长春市工会干部职业化现象解析，本文主要内容关键词为：长春市论文,工会论文,现象论文,干部论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着计划经济向市场经济的转型，工会组织面临的社会经济环境也发生着变化。探索新时期工会工作的运行与管理机制，提高工会的工作效率与服务质量是各级工会组织面临的时代性课题。工会干部职业化即是完成这一时代课题的有益探索。
在这个时代背景下，吉林省长春市的工会干部职业化发展路径获得了广泛关注。这一实践活动自2005年7月在长春市朝阳区清和街道试点以来，较好地解决了“谁来维权、敢于维权、善于维权”的问题，取得了积极的效果。2007年4月，全国工会贯彻《企业工会工作条例》暨推行非公有制企业工会主席职业化现场会在吉林省长春市召开，吉林省总工会以及长春市朝阳区总工会等介绍了在小型非公有制企业推行工会主席职业化的经验。2008年1月，王兆国主席到吉林送温暖并考察工作，与长春市部分民营企业职业化工会主席进行了座谈，对于吉林省各级工会组织在县级工会帮扶体系建设、实施非公企业工会联合会主席职业化建设等方面的积极探索给予了充分肯定。
分析这一现象产生的背景，揭示这一转变背后的推动力及其作用机制，有助于加深对工会干部职业化的认识，对于进一步改进工会工作体系与运行机制、有效维护职工合法权益、践行中国特色社会主义工会维权观、推进和谐劳动关系建设具有重要的理论与现实意义。
一、长春模式的产生背景
工会组织总是在一定的社会经济环境下存在并开展工作的。随着市场经济的发展，长春市工会面临的社会经济环境也发生了变化，主要表现在以下几个方面。
非公经济飞速发展，劳动关系呈现多元化
市场经济条件下，长春市单一的国有经济格局被打破，逐渐形成了国有经济、私营经济、外资经济等多种所有制并存的格局，私营经济、外资企业等非国有经济已经成为长春市经济体系的重要组成部分。与多元所有制相适应，劳动关系由单一向多元化发展，不仅存在国有企业劳动关系，还存在私营企业劳动关系、外资企业劳动关系等多种类型。这些变化对工会的组织结构、工作方式与运行机制提出了新的要求。
劳动者队伍出现新变化，维护需求日益强烈
在非公有制经济迅速发展的同时，长春市职工队伍呈现出三个“多样化”：第一，就业组织类型多样化。国有机关事业单位仍是就业的重要渠道，但是人数增长较慢。劳动者大量进入民营、外资等非公经济领域，并成为劳动者就业的重要渠道，25人以下企业就业人数占有相当大比重。第二，从业方式多样化。劳动者除了正规就业外，还出现了临时就业、弹性工作、小时工等多种就业形式。第三，就业人员多样化。农民工队伍不断壮大，成为工人阶级的重要组成部分，外来务工人员增长迅速，成为工人阶级的新成员。在劳动关系呈现多元化的情况下，职工与企业在具体的利益中往往存在不一致的情况，劳动者的劳动工资、劳动条件、劳动保障等权益也经常被侵犯，劳动争议频发，职工合法权益受到侵犯的现象大量存在，职工维权需求呈现多元化趋势，并且日益强烈。
非公有制企业工会工作薄弱
大量非公企业没有建立工会组织，很多劳动者还游离在工会组织之外。有的非公有制企业中虽然有工会组织，但由于种种原因，不能很好地维护职工权益。一些企业工会主席由雇主或其他主要管理人员担任，被职工称为“御用工会”；一些企业工会主席与老板沾亲带故，被职工称为“裙带工会”；一些企业工会主席虽然是由普通会员担任，但因为受到与企业有直接劳动关系的制约，难以发挥作用，被职工称为“牌子工会”。这样的非公有制企业的工会组织现状直接制约着工会的维权能力与效果，从而影响职工参加工会的积极性。
