内部/外部动机、心理归属与员工敬业关系的研究_员工敬业度论文

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      在信息化与全球化的推动下，企业面临的内外部环境变得越来越复杂，为了在竞争激烈的环境中维持生存与发展，组织需要敬业的员工[1]。社会交换理论指出，敬业不是一种员工对组织或组织对员工的单向作用，而是一种员工与组织之间的双向相互作用，组织需要从物质、精神等各方面对员工提供支持，而员工则根据自己对组织提供资源多少的感知，决定自己回馈组织的程度[2]。

      组织中员工的激励可能来自组织或外部环境的各种诱因，即外在激励，也可能来自工作行为本身，即内在激励。不同激励形式对员工敬业度是否会产生不同影响？影响机制是什么？目前还没有研究给出清晰的答案。因此，本文将对内/外在激励对员工敬业度的影响及其影响机理进行深入研究，并分析心理所有权在内/外在激励与员工敬业度之间的中介效应以及自主性倾向的调节效应。

      1 理论与假设

      1.1 内/外在激励与员工敬业度

      Schaufeli等指出敬业度指的是员工投入到自己的工作和组织角色中，专注完成自己工作的程度，并强调敬业是一个持续、长久的情感与认知状态[3]。Schaufeli和Bakker将员工敬业度分为活力、奉献以及专注三个维度，并开发了相应的量表[4]。Schaufeli等对员工敬业度的三维度划分得到了大多数学者的认同。

      在组织管理过程中，激励是员工工作最主要的行为驱动力。在外在激励与内在激励两种激励形式中，外在激励来源于组织为员工提供的物质、金钱或晋升奖励等与员工工作行为及结果之间的密切程度，而内在激励则来源于员工对工作本身的积极反应，表现为胜任能力、工作成就感、自我价值实现等[5]。在外在激励中，组织利用角色压力、工作负荷等方式强迫员工投入到工作中；而在内在激励中，工作本身所带来的挑战性、成就感为员工工作提供了强烈的心理支持，这种心理支持满足了员工的成就需求、自我价值实现需求，并培养了员工个人发展的责任感。因此，员工会更加投入到自己的工作中去，以争取获得更好的绩效表现。已有研究表明，相较于外在激励，内在激励对员工的组织承诺、工作绩效等都有更加显著的正向影响[6]。综上所述，本文也认为在内在激励与外在激励两种激励形式中，内在激励对员工敬业度具有更强的促进作用。据此，提出以下假设：

      H1a：内在激励与外在激励对员工敬业度均有显著正向影响；

      H1b：外在激励对员工敬业度的影响作用小于内在激励。

      1.2 心理所有权的中介作用

      塑造与提高员工的主人翁意识以改善员工的态度与行为，留住有价值的员工是组织与管理者们关注的重要议题[7]。Pierce指出心理所有权指的是“个体感觉到目标物整体或部分属于他们的一种心理状态”，强调的是员工对组织和工作的强烈心理依附感及拥有感[8]。对于组织员工而言，其心理所有权主要是在效能感、自我认同、拥有空间三类基本需要得到满足的基础上建立起来的[8]。

      在外在激励与内在激励两种激励形式中，以薪酬、福利、晋升等为主要表现形式的外在激励通过物质或金钱诱导的方式，使员工被动地接受任务、完成任务，员工与组织之间是一种物质利益交换关系。而以工作成就、胜任能力以及自我价值实现等为主要表现形式的内在激励则关注的是如何通过调整一系列的工作、组织环境因素以增强员工的积极性。在内在激励存在条件下，员工在工作过程中感受到了更强烈的成就感、自我价值实现感以及组织为他们自主工作及职业发展提供的空间。因此，本文认为在外在激励与内在激励两种激励形式中，两种激励形式都有助于员工心理所有权的建立，且内在激励对员工的心理需求满足程度更大。据此，提出如下假设：

