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摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。但由于长期以来国企传统体制机制的影响，国企职业经理人的实施存在水土不服、责权利不对等、激励约束措施不到位、配套措施不健全等问题。本文通过对职业经理人基本理论的解析，分析了我国职业经理人实施中存在的问题及原因，并针对这些问题提出了对策建议。
关键词：国企职业经理人 契约化管理 市场化激励约束机制
一、职业经理人的基本理论解析
（一）职业经理人的概念
职业经理人是伴随现代企业制度诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人员，是企业所有权和经营权分离的前提下，从事企业经营管理、承担法人财产保值增值的特定职业工作者，其本质是职业化的企业经营管理专家。职业经理人具有专业化、职业化、市场化的特点。
（二）职业经理人的基本理论
委托-代理理论是现代企业制度的重要组成部分，詹森和麦克林1认为是委托人委托代理人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。职业经理人制度的本质建立在企业所有权与经营权的分离的基础之上，即企业所有者掌握企业所有权，职业经理人拥有企业经营权，职业经理人作为代理方受企业所有者的委托行使经营权，二者形成紧密的委托——代理关系。
二、我国国企职业经理人实施现状及存在的问题
（一）我国国企职业经理人实施现状
在国内，职业经理人起步较晚。专职经理人首先在在沿海发达地区私营企业中得到发展，而国有企业由于机制体制等原因引入职业经理的步伐尤其缓慢，虽然一部分国企央企大胆尝试从市场上公开招聘职业经理人，经常出现职业经理人难以与国企制度、文化相适应，其专业化管理水平难以发挥的现象。2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出研究制定在国企建立职业经理人制度的指导意见。国企改革的顶层设计文件，表达了国企用人机制市场化、去行政化的总体思路，国企职业经理人的引入及其制度的建立，成为深化国有企业改革的重要课题。
（二）我国国企职业经理人实施存在的问题
一是国企行政色彩浓厚，国有企业管理体制改革不彻底，政企分开、政资分开仍未真正到位，行政化色彩仍较浓重；二是职业经理人责权利不对应，股东与职业经理人之间未形成信任机制，由于双方获取的信息不对称，容易导致职业经理人滥用权力；三是职业经理人激励约束机制不完善，在国企央企，薪酬仍实行工资总额制度，经理层的薪酬与经济效益挂钩不明显，存在“不患寡而患不均”的均富思想；四是职业经理人配套措施不完善，相关法律法规不健全，信用评价机制有待建立，未形成完善的职业经理人市场。
三、国企职业经理人实施困境的主要原因
一是国企的特殊功能和社会职责，在中国部分国有企业不以盈利为唯一目标，更多的是代替政府履行经济管理职能，承担着更多的社会责任，但也有部分国企参与充分竞争的市场，因此国有企业的改革更具复杂性；二是国企的治理结构待完善，国企治理结构在形式上建立了现代企业制度，但并未完成“政企分开、政资分开”，产权制度的变革不彻底，封闭的产权难以实现市场化。在一个“人治”色彩浓重的企业里，所有者与经营者的权力界限很难进行清晰的划分，严重阻碍了职业经理人的引入。
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四、我国国企职业经理人引入和实施的对策
（一）建立市场化选拔机制，实现职业经理人“去行政化”
一是分类分级逐步引入国企职业经理人，在商业类国企2中引入职业经理人存在现实的必要性和可行性，因为商业类国企要按照市场化要求实行商业化运作，实现优胜劣汰，有序进退；二是选择内部培养机制，畅通内部行政任命的经理人转化为职业经理人的渠道，也可以通过内部竞争上岗等方式选聘；三是外部招聘的选拔机制，充实国企职业经理人队伍。
（二）实施契约化管理，实现职业经理人责权利统一
在职业经理人管理实践中，企业单纯要求职业经理人具有高尚品德和崇高理想是不现实的，运用林博弈理论3，实现职业经理人与企业所有者同心同向，是委托代理关系中的关键。通过建立契约化管理，约定职业经理人的责任和权利，放权与约束并重，责权利相统一，职业经理人与企业形成利益共同体，才能更好地发挥职业经理人制度的优势，规避其潜在的风险。契约化管理的重点包括聘任期限的约定与业绩考核目标的约定，明确职业经理人年度、任期业绩目标、约定目标完成情况与职业经理人的任期去留、薪酬兑现的挂钩方法，实现权、责、利相统一。
（三）建立市场化薪酬激励约束机制，实现效益共同体
1.结构化的激励约束机制。一是对职业经理人采取结构化工资制，设计科学合理的薪酬结构；二是短期激励与长期激励相结合，年度绩效、任期绩效为中短期激励，同时可探索实行股权、期权激励；三是物质激励与精神激励相结合，让其在工作中体会到自己努力工作的使命感、成就感及荣誉感，满足自我实现的要求。
2.薪酬与业绩挂钩。薪酬数额与本人业绩目标完成情况挂钩，将按照上级组织部门确定的简单定性考核结果确定年薪等级的做法，转变为依据企业经营状况及个人业绩目标完成情况动态确定薪酬总额。我公司与环保科技公司职业经理人签订了《经营管理目标责任书》，明确规定：完成年度净利润目标，年终绩效薪酬全额发放；未完成年度净利润目标，年终绩效薪酬将不予发放；任期绩效与三年任期总目标完成情况挂钩，责任期满经审计后，如完成任期净利润总目标，将兑现任期绩效薪酬，否则，不予兑现。
（四）建立健全配套措施
1.建立健全职业经理人法律法规。职业经理人制度的引入，不仅对国企人员管理带来新的机遇和挑战，也对相关法律法规的完善提出新要求。通过立法或政府途径，尽快完善相关法律法规，有效解决好企业与职业经理人的平等法律地位、责任与义务约束、制度导向机制等问题，对建立规范的职业经理人制度将会起到至为关键的保障和支持作用。
2.建立职业经理人的信用评价机制。建立有效监管的职业经理人和企业诚信档案，并建立完善的企业和职业经理人诚信资信信息化系统，实现诚信信息的协同共享；通过法律法规的完善配套，提高失信成本，实现对社会诚信关系的积极向导等。通过社会诚信体系建设，强化企业与职业经理人的互信，将企业与经理人的合作关系导向专业化、技术化和绩效化。
注释
1.詹森和麦克林：美国著名经济学家，于1976年首次提出委托代理理论，该理论是研究契约关系的重要理论依据。
2.商业国企：商业类国企要按照市场化要求实行商业化运作，实现优胜劣汰，有序进退。
3.博弈论：又被称为对策论（GameTheory），既是现代数学的一个新分支，也是运筹学的一个重要学科，已经成为经济学的标准分析工具之一。
参考文献
[1]中国中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见，2015年8月
[2]余青《转型中的中国国有企业制度》，经理管理出版社，2013年版
[3]张维迎《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社，2015年版
[4]陆永明周洁《博弈论视角下职业经理人行为分析》载《江苏广播电视大学学报》，2006年第4期
[5]杨岩松《国有企业职业经理人队伍建设及管理问题研究》载《人力资源管理》，2017年第2期
[6]王敏《在国企建立职业经理人制度的思考：从身份到契约》载《现代管理科学》，2017年第10期
[7]李菁菁《研究国有资产管理视角下的职业经理人体系改革》载《建材与装饰》，2017年第37期
论文作者:魏珊珊
论文发表刊物:《基层建设》2018年第28期
论文发表时间:2018/11/17
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