长春市原有的工会工作体制是与单一的国有经济相适应的。在新的形势下，原有的工会工作外部条件与服务主体都有了新的变化，原有的与计划经济相适应的工会工作体制就不能适应社会经济发展的需要，这些变化对工会工作提出了新的要求。这就需要工会在新的历史起点审视自己的工作机制与理念，调整自身的工作方式与运行管理机制，推进工会工作的组织管理体制与工作机制的创新与发展，从而更好地履行时代赋予的历史使命。
二、长春模式的特征分析
(一)工会干部职业化的含义
工会干部的含义主要包括狭义和广义两种。广义的工会干部指各级工会组织中从事一定工会工作的工作人员，既包括工会主席、内设机构与下设机构的处(部、科)长等担任领导职务的工作人员，也包括工会组织内各类专业技术人员、办事人员等从事非领导职务的工作人员。狭义的工会干部指在各级工会组织中担任领导职务的工作人员，例如工会主席。
工会干部职业化是工会工作人员按照“工会干部”这个职业的从业要求，改进工作方式、完成职业目标的过程。我们可以从以下几个方面理解这个概念。第一，每种职业的产生、存在与发展都有一定的目的与要求，工会干部这一职业的基本职责是“维护劳动者的合法权益”，并在实际工作中围绕这个基本职责不断改进自己的组织建设、工作方式、工作规范等内容。第二，在这一基本职责下形成多项具体职责，共同构成工会干部的工作职责。第三，职业要求是对所有工会工作者的要求，既包括工会主席等负责人，也包括普通工作人员。
按照广义的理解，工会干部职业化即所有工会工作人员都按照职业的要求，规范自己的工作行为，提高自己的从业素质，履行相应的工作职责；按照狭义的理解，工会干部职业化指工会领导干部的职业化。长春市的工会干部职业化主要对象是工会主席，因此，长春市的工会干部职业化实质上是指工会主席职业化。
(二)长春市工会干部职业化的特征
长春市在推进工会干部职业化发展过程中，借鉴其它地区的工作经验，结合本地区的实际情况，形成了“面向小型非公企业建立联合会、实行工会主席职业化、开展党工共建”的新思路。
面向小型非公企业建立联合会，拓展职业化工会干部的去向
以往工会干部多集中在机关、国有企业、事业单位等组织内从事工会工作。在新的历史时期，长春市把工会主席职业化的工作重心放在小型非公企业，也就是职工在25人以下的企业和个体工商户。这一层面的企业具有以下特点：第一，多数是餐饮服务等第三产业，职工在25人以下企业与个体工商户占非公企业比重较高；第二，员工流动性大，工会组建难；第三，职工合法权益受到侵害的情况比较突出。
长春市尝试在零散的小型非公企业建立联合会，将职业化工会干部派往街道和开发区负责工会联合会工作。在机构设置上，按每单位分派人数成立非公企业工会联合会和联合党支部。25人以下企业为联合会所辖单位，其中8至24人企业成立工会分会，7人以下的个体工商户，同意加入工会的，办理入会登记手续，并向他们发放一张维权绿卡即可成为工会联合会会员。招聘人员实行“一岗双责”，担任工会联合会主席和联合党支部书记，专职负责辖区内小型非公企业的工会和“党工共建”工作，并协助街道、开发区开展25人以上企业工会和党建工作。在试用期内，职业化工会主席协助乡镇街道工会干部推进区域内非公有制企业工会组建和会员发展工作的任务。试用期考核合格后，作为本区域、本行业非公有制企业工会联合会主席候选人，经会员(代表)大会民主选举为工会主席。
这种方式具有以下作用：第一，扩大了基层工会干部队伍，解决了基层工会干部数量不足的问题。第二，增加了专职工会干部数量，使工会干部有更多的时间和精力从事工会工作。第三，在小型非公企业从事组建工会、发展会员等工作，进一步扩大了工会基层组织的影响力，夯实了工会的群众基础。
实行工会干部职业化，创新工会干部管理机制
长春市在探索工会干部职业化的进程中，按照“社会化招聘、派遣式用工、契约化管理”的方式，在工会主席的产生机制、管理机制等方面进行了创新，推进了工会干部职业化的发展。
