建构劳资关系协调机制的思考，本文主要内容关键词为：劳资论文,协调机制论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D922.5 文献标志码：A 文章编号：1674-3555(2011)06-0025-08
DOI：10.3875/j.issn.1674-3555.2011.06.004 本文的PDF文件可以从xuebao.wzu.edu.cn获得
劳资矛盾是社会基本矛盾的直接体现，是我国构建和谐社会首要关注和解决的问题之一，尤其是现阶段我国处于体制、经济转型的关键时期。我们必须看到：第一，我国在经济快速发展、国力显著增强的同时，还存在着劳资收入分配严重不公的现象，普通劳动者享受社会发展成果的比例明显过低，成为劳资纠纷频发乃至冲突的潜在原因；第二，在党和国家高度关注和竭力解决民生问题的同时，还有相当数量的劳动关系中的资方主体，没有社会责任意识，缺乏“人本”与“法治”观念，以牺牲员工权益甚至基本生存条件为代价来实现自身利益的最大化，成为劳资纠纷乃至冲突的直接原因；第三，在经济发展、社会稳定的大前提下，还不能忽视近年来群体性劳资纠纷呈增长趋势的现实①，政府的服务理念和方式还有待加强，特别是要进一步研究政府在协调劳资矛盾、衡平各方利益和促进社会和谐中的角色和作用尤为重要；第四，我国虽然已经构建了基本符合社会主义市场经济体制的社会法制体系，但对劳资矛盾的化解还缺乏一个规范和能充分发挥作用的长效机制。
如何建构有效化解劳资矛盾的长效机制？笔者认为，在现行法律制度的基础上构建劳资对话机制，强化劳动关系主体的社会责任意识，创新劳动关系管理与服务方式，加强劳资争议处理中的各方联动，是实现劳资关系协调发展的重要选择。
一、真正建立以劳资利益博弈为主要内容的“三方”协商对话机制
利益博弈是劳资关系冲突的永恒主题。我国目前正在经历一场巨大的社会转型，贫富差距急速拉大，社会利益严重分化，特别是劳资关系中劳动分配比例差异所带来的基本人权问题，已经到了激化矛盾甚至引发威胁社会安全的程度。劳资利益矛盾与冲突，从性质上讲属于人民内部矛盾，是一种理性冲突。这种非对抗性的“利益矛盾是可以用谈判、妥协、讨价还价等理性方式解决的，其中能够造成大规模社会动荡是很少的”[1]。因而，“将这样的矛盾政治化或意识形态化，不恰当地上升为危及社会稳定的政治问题”[1]的做法是不可取的。就劳资利益矛盾与冲突的解决而言，继续推行和改进“劳动关系三方协商机制”无疑是市场经济国家化解劳资冲突、调整劳动关系的重要手段和主要选项之一。
“劳动关系三方协商机制”，就是由政府、工会组织和雇主组织三方组成，通过协商、对话解决劳动关系中的重大问题，促进劳动关系的协调发展，进而促进社会的安定和谐的机制。三方协商机制在我国实行较晚，虽然发展速度较快，但从实际效果来看，协商制度的功效还未充分发挥：目前我国大多数的集体协商与集体合同流于形式，不能有效地起到协调劳资关系的作用；行业性、区域性集体谈判与集体协约，还谈不上有一个很好的起步；“三方机制”虽具组织机构，但因缺乏运作规则而显得随意性过大，社会效果及被了解的程度远远不够。究其原因，在法律层面、主体地位、自觉意识和对话能力等方面均存在着不同程度的问题。可见，真正建立及完善以劳资利益博弈为主要内容的“三方”协商对话机制刻不容缓。对此应该做好以下几个方面的工作：
(一)完善相应的法律法规及运行规则
