在我国推行工资集体协议研究，本文主要内容关键词为：在我国论文,工资论文,集体论文,协议论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、工资集体协议制度的由来
协议工资制度在西方国家已经比较成熟。所谓协议工资制度，又称集体谈判工资制度，是 指在国家法律的保护和约束下，通过企业（雇主）与工会（工人）之间的谈判来决定工人工资的 一种工资决定方式。协议工资制度是在市场经济条件下，规范劳动力市场运行，促进社会保 障制度、住房和福利分配制度改革，促进劳动力合理流动的必然要求，是协调企业和工人之 间利益、维护双方合法权益的重要手段，是实现企业民主管理、提高经济效益的重要途径。
协议工资制度的意义在于：(1)它是处理劳资关系的一种方法，通过它工会可对雇主的专断 行为施加限制；(2)它又是企业管理的工具，通过它可以促成公司管理目标的实现，集体谈 判往往构成企业人事管理的基本内容；(3)它能有效地处理工人和雇主之间出现的利益纠纷 。
西方国家实行协议工资制度必须要经过三个环节。第一，根据劳动力再生产费用和劳动力 供 求关系形成劳动力价格；第二，企业根据社会上各种劳动力价格，考虑本企业的经济效益及 对人才的需求程度，决定本企业各类雇员的工资水平；第三，劳资双方进行谈判，最终决定 双方都能接受并以契约或合同形式体现的工资水平。概括起来说就是市场经济国家的企业工 资水平主要依据市场劳动力供需关系和与之相联系的市场价格，辅之以对企业承受能力的考 虑，并通过劳资谈判加以确认。
目前在我国，工资集体协商制度已被写入《劳动法》，但集体谈判制度对我们还是一个陌 生的概念，随着社会主义市场经济体制的逐步建立并走向成熟，我国企业的工资分配也必须 逐步与现代企业制度接轨，建立以按劳分配为主体和效益优先、兼顾公平的企业工资分配模 式，工资集体协商制度在我国的建立将会成为必然。
二、我国推行工资集体协议面临的诸多困难
通过对照我国与西方国家在实行工资集体协议必备条件方面的差异，我们不难发现我国推 行这一制度存在诸多困难，具体表现在以下几方面。
1.我国目前的工资水平并不是依据劳动力市场的价格再考虑企业的经营状况所得出的，而 在很大程度上反映的是“经济效益”的差异。大多数企业主要依据企业的经济效益确定工资 水平。经济效益高，工资水平就高；经济效益差，工资水平就低。但是，企业工资分配与企 业经济效益相挂钩，其前提条件必须是在劳动力市场价格的基础上。经济效益虽然在一定程 度上可以反映劳动成效的差异，但由于我国目前市场机制不健全，全社会没有形成统一的劳 动力平均利润和平均价格，这种“效益”缺乏真实可比性。如果仅以效益来决定工资水平， 便没有兼顾公平原则，无法体现劳动者质量差别对工资水平的决定作用。
2.我国长期以来在思想观念上把工资仅仅看作是生产结果的分配，而不认为工资也是一种 生产性投入。目前许多企业只顾当前利益，而不考虑职工的长远利益，做出了许多短期行为 。 企业是不是应当经济效益好，便毫无保留地大加分配，不考虑资金积累、不考虑企业发展后 劲、不考虑扩大再生产；效益差的企业是不是就该把资金完全用于以后的再生产，而不考虑 劳动力资源对企业生产起到的决定作用从而提高职工工资水平，这是当前我国各类企业在协 调 分配与积累时所要解决的问题。