      H2a：内在激励与外在激励对员工心理所有权均有显著正向影响；

      H2b：外在激励对员工心理所有权的影响作用小于内在激励。

      在通常情况下，外在激励与内在激励是共同存在于组织管理实践中的。Deci提出的认知评价理论从归因的角度出发，指出外在激励可通过改变员工对行为归因的判断从而影响内在激励的作用效果。当员工将自身的行为原因归于自我的一种选择时，员工会受到更多的内在激励的影响，而当员工感受到外在激励时，员工将会把行为原因主要归于外部需要，从而使得内在激励对员工行为的激励力度减弱[9]，即外在激励对内在激励具有一定的“挤出效应”。外在激励的“挤出效应”已获得了一定的研究证实[10]。鉴于此，本文在探讨外在激励与内在激励对员工心理所有权的影响中，认为外在激励产生的“挤出效应”也将会降低内在激励对员工心理所有权的正向影响作用。据此，提出如下假设：

      H3：外在激励在内在激励与员工心理所有权之间具有负向调节作用。

      员工心理所有权是一种通过信念及行为表现出来的与其所在组织共享利益的情感[11]。在组织中，当员工的心理所有权产生时，将会促进员工与组织之间的积极情感，增强员工的责任感，进而促使员工积极心理与行为的产生[8]。因此，员工心理所有权的建立有助于增强员工对组织及其所从事工作的心理依赖感与附属感，为了使组织与自身都能得到更好的发展、更大的提升，员工将会更加努力工作，全身心地投入到工作中。综合上述内/外在激励对员工心理所有权的分析可知，内在激励与外在激励可通过影响员工心理所有权，从而影响员工的敬业度。基于此，本文提出如下假设：

      H4：内在激励与外在激励通过正向影响心理所有权间接影响员工敬业度。

      1.3 自主性倾向的调节作用

      在组织采取外在或内在激励方式时，员工一方面会根据组织的管理制度及激励方式选择并表现出相应的态度和行为，另一方面也会根据自身的价值观、个性等进一步调整自己的态度与行为。在员工的心理特征中，自主性倾向是一个非常重要的特征维度。自主性倾向指的是个体更加偏爱与其兴趣相一致或其能够自主作抉择的环境因素的倾向[12]。Lee等指出个体在自主性倾向方面的差异能够在很大程度上解释为什么不同的个体对同样的外部干预会产生不同的反应[13]。

      当组织为员工提供薪酬、福利等外部奖励时，相较于自主性倾向较低的员工而言，更强调自主性感知需要的员工感受到的约束和束缚更大，其主人翁意识及敬业程度也就相对更低；当组织为员工提供了工作挑战性、工作成就、发展空间等内在激励时，自主性倾向较高的员工会更加偏爱这种环境，受到的激励会更大，其主人翁意识及敬业程度也相对更高。因此，本文认为自主性倾向在外在激励与员工心理所有权、敬业度之间具有负向调节效应，在内在激励与员工心理所有权、敬业度之间则具有正向调节效应。据此，本文提出如下假设：

      H5a：自主性倾向能够正向调节内在激励对员工心理所有权、敬业度的正向影响作用；

      H5b：自主性倾向能够负向调节外在激励对员工心理所有权、敬业度的正向影响作用。

      基于以上假设，本文以内在激励与外在激励为自变量，员工敬业度为因变量，心理所有权为中介变量，自主性倾向为调节变量构建研究框架，如图1所示。

      

      图1 本文的研究框架

      2 研究方法

      2.1 样本及抽样方法

      本研究对各变量的测量主要采取了问卷调研的形式。本次问卷调研时间为2013年8～10月，调研企业主要为上海、深圳、武汉等地区的15家企业，涉及的行业包括制造业、金融业、生物药业、投资与咨询、教育机构以及政府部门等。在问卷发放过程中，主要通过网络问卷、电子邮件以及现场填写纸质问卷的方式进行了问卷的发放与回收。本次调研共发放问卷600份，回收450份，其中有效问卷421份，有效问卷回收率为70%。

      在本文的调研样本中，男性与女性所占比例分别为62%与38%；年龄在24岁及以下的样本占45%，25～34岁与35岁及以上的样本分别占50%与5%；学历为大专及以下的占16%，本科与硕士/博士研究生分别占65%与19%%。同时，一般员工占52%、技术人员占23%、一般管理者与中高层管理者分别占19%与5%。