1990年11月，我国批准了国际劳工组织的《三方协商促进履行国际劳工标准公约》(1976年第144号)，标志着我国开始迈入了推进三方协商机制的法制化进程。自2001年以来，有关三方协商机制的立法逐渐增多，取得了一定的成效，但仍然存在以下问题：第一，法律效力层次较低。除了《劳动法》、《工会法》和《劳动合同法》外，我国涉及三方协商机制的法律文件多以“规定”、“办法”、“意见”等形式出现，效力层次不高直接影响到该项制度在现实中的施行效果。因此应当加快制定《集体谈判与集体协约法》来规范劳资双方及政府协商对话的机制与行为，使集体谈判、三方协商有法可依。第二，现行法律法规在规制三方协商机制的很多方面存在立法空白。例如：依据《劳动法》第33条以及《集体合同规定》的有关规定，我国集体协商对话的范围仅限于企业层次和集体合同订立的内容，而对于超越订立集体合同范围的事项，特别是有关劳资矛盾纠纷问题的解决、就业和社会保障等问题没有纳入协商对话的通道。笔者建议，在完善相关法律法规时，应当尽可能地将涉及劳资双方利益的重大事项包括进去。第三，现有立法的规定比较概括。例如：《劳动合同法》明确了建立区域性、行业性集体谈判方式，以扩大集体谈判权的范围，但对于谈判主体的确定、选择、具有何种具体权利等问题均没有涉及或规定得较为原则。对此，可以在借鉴国外先进立法经验及技巧的基础上结合我国国情，对上述问题作出更为细致的规定或司法解释。第四，缺乏程序性及配套性规定。我国相关立法虽然对三方协商的基本程序进行了规定，但如果协商未果或者在协商过程中出现了某种突发事件，以致影响协商效果时应当如何处理等问题没有明确规定，并且也缺乏相关的监督配套措施。进一步细化有关程序性规定，切实建立起严格的监督检查配套机制，将为三方协商机制的功效发挥提供更好的法律保障。
(二)确立协商对话主体的平等地位及代表资格
三方协商机制的特点就是兼顾国家、企业、职工三方利益，从源头上化解劳资纠纷，从制度上保证利益均衡。在成熟市场经济社会，三方协商机制表现为三方权力制衡与利益求同的博弈组织，制衡是其表现形式，通过制衡达到利益均衡才是最终目的。之所以能够形成制衡局面，主要是协商的三方主体都具有一个独立的身份，都具有相应的代表性且能够对各自的行为后果负责[2]。因而三方的地位和力量对比是否平等直接考量着三方机制的存在价值。而在我国，长期以来集体劳动关系及工会的不发达是不争的事实，其集中体现在工会地位的独立性和代表性不强上。要想真正建立起有我国特色的三方协商对话机制，就要有针对性地从体制与制度上解决现实中工会代表职工利益的独立性不够及职能弱化问题，强化工会的职能与作用。第一，通过立法确定工会代表排他性的代表权，细化职工选举工会代表的规则和批准程序。第二，明确工会代表的职责是真正代表职工利益。在工会工作规则中引入民主机制，一方面要防止用人单位对工会的不当控制或干预，建立独立财务体系，尽量吸纳工人缴费、政府补贴及社会捐赠而非企业利润；另一方面要避免工会沦为行政机关的附庸，淡化工会“准官方”的组织色彩，明确工会领导应对工人负责的职责定位。第三，适当赋予工会及职工一定的集体行动权，如对于无正当理由拒不接受协商或拒不履行集体合同的企业，工会可以组织职工以一定的方式(包括罢工)表达诉求。通过赋予工会更多的手段及资源，可以在一定程度上增强工会维护职工利益及参与决策的制衡能力。第四，不断扩大工会的覆盖范围，扩大工会的实际影响力。据2009年数据统计显示，我国基层工会已达184.5万个，比上年增长6.9%；全国基层工会领取了法人资格证书的87.8万个，占工会总数的47.6%；工会会员人数达22 634.4万人，创历史新高；非公有制企业工会组织和会员人数的比重进一步增大；全国各级地方及产业工会参与建立的劳动关系三方协调机制1.4万个[3]。现阶段还应当进一步促进外商投资企业、港澳台商投资企业和私营企业中工会规模的继续增长。第五，在公平公正的立场上着重发挥政府的引导作用。鉴于目前我国劳资自治能力较弱的现实，政府干预、协调集体协商对话的引导作用非常关键，除制定具体的制度、规则和提供相关政策信息外，还要通过相应的制度和机制，保障谈判中各自态度的诚意及提供所需信息的真实与充分，以及程序的规范和有效。
(三)不断提高协商主体的谈判和自治能力