3.没有真正代表工资集体协议职工一方的组织。我国工会在国有企业进行集体谈判时流于 形式，而非国有企业绝大多数没有建立工会，即使有工会，其组织力量较弱，不具有集体协 商的能力和水平。工会在我国不是一个独立的组织。从工会与党的关系看，工会实际上是党 委的附属部门，这使工会作为工人的组织所应有的独特作用完全发挥不出来。从工会与政府 的关系看，政府同工会保持着上下级的亲密关系，以致双方的关系不是在独立基础上的相互 合作，而是具有二合一的性质。从工会与企业行政的关系看，由于企业行政或经营管理机构 是代表企业所有者利益的，因此，企业行政与工会在利益上虽然无根本冲突，但也应当是一 种制衡关系。然而在传统体制下，我们却把企业行政领导和职工的利益看成是完全无条件一 致的，以致于使工会的性质在企业内部发生了变化。实际上，工会不仅不可能与企业行政领 导进行协商和谈判，反而在重大问题上把完全反映企业行政的意愿和做法视为工会自身的任 务。
三、符合我国实际情况的解决办法
通过对我国目前推行工资集体协议过程中遇到的困难的分析，我们可以主要从以下方面改 进。
1.完善劳动力市场。现阶段，劳动力市场功能还需要进一步完善，通过制定劳动力市场指 导价位，可以规范劳动力市场价格的指导作用，可以完善劳动力市场价格形成机制、调节机 制，便于收集和整理劳动力市场价格信息，使劳动力市场日趋完整。我们可以借鉴北京、上 海的经验，对本地区大部分企业部分工种情况进行详细的调查研究，形成大部分工种劳动力 市场指导价位，并向社会发布。
2000年11月底，劳动保障部发布了《工资集体协商试行办法》。至此，劳动力市场价格确 定的机制终于浮出水面。《办法》就协商的主体、客体以及程度作了具体规定，为劳动力价 格的市场化制定了新的博弈规则。
也就是说，其他因素不变的情况下，收益越高利润越大，工会与企业之间博弈就是两者在 工资水平和就业之间进行协商。只有将规则在市场经济条件下发挥作用，才能保证工资集体 谈判的顺利推进。
2.树立工资是生产性投入的观点，改变认为工资仅仅是产品和劳务的分配结果的传统观念 。 不仅企业要转变观念，认识到要把工资的一部分用于发展企业，为职工谋福利，在企业经 济效益好的时候，留足企业发展的后备基金，而不是把全部的利润分配给职工。职工个人也 应当认识到这一点，提高自身的素质，以增强自己的职业转换能力。
3.发挥工会的作用。由于目前我国劳动力市场发育尚不成熟，新的劳动关系的监督、协调 、制约机制还没有建立起来，所以要求加大工会组织的监督力度。为了改变目前这种情况， 一方面工会要接受党组织、行政部门的指导，在党和国家大政方针的总体框架内开展符合社 会主义市场经济特征的自主工作；另一方面，各个企业要充分发展工会组织并保持其相对独 立性，不能使工会的特点发生变化，要使工会的工作做到实处，并发展到能够在工资谈判方 面代表职工的利益与雇主进行谈判，协调工人与企业之间的关系，真正发挥其协调作用。工 会应当真正成为工人利益的代表，在与企业方的关系中体现应有的地位，发挥应有的作用。
我们认为，在我国目前的情况下，发挥企业工会的应有作用的做法是：企业工会成员应当 被限定为特定企业的正式雇员，其它非正式雇佣的工人通常不是合格会员。一般地，蓝领和 白领工人（后者包括初级管理人员）都被组织在同一工会。工会领导应当从企业正式雇员中选 出，在他们任职期间，保留雇员资格但由工会支付工资。要保护选出的工会代表免遭解雇。 工会应制定相应的制度限制工会领导的行为，使其工资水平要受到工人（对工会在集体协商 谈判中发挥的作用）的满意程度的影响：如采取每年一评定的方法，如果工人满意程度高， 工会领导下一年度的工资水平可保持或适当提高；如果满意程度低，则下一年度的工资水平 降低或被提前解雇。通过这一系列的约束机制，使得工会保持相对于企业的独立地位。
工会作为相对独立的部门，应当被授予一定的权力和负有一定的责任。权力包括：谈判的 权力和获得充分信息的权力（作为博弈的一方，有权从企业主那里获得谈判所必须的全面的 资料）。责任包括：统一工会内部的意见、消除雇员的牢骚不满等。
