何组织都在努力解决如何组织这个问题，这里第一个“组织”是名词(organization)，第二个“组织”是动词(organize)。有些研究者认为，组织结构主要是组织的外在结构，例如部门设置、组织层级等：而另一些研究者则认为，组织结构不仅包括组织的外在结构，而且还包括权力分配、协调机制、规范化等内容。
当外部环境、技术、规模、战略等背景因素发生变化时，组织结构必须做出相应的调整。[1]组织结构能保证任务分配、谁向谁汇报、协调机制、互动模式等问题的解决。组织要想在错综复杂、瞬息万变的环境下生存和发展，就必须从外部准确、及时地获取信息，迅速调整自己的内部结构以适应环境的变化，因此，在组织方式上出现了无固定边界的非正式组织、层次很少的扁平组织、成员之间能够有效沟通的网络组织、有利于鼓励内部创新的半自治组织等。
从对1946-2006年组织结构文献的回顾来看，组织结构定义不清晰是影响理论发展的一个重要障碍。Koontz(1959)认为，最大的语义学混乱发生在“组织”这个词上，管理过程学派把它定义为企业权力行为的结果。在这种情况下，组织是一种提供工作环境的形式。但是，许多组织理论家认为，组织是任何集体活动中人的关系的总和，他们把组织结构混同于社会结构。一方面，“结构”一词很容易被理解成外在结构，如部门划分、职能安排、组织管理幅度和管理跨度，由此而得到扁平式、职能式、事业部式、矩阵式组织结构；[2]另一方面，组织结构维度定义不清，导致背景因素与组织结构关系的研究难以深入,很多学者对以Woodward、Chandler和Lorsch为代表的结构权变理论的普适性提出了质疑。
我们以“组织结构”为关键词在中国期刊网上搜索1990-2006年与组织结构相关的中文文献，结果找到了153篇。在所有的文献中，作者都把组织结构作为常识(common knowledge)，但在具体的研究中，对组织结构的定义却又各不相同，而且很少采取实证方法对组织结构进行研究。依据词频分析法，对这153篇文献进行分析，发现出现频率最高的三项依次是“调整(优化)结构”(36次)、“改革(重构)结构”(22次)、“网络化、动态联盟、网络组织结构”(15次)。从内容看，大部分文献只是提出一些概念性的主张，如“调整组织结构”、“实现公司再造”、“建立适应外部环境的组织”等，并未具体论述如何落实组织结构调整的问题。组织理论是有关组织现象的松散理论，由于缺乏清晰定义的研究客体、主流的研究方法和强有力但又简练的假设，组织理论内部频繁地出现紧张和分裂的现象，组织实践的丰富性、多学科进入的宽口径和范式共识的缺乏，构成了组织理论研究的重要特征。[3]
基于以上分析，本文主要对组织结构包含哪些维度的问题进行文献回顾和总结，探讨组织结构的重要维度和研究方法，并给出相应的测量量表，最后提出一些研究命题。
二、组织结构维度研究综述
Blau(1974)对组织结构下了一个简洁的定义：组织结构根据不同的标准把人们分配到影响不同社会角色之间关系的社会岗位上。这个定义的第一层含义是专业化分工，即人们在组织中分配到不同的任务或工作；另一层含义是组织是分等级的，即对于每一个有人就职的职位均有相应的规章在不同程度上对就职者的行为方式做出规定。另一些学者对组织结构所下的定义强调人们在结构形成过程中的相互作用，如“结构决定人们惯常的行为方式，而人们惯常的行为方式反过来又影响组织的结构”。Ranson(1980)等学者认为，组织结构是在相互作用的过程中不断形成并得以重新创造，同时反过来影响相互作用的一种复杂的控制媒介。这些定义均认为组织结构不是一成不变的，而是组织成员相互作用的结果。基于功能的组织结构定义得到了广泛的认同。Robbins(1983)从功能的角度指出，组织结构决定任务分配、报告关系、协调机制和互动模式等。[4]Hall归纳得出了组织结构的三个基本功能：(1)结构有利于产生组织输出并实现组织目标；(2)结构有利于最大限度地缩小个人差异对组织的影响：(3)结构是行使权力的载体(结构决定哪些职位具有权力)、组织的决策和活动场所。[5]