产生机制。按照传统的工会主席的产生方式，工会主席都是由企业内部产生，工会干部选择渠道单一。长春市采取社会化招聘的方式选拔工会主席，拓展了工会干部的来源渠道。2005年7月29日，长春市朝阳区在清和街道南昌社区召开了新闻通报会，发布了招聘工作方案、招聘条件、岗位设置、招聘名额及招聘办法等信息。通过媒体广泛宣传，共有143人报名应聘，不少人有大学学历，还有不少人曾在国有企业担任过领导职务或做过党务、工会工作。其中，大专以上学历106人，占总数的74％，具有各类专业技术职称的有72人，占总数的50％；从事过党务工作、工会工作的有50人，占总数的35％。经过笔试、面试、政审等流程产生了职业化工会干部。从2005年7月至2008年7月，已有120名职业化工会主席分布在长春市79个非公企业相对集中的乡镇街、开发区和工业集中区，担任小型非公企业工会联合会主席。
运行机制。运行机制是工作派遣、组织管理等多项管理制度的综合。长春市工会把工会干部职业化作为一个系统来开展工作，既注重关键环节的探索，又注重过程的全面创新管理。这些机制主要包括：第一，工作派遣。招聘的工会主席，经过培训与学习后，与上级工会签订合同，由市区工会派遣到各基层工会、工会联合会从事工会工作，试用期为两个月。第二，职责确定。围绕工会维权的基本职责，长春市工会对职业化工会干部的工作职责进行了明确规定，既包括组建工会、发展会员、维权、签订集体合同等工作内容，也包括加强与企业沟通、推进企业发展等职责。第三，组织管理。设立专职部门与管理人员负责职业化工会干部的管理工作，加强了对职业化工会干部的政治领导与组织领导。招聘的工会主席由各街道和开发区提供办公室，在街道或社区办公；日常工作和人员管理由街道和开发区党工委及其总工会负责；人财物由区总工会掌管，业务指导由区总工会和区委组织部分别负责。第四，信息沟通。建立了直接管理、定期交流等形式的信息沟通机制，强化了对职业化工会干部的业务指导。第五，业务培训。这些培训包括上岗前培训、在岗培训等多种形式，内容涉及工会基本理论、劳动法律法规、劳动关系等多个领域，尤其加强了工会组织建设、维护权益、工作方式等相关专业知识的培训。
工作待遇。职业化工会干部的工资由省总工会、省中小企业局、市总工会共同支付，与企业脱离关系；建立正常的工资增长机制；各种社会保险费用、工会办公场所及工作经费由县(区)和乡镇街道分别承担，从而减少了对企业的经济依赖，从经济上为开展维权工作提供了保障。
通过创新工会干部的管理机制，明确工作目标，使得职业化工会干部能全身心地投入到工会工作中，工会主席的维权意识与维权能力得到很大提升。这些职业化工会主席深入广大职工中，敢于维权、勇于维权、科学维权成为他们共同遵循的行为准则。例如长春市朝阳区实行工会主席职业化后，在为农民工讨要工资、发放维权绿卡、签订集体合同等方面取得了积极成果，同时也为工会组织培养了一支政治立场坚定、业务水平专业的职业化工会干部队伍。
“党工共建”推进工会干部职业化
长春市依托工会组织建立基层党组织，这些职业化工会主席同时担任本区域、本行业党组织的负责人，实行工会主席和党组织书记一肩挑，按照“党建带工建、工建服务于党建”原则，搞活非公企业的“党工共建”工作，形成了“组织共建、班子共选、队伍共抓、活动共推、资源共享”的工作格局。在工作方法上坚持做到“四同时”：一是工会和党组织同时建立；二是党建工作和工会工作同时研究部署；三是党员活动和工会活动同时开展；四是发展党员积极分子和发展会员同时进行。这种做法，极大提高了非公企业党组织和工会组织的内在动力，增强了党工组织在企业中的影响力、凝聚力，形成了党工共建的新局面。长春市朝阳区“党工共建”工作从试点开始一年多的时间，就取得良好的工作成绩。全区新建非公有制企业工会组织1 154个，组建率达85％；新发展非公有制企业职工会员33254人，职工入会率达到80％；新增基层党组织55个，培养入党积极分子38人，有892名“口袋党员”重新回到了党组织。