      2.2 变量测量

      在问卷设计过程中，本文对变量相关题项均使用Likert五点刻度进行度量，数字1～5依次表示非常不赞同到非常赞同。本文对各变量的测量均借鉴了已有的成熟量表。

      内/外在激励：对于内在激励与外在激励的测量，本文主要借鉴了Cameron等[14]以及Kim等[15]开发的量表。其中，内在激励量表包含5个题项，外在激励量表包含4个题项。

      心理所有权：对于心理所有权的测量，本文采用了储小平、刘清兵根据Dyne等开发的心理所有权量表修正而得的量表，该量表包括7个题项[16]。

      员工敬业度：对员工敬业度的测量选取了Schaufeli等编制的UWES量表，该量表将员工敬业度划分为活力、奉献与专注三个维度，共包括17个题项[17]。

      自主性倾向：本研究对自主性倾向的测量主要借鉴了Martinsen于2004年根据Geiger以及Steers提出的基础量表修正得到的自主性倾向量表[18]，该量表共包括6个题项。

      同时，本研究的控制变量包括样本的性别、年龄、学历、职位等人口统计学变量。

      3 数据分析及结果

      3.1 数据的预处理

      由于本研究的数据属于同源数据，因此不可避免地存在一定的同源误差。对于数据同源误差的检验，本文主要采用了Harman单因素检验法。通过运用SPSS17.0数据分析软件对全部数据进行主成分分析，最后一共得到7个因子，这7个因子共解释了总变异量的61.16%。其中，第一个因子解释了总变异量的31.56%，低于Hair等所推荐的50%的判断标准，表明本研究所使用数据的同源误差在可接受范围内。

      接着，运用SPPS17.0对各变量量表的信效度进行检验，其中，内在激励、外在激励、心理所有权、员工敬业度以及自主性倾向的信度系数分别为：0.86、0.73、0.84、0.94、0.83，均大于0.7；在探索性因子分析中，各变量的KMO值均大于0.8，且各题项在相应因子上的因子载荷也均大于0.5。变量量表的信效度检验结果表明本文的变量均具有较好的信度与效度。

      3.2 变量的相关分析

      本文对变量间相关性检验的结果如表1所示。由变量的相关系数可知，内在激励、外在激励与员工的心理所有权、敬业度均具有正相关性，且内在激励对二者的正相关性高于外在激励。

      表1 各变量之间的相关系数表

      

      注：**表示p＜0.01，*表示P＜0.05，下同

      3.3 回归分析与相关假设检验

      在假设检验过程中，本文主要运用的是层次回归分析法。分析结果如表2、表3所示。

      (1)内/外在激励与员工敬业度的直接效应检验

      由表2可知，在模型5中，内在激励与外在激励对员工敬业度的回归系数分别为0.522(p＜0.01)、0.279(p＜0.01)，即内在激励与外在激励对员工敬业度均有显著正向影响，且内在激励对员工敬业度的影响作用大于外在激励，假设H1a、H1b得到了验证。

      (2)心理所有权的中介效应检验

      由表2可知，在模型2中，内在激励与外在激励对员工心理所有权的回归系数分别为0.580(p＜0.01)、0.194(p＜0.01)，表明内在激励与外在激励对员工心理所有权均有显著正向影响，且内在激励对员工心理所有权的影响作用大于外在激励，假设H2a、H2b得到了验证。在模型6中，引入心理所有权后，心理所有权对员工敬业度有显著正向影响作用，且内在激励与外在激励对员工敬业度的影响作用均变小。因此，心理所有权在内/外在激励与员工敬业度之间具有部分中介作用，假设H4得到了验证。

      (3)外在激励的“挤出效应”检验

      如表2所示，在模型3中，引入内在激励与外在激励的交互项后，交互项对员工心理所有权的回归系数为-0.066(p＜0.05)，表明外在激励在内在激励与心理所有权之间的负向调节作用显著，假设H3得到验证。

      表2 内/外在激励对心理所有权、员工敬业度的回归分析

      

      (4)自主性倾向的调节作用检验

      如表3所示，在模型8与模型9中，内在激励与自主性倾向的交互项以及外在激励与自主性倾向的交互项对员工心理所有权的回归系数分别为-0.135(p＜0.01)、-0.118(p＜0.01)，表明自主性倾向在内/外在激励与员工心理所有权之间均有负向调节作用。