自20世纪60年代以来，研究者们采用定性和定量的研究方法对组织结构的维度进行了反复的研究，得到的组织结构维度总共有13种以上，如人员比例、自治度、权力分配、授权、规范化、协调机制、专门化、标准化、差异化、复杂性、控制跨度、垂直幅度等。
Weber(1947)在论述科层制组织时描述了权力等级、专业化分工、工作程序、员工需遵守的规定、差异化的奖励等组织结构的特征。Hage等研究发现组织结构的维度包括复杂性、正规化、集权等(Hage，1965；Hage和Aiken，1967)。Pugh等研究者调查了英国52家企业组织，采用因子分析法研究得出了组织结构的四个维度：(1)结构化的活动，包括专业化、规范化、标准化等；(2)集权，主要是衡量决策权的分布情况；(3)工作流直线控制，即采用直线主管制；(4)组织辅助部门的规模。Pugh等(1969)的研究是组织结构研究从定性走向定量的转折，他们的研究的意义不仅在于定义了组织结构的维度，而且更重要的是在组织结构研究中引入了量表调查研究的定量实证方法。[6]Child(1972)也对这些维度进行了检验，他对英国82家组织的分析进一步证明了Pugh等提出的结构化活动中专业化、流程标准化、垂直幅度和规范化四者之间的密切关系。[7]Daft认为，组织结构包括规范化、专业化、标准化、权力层级、复杂性、集权化、职业化、人员比例等八个维度。[1]
本文对1946-2006年组织结构文献的研究方法和所关注的维度进行了回顾，总共找到13种组织结构维度(参见表1)。
Drucker(1946)在通用汽车公司调研了18个月，研究了通用汽车公司的权力分配问题，并奠定了组织研究的基础。Pugh等学者(1968)的论文《组织结构维度》(Dimensions of Organization Structure)是最经典的组织结构维度研究文献，他们专门对组织结构的维度进行了研究，最早将量表调查研究方法引入组织结构研究。后来的学者在研究组织结构时通常把组织结构作为一个变量，选择较为重要的组织结构维度来探讨组织结构维度与背景因素、绩效之间的关系。
在这些维度中有些维度在概念上比较接近，有的甚至采用相同的量表进行测量。这13个维度分别定义如下：(1)人员比例是指组织中人员在不同部门及职能间的配置；(2)自治度是指管理者在何种程度上向上级报告自己的某些决策；(3)权力分配是指组织决策权的分配；(4)授权是指高层管理者把某些决策权下放给下属；(5)规范化是指组织书面文件的数量，包括工作程序、工作细则、规章制度和政策手册等；(6)协调机制是指组织的协同、联络机制；(7)职业化是指组织成员接受培训和正规教育的程度；(8)专门化是指劳动分工，即将组织的任务分解成单个作业；(9)标准化是指采用统一的方式执行类似的作业；(10)差异化是指组织内部不同工种之间的差异；(11)复杂性是指组织内部的活动或者子系统的数量；(12)控制跨度是指管理者能够管理的下属数量；(13)垂直幅度是指从最底层到最高层的权力层级数。
三、组织结构的研究方法
在组织结构研究中，确定组织结构关键性维度的研究方法主要有四种：理论归纳(或者文献分析)、案例研究、量表调研和内容分析。下面对这四种方法进行介绍和比较。
1.理论归纳(theoretical study)是对已有文献进行回顾，在综合前人研究的基础上归纳出一个合乎逻辑的理论框架。例如，Hage(1965)从Weber、Barnard和Thompson的研究中归纳出组织结构的八个维度，然后得出21个假设推论。[8]
2.案例研究(case study)是通过对单个或者多个案例的研究来寻找一些受到注意的新变量或者关系。这里的案例研究不同于MBA教学中的案例研究，目的是要发现新的理论。例如，Lawrence和Lorsch(1967)对同一产业的六个组织进行了比较研究，并且发现了组织结构的一体化(协调)机制。[9]Yin(1994)对案例研究法进行了总结，他发现案例研究最大的不足就在于缺乏外部效度，即其结论缺少普适性。[17]基于某个或几个特定案例分析得出的结论，难以像大样本研究那样以一定的置信水平推广到其他情形。尽管如此，案例研究仍然呈现出强大的生命力。Eisenhardt认为，案例研究与其他研究方法相比具有以下三个优点：(1)有助于创建新的理论。