加强制度建设，推进工会干部职业化
制度是一种工作规范，是组织各项工作有效运行的重要保障，也是组织内工作人员的行为准则。加强制度建设，是长春市推进工会干部职业化的又一重要特征。伴随着工会干部职业化的推进与发展，长春市总工会与各级基层工会都把制度建设当成一项重要的任务去完成。例如长春市朝阳区工会在开展工会干部职业化的发展过程中，在招聘选拔、职业培训、职业管理、职业待遇等方面均制定了管理制度，进一步形成了一整套的工作制度、工作细则、百分考核细则，编辑了《基层工会党工共建工作实用手册》，建立了相关的管理考核与奖惩淘汰机制。这些制度包括以下几个方面：第一，工会组织制度，如《朝阳区街道总工会章程》、《朝阳区非公企业工会联合会章程》、《朝阳区社区工会联合会章程》；第二，工作准则与考核制度，如《朝阳区非公企业工会联合会工作细则》、《朝阳区非公企业工会联合党支部工作细则》、《朝阳区总工会非公企业工会主席管理考核办法》；第三，基层工会建设制度，如《朝阳区非公企业工会“职工之家”活动内容》、《基层工会开展达标评比活动的实施方案》；第四，党工共建制度，如《非公企业党工共建工作内容》、《联合党支部书记工作细则》等。这既反映了职业发展的要求，又从制度上为工会干部职业化的运行提供了保障。
三、工会干部职业化的转变机制分析
从行政化到职业化是一个渐进变化的过程。计划经济体制下的工会工作具有行政化的特点，工会工作行政化是这个渐进变化的初始状态。为适应体制转型的需要，工会工作在改进中不断调整，职业化是这个渐进变化的发展状态。初始状态是发展状态的起点，并在一定的动力作用下不断演进与发展。
计划经济体制下工会运行体制的自我强化机制
传统的工会工作运行体制是适应计划经济的需要而形成的，这种制度犹如技术演进一样，存在着报酬递增和自我强化机制，并在制度变迁中沿着一定的发展路径前进。一旦这种路径稳定下来，就会在以后的发展中得到不断的自我强化。诚如诺斯所言：“历史表明，人们过去做出的选择决定了其现在可能的选择”。
计划经济体制下形成的工会工作的相关制度，是适应计划经济体制产生并逐步发展和完善的。这一制度产生的初始条件是：政府是资源配置的主体，它通过行政指令的方式完成各项资源配置；企业作为微观经济活动的主体，事实上没有独立的地位，企业是政府的延伸，它根据政府指令组织生产经营、完成有关生产经营计划，企业职工基本没有选择职业的权利，劳动者的就业、工资福利、劳动保护等均由政府统一安排。在这样的条件下，国家代表全体劳动者对企业进行管理，劳动者和企业管理者都是国家的主人，在劳动关系中处于同等的地位，双方的权益都由国家决定。职工与企业利益基本是一致的，工会只是国家计划的执行者，更多具有一定的行政管理职能，其职责更多的是配合企业完成生产计划、开展劳动竞赛、活跃职工文化生活等。在这种制度变迁的过程中，工会往往异化为企业的一个行政部门，工会干部具有行政化的特点也就是自然的事情了。从这个意义上说，工会成为福利工会也是制度选择的结果。
在计划经济体制下，工会组织、运行、管理等制度与模式的建立存在着一定的初始成本，如制度建立的成本、各项管理体制完善的成本、宣传工会工作理念的成本、制度推行的成本、干部的培训成本等，同时也带来一定的收益，如团结广大职工参与社会主义经济建设、发挥职工参政议政作用等。随着各项制度的推进与逐步完善，相关成本逐渐下降，收益逐渐增加。一方面，企业和劳动者都从中获得了收益，进而国家从中受益，例如通过开展劳动竞赛等活动提高企业的生产效率，通过在职培训与教育提高了职工的文化素质。另一方面，工会也获得了收益。工会通过行政指令、宣传教育、法律法规等多种途径推进工会工作有关制度的认可与执行，工会的制度与规范逐渐成为各级工会与劳动者在工作行为中所遵守的规则。这些规则的规范化、制度化的发展，减少了制度的不确定性，增加了人们对制度的认同感。这种制度变迁带来的收益大于成本，于是在发展过程中不断强化，形成了日益完善的管理与运行机制，并在社会主义建设中发挥了重要作用。
