王冉（大连市友谊医院 辽宁大连 116001）
【摘要】目的 护理人员离职率高，流失大已成为各公立医院普遍存在的问题。临床一线护士的严重缺失已经影响了医院护理工作的正常开展。本文以我院近5年护士流失情况为例，对公立医院护士流失的因素进行分析，探讨如何采取应对措施制定相应合理可行的对策，改善现状。
【关键词】护士 流失 因素分析 对策
【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5085（2013）40-0025-02
现代公立医院中，护理工作已经得到越来越多的医务工作者和患者的重视，特别是优质护理服务的开展，护理工作质量要求更高更严格。护士不仅要求承担高风险、高强度的工作，还要面对社会地位不高、尊重感差、薪酬待遇低等社会压力。面对新时期激烈的社会竞争和对护理质量要求的提高，迫切需要一批具有高素质的护理人才带动护理事业的发展，然而护理人才的大量流失，势必造成阻碍医院发展的瓶颈。
1 以我院近五年的护士流失情况为例进行分析
2009年—2013年我院护士流失情况请见表1。
表1 2009年—2013年我院护士流失情况
2 影响护士流失的因素
2.1个人因素
主要包括年龄、学历、职称等，均可以影响到护士的离职。年龄越小，离职率越高，本科护士较大专、中专护士离职率高，高年资护士离职率低[1]，合同制护士较在编护士离职率高，合同制护士合同期限越短，离职率越高[2]。
各医学院校全日制护理本科教育的全面普及，让更多的医院用人单位在招聘工作中将护士的起点学历定为统招本科。加之需要年龄偏小、精力旺盛、工作热情高的年轻护士，使得本科学历的有工作经验年轻护士得到了各个用人单位的青睐。其他医院的需求为她们“跳槽”搭建了平台。故学历高、年轻的护士较学历低、高年资护士离职意愿高，更容易流失。因护士岗位编制的调动难度大，在编护士因受其编制身份的影响，思想上相对稳定。即便觉得现工作“食之无味”，论其放弃编制身份，也实在是“弃之可惜”，也大都安心本职，不会轻言放弃，故流失率相对较低。合同制护士则不然，合同制身份不受限，自然会择优选择更适合自身需求和发展的工作岗位，故离职率较高。合同制护士合同期限也会影响离职率，越短危机感越强，她们会考虑合同到期后，终止劳动合同，自己是否会失业，考虑未来的职业生涯，危机感迫使他们为自己找退路，再择业过程中遇到适合自己的更好的机会，就会选择离职。
2.2社会因素
护士社会地位低工作压力大。当今社会普遍存在着“重医轻护”的现象，很多患者及家属甚至医院的管理者都认为医生是医院的主导，认为护理工作缺乏技术含量，缺少了对护士足够的关心和重视。外加优质护理服务示范活动的积极开展，工作范围的扩大，让很多护士觉得吃不消。长期的倒夜班生活，使得护士的生活无规律，加上经常性的考核和检查，令很多护士身心疲惫。
护士的薪酬待遇低，收入分配不公平。长期的高强度的工作和收入不成正比，付出与收益不平衡，使得护士的工作积极性大大削弱。特别是与其他行业同等学力的收入相比，更加打击了护士的工作热情。加之患者自我保护意识和服务质量需求的提高，使得护士在具备一流的技术水平的同时还要有超一流的服务，否则就面临着被投诉的境地。特别是长期以来对护士社会地位的偏见，往往充当了医患纠纷的出气筒，因此护士产生的执业倦怠感加之低收入，更加坚定了她们离职的意愿。
护士缺少应有的同工同酬同待遇。护理工作不仅仅是打针吃药，而是作为一门专业在发展。“三分治七分养”护士在患者的康复过程中起着重要的作用。只有科学、专业的护理才是医疗工作顺利开展的保障。而“重医轻护”现象的普遍存在，让护士缺少了同等的外出学习、进修的机会，与其他专业人员相比，护士的晋升也是难上加难。