      在模型11中，内在激励与自主性倾向的交互项对员工敬业度的回归系数为-0.058(p＜0.05)。在模型12中，引入心理所有权后，交互项对员工敬业度的回归系数变为-0.013(p＞0.05)，即自主性倾向在内在激励与员工敬业度之间具有一定的负向调节效应，且该调节效应是通过员工心理所有权起作用的，假设H5a得到了部分验证。在模型13中，外在激励与自主性倾向的交互项对员工敬业度的回归系数为-0.050(p＞0.05)，即自主性倾向在外在激励与员工敬业度之间不具有调节作用，假设H5b得到了部分验证。

      表3 自主性倾向在内/外在激励与心理所有权、敬业度之间的调节作用分析

      

      4 结论与讨论

      本文探讨了内/外在激励对员工敬业度的影响及其影响机理，着重分析了员工心理所有权的中介作用以及自主性倾向的调节作用。在理论分析与逻辑推理基础上，通过实证检验，得出以下几点结论：

      (1)内在激励与外在激励对员工敬业度、心理所有权均具有显著正向影响作用，而内在激励对员工敬业度、心理所有权的正向影响作用大于外在激励。该研究结论进一步证实，与外在激励相比，内在激励对员工积极态度与行为具有更大的促进作用。

      (2)员工心理所有权在内/外在激励与员工敬业度之间具有部分中介作用，同时，外在激励对内在激励对员工心理所有权的正向影响作用具有“挤出效应”。心理所有权这一中介变量的引入是对内/外在激励对员工敬业度作用过程研究的有益补充，丰富了内/外在激励与员工敬业度的理论体系。

      (3)自主性倾向可负向调节内在激励对员工心理所有权与敬业度的正向影响作用，且自主性倾向在内在激励与员工敬业度之间的调节效应是通过心理所有权起作用的；自主性倾向在外在激励与员工心理所有权之间也具有一定的负向调节作用，而在外在激励与员工敬业度之间没有调节作用。导致这一研究结论的原因可能在于自主性倾向较高的员工本身就有发展自身、为个人与组织绩效承担更大责任的需求，从而能够自觉地投入到工作过程中，因此，相较于自主性倾向较低的员工而言，自主性倾向较高的员工在组织实施内在激励时受到的激励力度更小。同时，高昂的消费水平与巨大的生存压力使得员工在注重自身发展的同时，也很看重组织为其提供的薪资、奖励等物质报酬，为了得到这些物质报酬，员工会努力工作，争取获得更好的绩效，而获取更好绩效的前提就是要员工对工作有充分的投入。在这种条件下，自主性这种内在需求已经退居其次，而生存需要占据了主要位置。

      本研究对具体的管理实践也具有一定的指导意义。通过实证研究，本文进一步证实相较于外在激励而言，内在激励对员工心理所有权及敬业度均具有更加显著的促进作用，且外在激励对内在激励具有“挤出效应”。因此，为了更好地塑造与增强员工的主人翁意识，使员工在情感、实践、精力上对工作更加投入，组织在激励员工时应该更加注重员工的内在激励。同时，研究结论也表明了员工的个人因素对其态度及行为重构的重要性，因此，在进行人员招聘过程中，组织应该对应聘者的心理特征有一定的了解，以促使组织能够招募到与组织的文化氛围及相关管理实践更加契合的员工。

      5 局限与展望

      本文在取得了一定研究成果的同时，也存在一定的局限与不足：第一，员工敬业度从形成到加强是一个长期、动态的过程，而本文采取的横截面数据未能体现其动态性；第二，本文主要从社会认知理论与自我决定理论的视角探讨了内/外在激励对员工敬业度影响及其影响机理，在研究视角与外部影响因素层面还有待于拓展；第三，本文的研究数据均来自员工的自报告，数据来源单一。因此，在未来的研究过程中，在注重员工敬业度的静态研究的同时，也应注重员工敬业度的动态研究与阶段研究，并注重数据来源的多样性。同时，进一步从其他视角探讨员工激励对员工敬业度的影响，并分析其他的个人因素以及环境因素在员工激励与敬业度之间的调节效应。

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