三方协商机制是政治民主制度发展的结果，尽管协商的最终结果是达成集体协议，但以谈判的方式来不断寻求劳资双方的共同点，逐步地理解对方的最终意图，在谈判过程中努力达成共识，求同存异，化解双方的矛盾与纠纷，才是集体谈判制度的重点。即除了不断完善立法，使劳资之间就双方利益相关的重大问题“能谈”之外，还要“会谈”。以英国工会为例，虽然其各类集体谈判很少有统一的法律标准，但工会在集体谈判时依然会遵循或运用一些基本的原则和技巧，如：准确分析和确定劳资双方各自拥有的优势和弱点；制定周密的谈判策略，在首席谈判员组织下适时和适度运用“红脸与白脸”、“走廊谈判”等技巧[4]。为了能真正发挥三方协商制度的功效，避免协商流于形式，首先，各协商主体应当不断提高自己的协商水平。对协商代表而言一方面应当熟知相关政策法规，充分了解协商内容的具体情况，另一方面要注重对协商技巧的锻炼与培养。对此，政府应该通过定期举办相关讲座、提供相关培训信息等方式使相对弱势的劳动者能够切实提高自己的协商能力。其次，各协商主体要注意自我约束和自我规范。以工会为例，对外工会应当代表及增进职工利益，对内则要注意行业自律，履行应尽义务。最后，要注意培养良好正确的协商观念。应该说受体制和传统文化理念的影响，我国协商主体在谈判过程中还存在一定的误区，比如协商主体要有合理的谈判预期，适度的确立谈判目标，不能一味追求“单赢”的结果，而应树立“双赢”意识，尽力避免谈判破裂；要深刻体会博弈的内涵，懂得适度妥协从而达到取得正和博弈的良好效果。
二、强化作为用人单位的企业社会责任意识
“社会责任”一词往往和市场经济主体——企业联系在一起，是指企业在社会经济发展的特定阶段，根据社会道德准则，在整个生产经营过程中，对社会及其员工应该承担的责任和义务。企业社会责任是当今理论界和实践界讨论的热点话题，对其研究更是跨越了多个学科和领域。从2004年开始，每到年初，我国东部沿海和发达地区总能听到“用工荒”的报道，今年则尤其突出，并凸显出范围更广、东西部争夺的新特点。而与之形成鲜明对比的是“就业难”问题也日益突出。对此，社会普遍认为这是我国经济结构调整、产业结构升级和转移、中西部快速发展的必然结果，有利于农民工群体在劳资博弈中赢得优势地位，获得更多话语权，还可能带来中国城市化转向[5]。此类观点有一定道理，而在这背后有关“企业社会责任”的认识也应当引起我们的进一步深思：即加强企业社会责任对建构劳资关系协调机制，促进劳资和谐会带来怎样的影响？笔者认为：
(一)强化企业社会责任有利于建构劳资关系协调机制，促进社会和谐发展
“用工荒”为什么会反复出现？2004年国家劳动和社会保障部曾经组织专家专门进行了调研，总结了四方面原因：一是工资缺乏吸引力和劳动条件差。据悉，在物价飞涨的背景下，珠三角地区劳动者12年来月工资只提高了68元[6]；二是用工不规范，劳工权益受侵害现象严重。无故克扣或拖欠工资的现象非常普遍，工伤等社会保险案件频发且难得到妥善解决；三是东南沿海地区经济增长模式面临转变，导致企业靠压低工资等手段来减少用工成本；四是企业需求迅猛扩张加重了用工短缺。可见，“用工荒”实则是给企业敲响了警钟，强调企业社会责任的担当有利于劳资关系的和谐，按照加强企业社会责任意识的理念去解决民工荒等诸多问题，就是要明确企业有义务与责任使员工有尊严地劳动，自觉维护劳动者利益、保障劳动者职业安全、给予员工依法表达利益诉求的通道并及时在内部化解矛盾。具体而言：就是强调在市场经济条件下，企业必须以合乎道德的行动来回报社会，这个标准一是强调企业赚取利润的同时应坚持“以人为本”的理念，确保产品质量和消费者的利益；二是通过善待员工、尊重人权、提供健康与安全的工作环境来改善企业内部关系；三是保护生态环境、履行国家义务、维护社会公共利益②。可以预见，随着我国社会经济发展理念的跨越，以牺牲一部分人的利益来推动社会整体发展的时代必将过去，取而代之的一定是以人为本、追求体面劳动、构建和谐劳资关系的新时代。