医院之间的竞争。随着医改的深入，各医院都在发展扩建，护士的短缺是普遍存在的问题。通过高薪高待遇，能够将其他医院技术过硬，有充分的临床经验的护士招来，减少了培训成本。高薪势必吸引了大量护士跳槽，造成离职率偏高。
3 护士流失对医院工作的影响
3.1护士培养的成本增加
护士的大量流失，特别是一些重要岗位如ICU、手术室、血透室等护士的流失势必造成医院再培养护士的成本增加。相当于为其他医院培养了护士，增加了对方的人力资本，虚弱了我们的实力，造成了资源的浪费。招聘新护士，培养新护士需要时间和过程，势必造成老护士工作量增加，给老护士带来负面情绪，影响工作效率和工作质量。
3.2离职对于其他护士的心理负面暗示
护士的相继离开会对周围的同事形成负面的心理暗示，特别是离职的护士在其他单位得到了满意和满足后，对于没离职的护士更是一种心理向往。流失越多，对其他人员的刺激和心理冲击就越大，削弱了护理队伍的凝聚力、向心力，导致更多的护士离开[3]。
4 稳定护理人才队伍的策略
4.1做到完全的同工同酬同待遇
医院要公平公正的对待护士，保障护士的合法权益，抛弃编制身份，做到完全的同工同酬同待遇。鼓励护士学习、进修，调动护士积极性，给予提供平等的晋升机会。
4.2提高护士待遇，收入分配向特殊岗位倾斜
医院管理者应根据护士岗位的工作量、技术含量、承担的风险等，合理的进行收入分配，多向特殊岗位进行倾斜，增加护士的满意度。
4.3健全的机关后勤保障制度，把时间还给护士，把护士还给患者。
机关后勤科室应全心全意为临床一线服务，人力资源部根据临床一线的工作量，床位利用率合理安排护士人数，保障护士能够充分地休息，饱满精力的工作。后勤保障减少临床护士的事务性工作，把时间还给护士，把护士还给患者。
4.4营造良好的医院文化氛围，增强团队精神
医院应不定期的组织各种寓教于乐活动，比如增强团队意识的竞赛等。良好地文化氛围会产生强大的凝聚力，从思想上留人，从精神层面激励员工，增强医院的团队意识，保障队伍的稳定。
4.5加强对护士的培训，适当的心理干预，减轻工作压力
护理管理者要根据护理的核心制度进行培训，严格按照护理工作流程进行培训。培养护士良好地工作习惯和严谨的态度，减少护理差错的发生。对于工作的倦怠感和抵触情绪进行适当的心理辅导和干预，让更多的人性化管理融入护理管理中，切实解决护士的困难，解除后顾之忧[4]。
4.6进行护士离职谈心，分析护士流失原因，改进护理管理。
护士离职时，人力资源部和护理部进行离职前谈心。对于特殊岗位，拥有特殊技术的优秀护士进行挽留。针对于大批离职的护士，或者离职后同一去向的护士进行原因分析，找出问题，进行改进。
总之，护理人才的流失是一个不可忽视的问题，医院的管理者要高度重视，积极采取措施，减少护理人才的流失。
参考文献
[1]严燕萍.浅谈护理人员离职的原因与对策[J].医学信息，2013,26（5）：50.
[2]熊洁，李小金，张小燕，等.我院近三年合同护士辞职原因分析及对策[J].中华现代护理学杂志，2007,4（14）：1254-1256.
[3]张琦.以某公立医院为例谈医院人才流失的影响因素及控制机制[J].现代医院管理，2011,4（2）：46-48.
[4]严燕萍.浅谈护理人员离职的原因与对策[J].医学信息，2013,26（5）：50.
论文作者:王冉
论文发表刊物:《中外健康文摘》2013年第40期供稿
论文发表时间:2014-4-24
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