市场经济体制下工会运行体制转变的动力机制
从行政化到职业化是一个渐进变化的过程，这种变化是需要一定的动力的，这些动力推进着工会工作从一个状态向另一个状态的变革与演进。根据动力产生的来源不同，我们可以把工会干部职业化的动力分为外部动力与内部动力。
1.外部动力指由于外部条件变化而产生的动力，包括经济体制转型、劳动关系变化等。经济体制转型推进劳动关系多元化。随着社会主义市场经济的发展，单一的国有经济格局被打破，私营经济、外资企业等非国有经济已经成长为社会主义经济的重要组成部分。与多元所有制相适应，劳动关系由行政劳动关系向经济利益关系转变，从而呈现出以下一些特点：劳动关系由单一向多元化发展，不仅存在国有企业劳动关系，还存在私营企业劳动关系、外资企业劳动关系等多种类型；劳动关系由行政管理方式向契约化发展，劳动者与企业之间通过劳动力市场完成交易，以劳动合同或者集体合同的形式确立彼此的权利与义务关系。
2.内部动力指来自于工会的相关主体，包括劳动者、工会组织、工会工作者等。
第一，劳动者。工会是工人阶级的群众组织，是由劳动者组成的。来自于劳动者的需求，尤其是维权需求，这是工会干部职业化的内在动力。在市场经济发展过程中，由于法律制度不完善、监督机制不健全等多种因素的影响，劳动者的权益屡受侵犯，迫切需要自己的组织——工会能够为自己做主，维护自己的合法权益，并且这一要求愈来愈强烈。如果工会不能很好地满足来自于主体的目标需求，就会面临组织信任度降低、工会会员流失等风险。
第二，工会组织。这是工会干部职业化的重要动力之一。工会组织在运行过程中，不断接收到来自外界与内部的多种反馈信息，从而对工会工作的运行情况与效果进行判断，并据此调整自己的工作内容与运行机制以适应形势的变化。下级工会，尤其是基层工会处于工会工作的第一线，他们对于外部变化、劳动者的需求等对工会的影响体会深刻、反应敏捷，面对劳动者权益不断被侵犯、工会维权能力弱等情形，他们会学习其他地区工会采用的较好的工作理念、方法、机制等，并结合本地区实际情况加以吸收与改进，推进本级工会各项工作的进一步开展。这些有益的探索经过上级工会组织确认并推广后，会形成更大范围内的示范效应。
第三，工会工作者。工会工作者指各级工会的工作人员，他们是工会工作的运行载体与执行者。这一群体，尤其是具有一定决策权的领导干部的思想、观念、认识与地位也决定着工会干部职业化的进程，“个体因素”成为影响制度变迁的一个重要动力。在工会工作进程中，一些干部，尤其是处于领导位置的工会干部，切身感受到工会工作的不适应性，深刻认识到工会组织的一些工作方法与管理机制等已经不能满足构建和谐劳动关系的迫切需要，不能应对日益复杂多样化的劳动关系，不能更有效地维护职工的权益。面对这种形势，他们更可能利用自己的影响力以及所处的决策地位进行机制的调整与创新以适应不断变化的外部环境。从更深层次来说，这个动力可能来源于个人的动机与需求。工会干部具有多样化的动机以及效用追求，例如拥有较高的政治觉悟、维护职工权益、富有责任感与事业心、追求创新、追求自我价值实现、讨好上级、职务升迁、获取经济和社会收益等，并根据自己的效用函数，做出不同的选择。但是，无论哪种动机，都可能成为工会干部职业化这一创新机制的动力。其影响可能在于，正面的动机可能会更好地促进工会干部职业化有关机制的发展与完善，负面的动机导致的结果可能会使工会干部职业化的有关内容流于形式。