(二)合理把握企业社会责任的内涵，注意结合政府社会力量共筑劳资协调机制
现代企业社会责任观，不是计划经济时代那种把员工的住房、医疗、养老、子女教育大包大揽的做法，而是企业要把员工看作是自己利益的相关者，遵从法律，并尊重人类、社会和环境的一系列政策和实践。一方面，我们强调在社会变革的攻坚时期要强化企业社会责任，“企业家身上要流淌着道德的血液”；另一方面，也要注意合理界定企业社会责任的内涵，将“企业社会责任”与“法律责任”、“道德责任”清楚地划分开来，充分尊重企业的运转与发展，兼顾企业的利益。只有这样才能免除企业后顾之忧，调动企业承担社会责任的积极性，实现劳资双赢。我国在向市场经济转型的过程中，由于所有制关系的调整，劳动关系发生了深刻变化，维护劳动者权益，光靠企业的道德自律是不行的，政府和社会力量也要强力介入。政府作为企业利益与社会利益的协调者，还必须采取行政干预和经济调控等手段，为企业履行社会责任引导方向，同时依靠社会力量进行监督，包括发挥行业协会、工会等社团组织和媒介舆论的作用。
三、充分发挥管理与服务相结合的政府职能
在近两年的两会上，“社会管理”、“提高幸福感”等热词折射出公众对“改善民生”、“合理调节社会利益”的期待，更是对政府执政提出了新的要求。充分回应民意是政府的职责所在，这实际上点透了社会管理体制改革和创新与合理调节社会利益关系的深层次关系，其重点内容，就在于努力建立社会利益的协调机制，以期利益和谐，进而促进社会和谐。随着市场经济体制的不断完善，我国社会关系也发生着一系列的嬗变，社会转型悄然进行。顺应这一变化，我国政府的行政管理职能须由微观管理向宏观管理转变，政策性管理为主的手段应逐步向法律性管理手段转变，从全能政府向有限政府转变，由控权型政府向服务型政府转变，从而实现高效政府服务公民社会的目的。具体来看：
(一)适应劳动关系发展，政府在行政管理创新上，应注重以下几方面
1.以工资的宏观调控、就业促进、劳动监督检查为三条行政管理主线索
劳动行政管理是以政策为主导的公共行政，尽管劳动行政法律在其中起着规范和约束行政行为的作用，但由于行政管理的复杂性和灵活性，劳动政策对其的指导具有最直接的作用。劳动行政管理包括一个必要和庞大的公共行政系统，其内容更是纷繁复杂。而“公民社会必然要求政府改变原有的社会管理模式，还权于社会，将其包揽的社会事务的大部分还给社会，由社会组织自我管理、自我协调、自我监督。而政府只应把精力集中到培育社会的自制能力，提供社会保障体系，发展社区服务等方面，从而建立起政府与公民社会良性互动的合作关系”。[7]所以，现阶段政府行政工作的重点应是围绕三条主线展开：首先，工资分配应重点发挥政府部门在设计、监督和保障工资正常增长机制、工资集体协商、工资总量宏观调控等方面的重要作用；其次，政府促进就业应更多关注弱势群体，发挥公共就业机构在促进就业中的作用，并注重将政府促进就业职能法制化；最后，劳动监督检查具有法定性、专门性及行政性特征，具有以行政手段协调劳动关系的优势所在，应在处罚依据明确、处罚程序规范上有所作为。
2.关注劳动关系领域的热点问题并及时介入发挥协调职能
劳动关系看似简单，实则具有很强的共性或社会性，稍有不慎极可能引发社会问题，如农民工工资拖欠纠纷、群体性怠工、罢工事件、《劳动合同法》执行中的问题、职业病救济等仍是今后一段时间内的热点和焦点。政府作为社会价值理念的创导者、政策的制定者和执行者，就要充分发挥出主导的作用：首先，要完善相关立法，注重政策引导，做到有法必依；其次，加强对劳动力市场的监督管理，做到执法必严；再次，针对群体性问题要动员其他相关行政机关、社会团体集中会诊，及时化解矛盾；最后，敏锐把握社会动向，发挥其在协调群体性争议中的重要平衡作用。
3.劳动政策的制定，应充分考量劳动关系运行的基本规律，符合未来立法的法理要求