在案例研究中，研究者以一种更加开放的心态来面对大量的材料和数据，从而不会受制于现有理论框架。(2)更容易获得测量工具，可以用证伪法来检验理论。(3)案例研究的结论更具实效性。Eisenhardt(1989)着重指出，当我们对所研究的问题知之甚少或者试图从一个全新的角度切入时，案例研究就非常有用。[18]Eisenhardt和Siggelkow于2007年在《Academy of Management Journal》上载文指出案例研究对构建新理论具有重要的意义，并且能够发现新的问题，产生新的灵感，阐明新的理论。
3.量表调研(survey study)是一种规范化的实证研究方法，涉及测量工具有效性、信度、内部效度和外部效度四个方面。测量工具有效性就是针对所研究问题构造有效的测量工具；信度是指其他研究者可以复制同样的研究，并预期得到同样的结果；内部效度是指研究证据能够支持研究结论所阐述的现象或者因果关系；而外部效度是指研究结论具备相当高的普适性。量表调查研究有八个步骤，它们分别是：(1)提出假设；(2)设计变量；(3)设计测量变量的量表；(4)设计问卷；(5)选取样本，并进行问卷调查；(6)收集数据，并进行信度和效度检验；(7)分析数据；(8)解释结果。其中，设计量表和问卷是最重要的两个步骤。如果条件允许，最好进行预调研或者采用已有量表，经过修改后再进行大范围的问卷调查。例如，Child、Donadson、Greenwood和Grinyer等研究者复制了Pugh等人的研究，采用相同的量表对组织结构维度进行量表调研，在集权(或分权)、规范化、复杂性等维度上基本达成了共识。
4.内容分析(content analysis)是一种从文本材料中客观、系统地分析和推断研究对象的意图、行为和态度的方法。内容分析首先从文本中抽取信息进行编码，然后进行信度和效度检验。这种方法被广泛应用于历史、人类学、新闻和商业政策研究，而在组织研究中使用较少。尽管如此，Jauch等学者还是认为，内容分析法是组织研究的一种有效补充方法。量表调研首先必须假定调研对象能够理解调查问卷中的问项，同时必须保证调研对象能够认真填写问卷，但谁都不能保证被调研的经理不会让他们的秘书代填问卷。内容分析法却能够从多种数据来源中提取不同时间段的数据，有利于深入了解组织所处的环境和遇到的情形。例如，Hunter(1999)利用内容分析法对信息技术与组织集权化、任务惯性进行了研究。[19]内容分析的局限性在于过分依赖所选择的文献的深度和广度，而且不同的文献作者对问题的理解不同，容易造成信度和效度较低的情形。
以上四种研究方法在组织结构研究中都有相应的应用，但每种方法各有侧重，表2对这四种方法的应用情况进行了比较。从表2可以看出，量表调研法可重复性强，但缺点是比较机械，而且容易受既定框架的束缚。由于组织结构这个概念本身含义不清，因此，采用内容分析法显得非常困难。Hunter(1999)成功运用这种方法的关键就在于他选择了一个独特的视角——组织结构集中化与IT的关系。[19]案例研究耗时较长，但比较灵活，有助于发现新的理论。Lawrence和Lorsch(1967)的案例研究一直是研究组织结构和环境的重要参考文献，越来越多的学者开始采用案例研究法来研究组织问题(Siggelkow，2001；Cardinal、Sitkin和Long，2004)。总之，从研究可操作程度看，理论归纳法和量表调研法比较容易掌握。
四、组织结构维度及其测量
本文主要采用理论归纳法对组织结构维度进行归纳总结。从表1中研究者关注的重点来看，复杂性、规范化、权力分配和协调机制这四个维度是他们最关注的维度。为了尽可能全面涵盖其他各个维度，本文重新回顾了Hall(2004)提出的组织结构的功能定义，把现有的13个维度在原有概念的基础上进行归并，同时扩充原有的复杂性、规范化、权力分配和协调机制概念的内涵，最终得到如表3所示的新定义。