这些动力之间不是孤立的，而是相互联系的。经济体制的转型改变了原有的企业、劳动者、国家的关系，劳动者、企业、国家成为独立的利益主体，引起劳动关系的变化。作为劳动关系主体一方的劳动者需要维护自己的权益，工会作为劳动者利益的代表，有责任改进自己的工作机制，而工会干部是履行工会职能的实践载体。适应新形势的客观要求、满足劳动者的维权需求，这是摆在工会组织与工会工作者面前的一项重要任务。只有工会组织不断调整自身的工作机制与工作方式，才能更有效地推进维权职能的发挥。在这个过程中，制度起着认可、引导、保障、规范的作用。一方面，对工会干部职业化进程中的较好的组织机制、管理机制、激励机制等内容以制度的形式进行确认。另一方面，规范这个过程中相关主体彼此的行为，推进工会工作的开展，使工会工作沿着制度化、规范化的道路进行。这一点也符合市场经济所需要的法制精神。外部动力与内部动力共同作用，推进着工会干部职业化的演进。
四、思考
工会干部职业化具有一定的示范效应
工会干部职业化是在一定地区、一定范围开展的工会组织机制的探索。这种探索涉及履行工会职能、维护劳动者权益、职业化工会干部管理、党工共建等多个方面，具有一定的示范效应。这种示范取得成功，就有了新增收益。这些收益表现在：第一，工会组织的功能得到增强，强化了工会维权的基本职能；第二，通过各级工会干部的努力，紧紧围绕职工的利益问题，以劳动就业、收入分配、社会保障、劳动安全等领域的权益为重点，提高了职工的满意度，增强了工会组织的信任感与凝聚力，扩大了工会影响力；第三，工会工作得到了上级工会与政府的认可，并从组织、资金、政策等多方面给予指导与支持，提升了工会的战斗力。第四，工会干部职业化在组织管理、工作方式、队伍建设、党工共建等多方面进行了探索与创新，满足多元化的职工需求，是适应形势要求、推进工会组织体系建设的重要路径选择。这些收益必然会引起上级工会和其他地区工会组织的关注，从而产生良好的示范效应，为进一步在更大范围内推进工会干部职业化提供了可借鉴的样本。
推进工会干部职业化，必须从实际出发。各地的经济发展水平很不平衡，经济规模、企业类型、所有制构成等不同，因此，对不同地区、不同层次工会组织的要求有所不同，对上级工会、地方工会、基层工会的要求也有所不同。工会干部职业化必须在回归“维护职工权益”这一基本职能的基础上考虑本地的实际情况，因地制宜、分层次地推进工会干部职业化。
工会干部职业化是工会组织基本职能的回归
市场经济的发展对工会的转变提出了客观要求。市场经济的发展形成了多种所有制经济并存的现状，与之相对应，形成了多元的劳动关系。原来的纯粹的国家企业职工一体的利益关系被打破，劳动者与企业成为独立的市场经济的利益主体。同时，企业所有者、管理者和职工利益出现分化，劳动者权益也逐渐显现出来并日益突出。此外，工会法第六条规定“维护职工合法权益是工会的基本职责”，反映了这种角色转向的要求。这就需要工会在新的历史起点审视自己的工作机制与理念，推进工会工作的组织管理体制与工作机制的创新与发展，从而更好地履行时代赋予的历史使命。工会组织推进工会干部职业化的目标之一就是解决这个问题，是工会组织向“职工利益维护者”角色的回归，是向工会组织基本职能的回归。
工会干部职业化体现了工会组织的职能。通过对职业化工会工作的调查与分析可知，职业化工会干部的主要职责就是维护劳动者权益。围绕这一职责可以分为组建工会、发展会员、签订集体合同等多项任务。一方面，科学的理论方法和技术、规范的工会工作行为是实现这一基本职责的重要保障。工会组织根据这些任务的要求加强指导与培训，提升了职业化工会干部的素质，提高了维权的工作效率。另一方面，是否及时、有效、科学地维护劳动者的权益，这是检验工会干部职业化水平的重要标准之一。工会组织建立了以维权为导向的管理体系，增强了职业化工会干部履行工会职能的主动性与自觉性，推进了工会维权工作的深入发展。这些职业化的工会干部深入一线，参与组建工会组织、发展工会会员、维护职工权益等多项工作，增强了工会的凝聚力与战斗力，与其他工会工作者一起，共同构成了维护劳动者权益的力量。