劳动行政管理是宏观管理与微观管理的统一。在计划经济时期，劳动行政管理立足于微观层面，从用人指标、工资标准、劳动保险、用工规模、招工方式等都是由国家直接确定，用人单位处在“捆绑式”的监管之中。市场经济时期，则应以劳动权和用人自主权为基础，将劳动行政管理由微观管理走向微观和宏观管理相结合：在微观层面，以劳动监察形式加强对用人单位的管理监督，并使行政行为逐步纳入法制化轨道；在宏观层面，以就业政策的制定、劳动力市场管理、劳动标准的细化、工资宏观调控、社会保险政策推行和监督等为主要管理活动，从而形成内有活力，外有管理的劳动行政管理特色。
(二)适应劳动关系的发展，政府在公共服务创新上，应注重以下几方面
1.建立内容更加丰富的信息服务平台
建立信息服务平台，如国家及地方法律法规信息库查询服务、劳动力就业流向查询与咨询服务、职业需求信息服务、社会保险金信息查询服务等，从而解决劳动者信息不对称，弱势群体信息堵塞的问题，为弱势群体的机会均等提供保障。
2.提供劳动关系、社会保险关系的法律咨询服务
在现有劳动行政重政策、重监察的基础上，应引入重服务的理念和机制，为企业和劳动者所涉及的共同问题提供咨询意见。
3.加强社会机构给付和行政给付能力，积极承担政府职责
在社会保险待遇支付、社会救助、社会优抚等方面，应构建方便、快捷的给付机制，通过开辟金融服务、社区服务等网络，实现服务于民的宗旨。
4.加强专项服务、特定群体服务的力度
针对劳动关系领域的热点问题如工资、合同签订、大量解雇等，组织专门力量，会同有关行业部门，共同疏导；对农民工、妇女劳动者、新成长的劳动者提供职业培训计划，免费进行职业辅导等。
在市场经济的初期，劳动行政更多的是强调管理的行政作用，对管理的服务职能强调不够。随着我国市场经济体制进入到完善阶段，劳动行政管理活动的服务性功能不断加强，在就业指导、就业服务机构培育、就业培训、就业市场开发、社会保险服务、促进劳资对话和“三方机制”正常化等方面的作用越来越重要，呈现出政府监管与政府服务相结合的特征。
四、立足基层建构快速调处劳资争议的联动机制
和谐劳动关系是和谐社会的重要指标，劳动关系作为现代社会的基础关系，其状况如何往往成为衡量一个地区或国家社会和谐的风向标。一般情况下立法总是通过事前防范和事后救济两套规则来确保劳动关系的和谐和稳定。虽然劳动争议不可避免，但科学高效的劳资争议处理制度则可以将损害减至最低，避免矛盾升级，维护社会稳定。同时，劳动关系复杂多变，我们应坚持预防为主、基层为主、调解为主的工作原则，努力构建劳动争议处理联动机制，形成调、裁、诉程序的有机对接，多通道解决劳资纠纷，最大限度地将劳动争议纠纷及时、有效地化解在基层，解决在基层，实现劳资双方的“双赢共生”。具体来讲：
(一)有效发挥基层调解组织的作用
2007年颁布的《劳动争议调解仲裁法》确立了多元化、社会化的劳动争议调解模式，即在保留“企业劳动争议调解委员会”的基础上，增加了司法机关设立的“基层人民调解组织”和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的“基层人民调解委员会”，为立足基层快速解决劳资争议奠定了制度基础。但由于法律实施的时间短，宣传不够，调解队伍的整体专业水平较低等原因，基层调解组织的作用还未能达到预期的效果。仍需要解决的问题是：第一，要加强各调解组织的人员队伍建设。调解员是调解组织的灵魂，定期对其进行法律知识和调解技能的培训，可以提高调解工作人员的整体水平，增强调解工作的社会影响力。第二，探索建立健全劳动行政部门主导，工会、企业代表组织及主管部门共同参与的对突发性、集体性劳动争议应急调解协调机制[8]。第三，强化政府对调解工作的规范指导和支持，包括具体规定劳动争议调解机构的设置和各自调解的范围及工作程序，促进劳动争议调解的专业化、职业化建设，将必要的办公、办案及人员经费纳入同级财政预算等等。第四，建立起对各级调解工作的考核监督机制，对调解工作进行动态跟踪及考评奖惩，促进调解工作的积极开展。