首先，复杂性是指组织内部的活动或者子系统的数量，包括横向复杂性、纵向复杂性、空间复杂性、人员比例和职称级别数量等内容。组织结构复杂性的主要功能是保持一定的组织输出并实现组织目标。横向复杂性是以专业化为基础的部门分工和组织成员之间的专业分工。例如，组织内部分成财务、人事、研发等部门，而在一个部门中又分设不同的岗位，如财务部又细分为会计、出纳等岗位。横向复杂性可以通过计算组织的分支、部门或单位的数量来测量。纵向复杂性是指组织中的垂直层级，可通过计算首席执行官与普通雇员之间的级别数量来测量。空间复杂性是指分布在不同地理位置的分部的数量，通过计算组织总部之外的分部数量来测量，例如银行通常设置国家级总部，然后是区域级总部，最后是各种级别更低的分支机构。人员比例和职称级别数量也是复杂性的重要指标。人员比例通常用管理人员占员工总数的比例来测量：管理人员比例越大，组织的复杂性就越高。而职称级别数量就是组织内部的各种职称设置，例如助理工程师、工程师、高级工程师等，职称级别数量越多，组织复杂性就越高。
其次，规范化程度是指组织内部的规则、程序、指示、命令、控制系统等的标准化水平。其中，规则包括成文规则和不成文规则。规范化能够有效降低个体差异对组织的影响，规范化程度大多采用测量成文规则和规范化控制的方式来反映。成文规则是指组织的规章制度、工作书面化程度，而规范化控制主要是指对质量、成本和绩效进行的监控。标准化、职业化都是为了降低个体差异对组织的影响，因此可以归入规范化维度。
再者，权力分配是指组织权力配置情况，国外的文献通常用“decentralization”一词来表示，翻译成中文为“分权”。但是“分权”或者“集权”通常表示一种特定的状态，容易被误解。因此，本文采用“权力分配”来表示这个组织结构维度。权力支撑着组织地位并整合组织中的各种角色。正如组织结构的定义强调“组织成员在组织结构形成过程中的相互作用”那样，一方面，组织成员要屈服于组织的权力，另一方面，不同的群体和个体的权力在组织发展的过程中会发生变化，权力配置要服从于这种变化。Weber将权力分成传统权力、法定权力、感召权力，现代组织的权力关系大多属于法定权力。在组织中，权力表明某个部门或者职位依据组织规章对其他部门或者职位所具有的权威。在权力分配要素中，最重要的是决策权。如果大部分决策是由最高层管理者做出的，那么组织就是集权的；反之就是分权的。自治度、授权等维度均反映了权力分配情况，因此可以归入权力分配维度。
最后，协调机制是组织活动的重要机制，组织复杂性会导致组织各部门之间必须相互合作、协调工作。Lawrence和Lorsch(1967)把组织结构的复杂性表述为“分化或差异化”(differentiation)，并把协调称为“整合”(integration)。[9]协调机制的主要形式有任务小组(task forces)、委员会、项目团队等。Miller和Droge(1986)提出了两种协调机制：结构型协调机制和流程型协调机制。结构型协调机制主要是指临时项目团队、联络员等，而流程型协调机制则是指各部门之间的沟通和协作机制。[13]
在通过理论归纳得到了组织结构的四个主要维度以后，采用量表对每个维度进行测量。由于本研究对每个维度的定义在原来的基础上进行了扩充，因此，在设计量表时采取求同存异的方法参考多个量表(参见表4)。
在具体设计问卷时，每个维度尽量包括由表4参考量表所给出的全部测项。例如，Miller、Pugh等学者用层级数、分部数、职能部门数、管理人员比例等变量来测量组织复杂性，Robbins又增加了职称级别，而本文则把这五个变量都作为测项。规范化、权力分配、协调机制这三个维度也采用同样的设计方法，尽可能保留全部测项。但是，为了保证较高的问卷回收率，每个维度测项最多不超过10个，本文没有考虑参考量表中很少出现的测项。经过综合，本文设计了一个包含31个测项的量表，具体如表5所示。
复杂性维度包括五个测项。依照Robbins(1983)提出的复杂性维度测量方法，[4]把每个测项的得分分为五个等级。例如，把从总经理到普通员工的层级分成以下五等：(1)1～2级；(2)3～5级；(3)6～8级：(4)9～12级；(5)12级以上。