工会本身是符合雇员和企业利益要求的。例如，上海花园饭店于1990年正式开业，于1994 、1995年分获国家旅游局评出的全国百家饭店第3名和美国权威杂志评出的世界第45名。但 它的发展并非是一帆风顺的。它的蓬勃发展是同企业工会作用充分发挥无法分割的。就在19 93年的上半年，由于饭店要求高，职工工作繁重，收入却大大低于同级同类饭店，职工曾多 次提出要求，希望饭店将工资水平与其他饭店持平，但最终希望落空，因此大量优秀员工流 失，服务质量下降，大小11个宴会厅均因人员缺乏而不能正常营业，劳资矛盾突出。于是， 员工们意识到：要寻求一条既能维护职工利益，又能保证企业发展的道路，就必须成立工会 ，通过工会的组织形式，实现企业职工双赢。因此，在1993年的8月，花园饭店员工通过民 主选 举，正式成立工会。在第一次的工会与企业的谈判中，工会协商代表首先否决了店方推出的 工资增加62%的方案，并例举了同行业饭店工资收入加以对比，要求店方兑现“一流饭店一 流工资”的允诺，尽早参照同行业的工资水平，提高增资幅度。店方通过调查，最后做出决 定，接受代表的意见，为每位职工增加100%的工资。同样，在1995年，该饭店由于各种原因 ，工会又说服员工降低对工资增长幅度的要求，既维护职工的合法权益，又客观、合理地保 护了企业的正常经营。使得企业能够不断地发展。
另外还应当加强对工会设立的监督工作。据有关统计资料显示，仅2000年就有77%的新增企 业没有工会组织。对此，全国总工会外商投资企业工作办公室负责人说，目前已经采取积极 措施，争取在三年之内实现“只要是企业，就得有工会”。目前全国正在推行一个新机制， 督促新建企业设立工会。即是，工厂开业时必须得有工会，不建立的不予以注册登记。
4.不同情况的企业，不同对待。企业可采取循序渐进的办法，逐步建立与市场经济相适应 的工资分配制度，使职工工资和劳动力市场价格接轨。对于条件成熟的企业，职工的工资要 按照劳动力市场中形成的各类劳动者的平均劳动力价格来确定，也可以根据劳动力市场工资 指导价，采取集体协商谈判办法来确定工资水平和工资分配办法。对于目前条件不成熟的企 业，应加强基本工资制度的动态管理，采取多种分配形式，搞活企业内部的工资分配，在本 企业工资制度的改革到位后，再根据本企业劳动力供求关系情况，按照劳动力市场价格自主 调节各类人员的多种分配形式和管理办法。在有条件的企业，允许技术管理等生产要素参与 收入分配，建立投资者、经营者、劳动者既追求共同利益又相互制衡的机制。企业内部的协 议工资谈判，需要确定合法的谈判代表，明确谈判代表的权力和责任。作为企业的谈判代表 ，可由企业的劳动人事部门或专门的机构担任，工人代表则由工会担任。
协议工资应首先在企业内部进行，随着改革的进展，再考虑行业、地区性或全国性的协商 谈判。
5.政府发挥应有的作用。政府在工资集体谈判方面的政策是促进产业双方自愿的集体谈判 的发展。在西方，谈判不成可以罢工，而我国是不允许罢工的。所以当集体谈判破裂时，政 府 应通过“三方劳资关系委员会”（独立的管理机构）间接干预。这些委员会在必要时，可通过 调解、调停和仲裁的方式解决纠纷。监督企业方和工会方严格按集体协商制度办事，以免出 现 两种极端：一是企业在谈判中处于绝对优势，另一个是工会在谈判中处于绝对优势（由于工 资集体协商的主体在博弈中一定会存在一方掌握信息全和谈判技巧强而另一方信息不全和谈 判技巧弱的情况）。
另外，由于工资集体协商可能会出现工资水平增长过快：比如江苏省在2000年一年当中， 企业职工工资水平的增长幅度从上一年度的5%增长为18%，政府为了确保经济的持续健康发 展，而要发挥其宏观调控职能，使工资水平增长幅度小于GDP的增长率。
由此可见，我们只要针对我国在推行工资集体协商制度中暴露出来的典型问题，努力从上 述几个方面加强工作，切实改善工资集体协商制度的实施环境，就一定能创造出适合我国实 际的新型工资分配方式。