(二)积极完善劳动仲裁制度
《劳动争议调解仲裁法》在劳动仲裁制度方面，有许多值得肯定的“亮点”。但其仍有以下几个方面的突出问题：第一，劳动争议仲裁委员会“虚设”问题突出。法律没有对劳动仲裁委员会性质、职能和履行职责的方式等做出具体规定。劳动争议仲裁委员会实际上演变成了劳动保障行政部门独家办案，为了解决劳动仲裁机构虚化问题，全国各地普遍开展了仲裁机构的实体化改革，着力解决仲裁机构办案职能与行政职能相分离的问题，改革的焦点是赋予劳动争议仲裁委员会以法人资格。第二，劳动争议仲裁员队伍建设亟待加强。应该结合新近出台的《劳动人事争议仲裁组织规则》③，提高仲裁委员的选拔标准，积极研究试行劳动仲裁员的职级制度，进一步完善劳动仲裁员培训制度，加大仲裁员培训力度，充分发挥兼职仲裁员的办案作用。第三，做好制度建设，进一步细化仲裁规则。例如：适当拓宽“一裁终局”案件的适用范围，改革办案方式，规范仲裁程序，调高仲裁效率等等。
(三)试点设立劳动法庭
《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后，并未根本改变我国的劳动争议处理体制，劳动争议案件的审理仍然适用一般民事案件的审理程序并由法院民事审判庭负责，没有普遍建立专门的劳动法庭处理劳动争议案件。这一制度设计并不符合国际惯例，纵观发达国家尤其是西欧国家不难发现，其处理劳动争议案件时大多有专门的劳动法院或劳动法庭。劳动争议的本质决定了劳动争议关系不是单纯的民事关系，适用民事程序不能有效维护劳动争议人尤其是劳动者的利益以及国家和社会的利益，应当建立起专门性的劳动争议救济体制。2005年4月，深圳市中级人民法院率先在全国设立起劳动争议审判庭审理劳动争议案件，近几年，四川、东莞等地区的部分法院和仲裁庭也开始试点劳动巡回法庭制度，在完善我国劳动争议处理体制方面进行了很多有益的探索。笔者建议，应当扩大及提高在人民法院设立劳动法庭的数量及速度，专门审理劳动争议案件，使当事人能够获得有力的司法保护。在一定阶段待条件成熟后，可借鉴国外普遍实行的专门法院审判方式，建立我国专门的劳动法院。
(四)运用必要的行政手段及综合执法方法
“政府主导、市场调节”的劳动关系运行中，行政手段解决问题在一定条件下会更有效果，因此在完善司法制度的同时，还应当适当运用行政干预来解决一些带有普遍性的突出问题，比如加大行政执法监督力度，采用综合治理措施等。采用综合治理措施，是针对某一时期带有普遍性的、突出的劳动争议问题及突发性劳工伤害事件或群体性劳资纠纷，由劳动行政部门牵头、相关行政部门和工会组织参与组成综合执法临时小组进行处理的方法。联合执法组织，职责明确、密切配合、相互联动，充分发挥各部门的执法优势，形成执法合力，有利于快速平稳解决劳资冲突、切实维护劳动者的合法权益，进而促进劳资关系的和谐及社会稳定。
注释：
①如：2009年“7.24”吉林通化钢铁股份有限公司总经理陈国军被员工打死事件、2010年发生的深圳富士康员工“十三连跳”系列自杀事件、南海本田职工罢工事件等.
②如法国电力公司把尊重他人、保护环境、优良效率、团结互助、清正廉洁作为推行企业社会责任的伦理准则；瑞典爱立信、沃尔沃等企业把善待员工、资源有效利用、生产者责任延伸(生产者必须负责产品使用完毕后的回收、再生或弃置的责任，将生产者责任向下游延伸)、与供应链体系的上下游企业特别是供应商共同承担责任，作为企业推行社会责任的一致行动.
③2010年1月27日人力资源和社会保障部颁布了《劳动人事争议仲裁组织规则》.
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