规范化和协调机制均采取Miller和Droge(1986)提出的测量评分方法(7级评分法)：全面采用多测项所述的规范化管理方式，就得7分；完全不采用则得1分；而2～6分表示部分采取规范化管理由低到高的得分。具体而言，完全不采用得1分；很少采用得2分；采用不足一半得3分；采用一半得4分；较多情况下采用得5分；大多数情况下采用得6分；完全采用得7分。
权力分配是用来测量组织决策层级的。本文按照Pugh等(1968)以及Miller和Droge(1986)提出的企业中比较重要的10种决策权把决策层级分为董事长(董事会)或股东大会、总经理、事业部或部门经理、部门副经理、直接主管、基层管理人员(如班组长)六个，依次用0～5来表示：0表示董事长(董事会)或股东大会，1为总经理，2为事业部或部门经理，3为部门副经理，4为直接主管，5为基层管理人员。
五、小结
本文对国外的经典组织结构研究文献进行了回顾，并总结出13个比较常用的组织结构维度，然后介绍了组织结构的四种研究方法，并运用理论归纳法对相近的维度进行了归并，并按照Hall(2004)的组织结构定义归纳出四个重要的测量维度。最后，本文回顾了量表调研的相关文献，给出了一个测量组织结构四个维度的量表。本文对组织结构研究理论和方法的评介，可为后续研究更清晰地界定以下值得关注的问题。
首先，权力分配。虽然已有学者对集权和分权等问题进行了深入的探讨，[2]但他们都没有详细论述权力分配问题。企业之间存在财务、人事和业务权力分配方面的差异，有些企业比较重视“用人之道”，认为把人管好了，就能自然而然地管好企业。当前，我国很多企业在做大、做强的过程中进行集团一体化管控，集团一体化的关键在于如何为组织内部的不同级别配置相应的权力，以使组织具备最佳的执行力。因此，权力分配是一个值得深入研究的组织结构维度。
其次，规范化与权力分配之间的关系。规范化包括组织的规章制度、控制体系等，规范化的目的是通过多种交叉核查、规章制度来确保对权力进行有效监控，防止滥用职权，造成损失。在2006年召开的我国国资委下属大型企业集团交流会上，很多企业高管倾诉了他们的困惑，其中的一个共同困惑就是：集团公司要创新集团管理模式，加强集团控制力，应该集中管理企业的哪些事项和管到什么程度？集团公司是不是要统一各下属企业的管理系统？有人主张放权，扩大下属的责任范围，取消中间层级，创建“扁平、自我管理”组织。但是，这种主张并没有说明一旦背景因素发生变化如何控制风险。集团高管常常是在遭遇变革后，才真正认识到规范化和权力分配的复杂性。缺乏规范化控制，只是孤立地授权给某个员工或部门，可能会导致灾难。拥有233年历史的巴林银行由于一名受权代表公司在期货市场上进行金融交易的员工出错而毁于一旦，其原因就在于巴林银行授予交易员太大的权力。在授权型集团企业中，处理好规范化与权力分配间的关系是一个极其重要的问题，值得我们去深入研究。[20]
再者，组织结构各维度调整的问题。很多学者都强调为了适应外界的环境变化，必须及时对组织结构进行调整。调整组织结构这可是一个科学性和艺术性很强的问题。调整组织结构要注重先后顺序或轻重缓急，按照一定的顺序来调整组织结构的不同维度才能有效实现组织变革。在现实中，组织结构的调整通常是“一把手”工程，但是，如何调整才能最大限度地减弱阻力却是一个必须关注的问题。例如，在进行组织结构调整时，先增设新部门，然后重新分配权力，最后实现组织结构的调整，这样也许要比直接裁减部门的做法遇到的阻力小。
最后，在采用因子分析法处理组织结构调查问卷时，必须注意对复杂性这个维度的处理。Miller和Droge(1986)通过量表调研发现在检验效度时，复杂性这个维度的因子载荷往往比较低,于是在测量组织结构维度时删除了复杂性这个变量。[13]但是，复杂性是一个非常重要的组织结构衡量指标，尤其是U形、M形和矩阵组织结构用复杂性这个维度来测量比较直观、确切。造成效度检验时因子载荷小的主要原因，可能是量表问题或者样本太小的缘故，因此，在处理时必须慎重。另外，在测量复杂性这个维度时，现有测项可能太简单，难以区分组织结构的不同形式，因此，在今后的研究中可以考虑重新设计复杂性这个维度的测量量表。
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