工会干部职业化是工会现有组织体制外的探索。传统的工会组织力图通过组织内的变化与调整，推进履行维权职能，但是在实际过程中总是不尽如人意。工会干部职业化通过社会化招聘、契约化管理的形式，打破了传统的工会干部从企业内部产生的模式，探索了维权导向的绩效考评机制，是从组织外对工会组织的补充与完善。这种体制外探索得到了上级工会组织认可后，逐渐成为基层工会组织建设的重要组成部分。
这种基本职能的回归是自下而上与自上而下的辩证统一。工会干部职业化的改革取得了很好的效果，其中一个重要的原因就是坚持自上而下与自下而上的辩证统一。首先，工会干部职业化是自下而上的工会工作机制的路径探索。基层工会在实际运行中发现了传统运行机制的弊端，在学习与借鉴其他地方工会组织的经验基础上，结合本地实际情况，进行了积极有益的探索。这不是工会自我发展、自我满足、自我认可的改进，而是来自于工会工作实践的需求。这种探索注重广大职工的愿望与要求，满足了维权的需要。符合了新时期工会发展的要求。其次，工会干部职业化得到自上而下的组织认可。这些探索经过多种途径反馈到上级组织后，很快得到了上级工会组织的重视，并从更高一级层面对工会干部职业化进行了肯定，进而得到各级工会组织与政府的支持，并给予了更多的政策与资源支持。可以这样说，自下而上的探索与自上而下的规范共同推进了工会干部职业化的发展。一方面，我们既要充分发挥基层工会组织、工会干部的积极性和创造性，创造更多有益的经验与方法推进工会工作，另一方面，上级工会组织必须牢牢把握工会干部职业化的发展方向，及时把好的经验与方法以制度的形式固定下来，从整体上规范工会干部职业化的运行机制，推进这一工作的有序、健康发展。
工会干部职业化是优化干部队伍的有效举措
创新工会干部的选拔机制，拓宽了工会干部的来源。在传统的企业内部选拔工会干部的基础上，积极探索社会化招聘等干部选拔方式，改变了工会干部来源渠道单一的状况，干部来源呈现多元化发展趋势。一方面，这种选拔机制使得工会组织可以从更广泛的范围选拔合适的人员从事工会工作，拓宽了工会干部的来源，有利于从整体上提高工会干部队伍素质；另一方面，在招聘过程中，工会组织要通过各种媒介开展公开宣传、公布选聘条件等活动，这些工作也进一步扩大了工会在社会上的影响力，增进了社会各界对工会组织的了解与认知，增强了工会干部从事这一职业的使命感与责任感。
注重制度建设，创新了职业化工会干部的管理机制。设立专职部门与管理人员负责职业化工会干部的管理工作，加强了对职业化工会干部的政治领导与组织领导；建立了多种形式的信息沟通机制与业务培训机制，强化了对职业化工会干部的业务指导；职业化工会干部的工资福利、社会保险等待遇由工会组织负责解决，减少了对企业的经济依赖，从经济上为开展维权工作提供了保障；注重对职业化工会干部的培训教育，提高了维权能力，培养了一支政治立场坚定、业务水平专业的职业化工会干部队伍。
明晰了职业定位，提升了工作绩效。职业化工会干部的主要职责就是维护劳动者权益，围绕这一职责可以分为组建工会、发展会员、签订集体合同等多项任务。一方面，工会组织根据这些任务的要求加强指导与培训，提升了职业化工会干部的素质，提高了维权的工作效率；另一方面，工会组织建立了以维权为导向的管理体系，增强了职业化工会干部履行工会职能的主动性与自觉性，推进了工会维权工作的深入发展。