关键词：用工；合同；制度；风险
1.GX单位在劳动用工方面存在的问题
GX单位是某教育集团下控股的一家民办非企业单位，即民办学校。该学校成立于1998年，在职教职工人数300人左右，目前GX学校正处于快速发展期，劳动纠纷事件数量呈逐年上升趋势（详见表1），为减少劳动纠纷，经高层领导讨论决定，对学校人力资源部相关业务进行优化管理。为达到预期目的，对当前GX学校在劳动用工方面存在的问题进行了深入的调查和分析，具体情况如下：（表1）
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1.1聘用高层管理人员，劳动合同订立不规范，导致合同纠纷
2010年10月,员工A到GX学校工作,双方未签订书面劳动合同, 同年11月,GX学校发文任命员工A为校长, 内容涉及工作职责、年薪和绩效薪酬, 2011年10月员工A晋升为总经理, 2013年7月 ,GX学校免去员工A总经理职务。2013年8月,员工A申请仲裁,要求GX公司支付未签订劳动合同的双倍工资。
仲裁机构支持员工A的请求,GX学校不服诉至法院。法院认为,GX学校与员工A虽未签订劳动合同,但2010年10月至2011年10月签订了经营目标责任书,它明确了劳动者与用人单位之间的劳动关系和劳动者的相关权利和待遇,具备了劳动合同的基本要件,故2010年至2011年期间应视为签订了书面劳动合同.
2012年10月之后,GX学校与员工A既未签订书面劳动合同,也未签订经营目标责任书,应承担支付双倍工资的责任,判决GX学校支付员工A，2012年10月至2013年7月期间未签订书面劳动合同双倍工资,最终双方在二审期间达成调解协议 ,GX学校支付员工A双倍工资28万元。
产生以上问题的原因在于GX学校没有清楚的认识到高管人员的聘用和一般普通员工聘用程序的差别，且订立劳动合同程序不规范，从而导致了GX公司需要赔偿员工A双倍工资。
1.2新媒体时代背景下，GX学校违法解除劳动合同，导致劳动纠纷
2017年7月15日，员工C因家事烦闷，不小心在学校部门微信工作群发了几句表达心情的文字，并被其他员工转发至朋友圈，GX学校校长看到后，认为员工C在媒体上给GX学校造成了不良的声誉影响，并且回复朋友圈心情文字：“如果这份工作让你如此悲伤，那不做也罢！！！”员工C见后立即用微信回复做出解释，而GX学校校长于7月18日通过短信方式明确回应C员工，要求C当日办理了工作交接。
员工C不服，提请劳动仲裁申请，要求GX学校支付解除经济补偿金、工资等。劳动仲裁做出裁决，GX学校赔偿2万元给C员工，GX学校不服，遂起诉至人民法院。
人民法院审理后认为，微信作为一种新型的交流互动平台，所有人对自己发表的言论应负法律责任，并承担相应的法律后果。GX学校校长作为学校的法定代表人，在朋友圈所做评论，并非仅为个人意见，应代表学校行为。故法院认定，GX学校因C员工发表的微信信息而要求其离职，属于违法解除双方劳动关系。
最终人民法院判决GX学校需支付C员工解除劳动关系的经济补偿金、工资差额和未休假的工资共计2.5万元。
产生以上问题的原因在于GX学校忽视了在新媒体时代背景下，劳动争议的环境和起因等因素已经发生了变化，随着信息化、网络化的不断深入，员工的工作时间、工作场所边界已逐渐变得模糊，如果仅仅只是因为员工因工作生活烦事在微信中吐槽诉苦而解除劳动关系，那是不合情理，也是不合法的。
1.3在校实习生、GX学校与用工单位之间存在特殊用工安全风险
2018年7月25日，GX学校与B公司双方共同协商，意向建立校企合作关系，并于当年9月22日，正式签订了校企合作协议。按照协议规定，GX学校某专业年满16周岁学生将于当年12月1日正式开展为期一个月的下企业见习活动。在学生下企业之前，未签订校外见习三方协议，也未约定重大伤亡事故处理办法。2018年12月24日，2名见习学生上班期间骑电动车给客户送货，期间发生交通事故，2名学生手臂轻微擦伤，送医院治疗，共计使用医疗费20000元。
2名学生家长得知此事后，要求GX学校和B公司共同承担医疗费20000元未果，遂诉讼至法院，要求赔偿，经法院审理后认为，GX学校应该承担2名见习生的最终教育管理义务，并承担部分赔偿责任，B公司由于明确的知道劳动对象是见习生，但是并没有提出签订三方协议且购买商业保险等措施，在操作程序上存在过失，也应该承担部分赔偿责任。最终GX学校和B公司共同赔偿给2名见习生各10000元，保留GX学校和B公司向交通肇事方追偿的权利。
产生以上问题的原因在于GX学校安全意识不强，在校企合作劳动用工方面没有相应的措施加以防范，从而导致见习学生出现安全问题，最终导致赔偿。
2.针对以上问题，GX学校董事长责成人力资源部提出相关解决措施，现将相关措施归纳如下：
2.1规范高层管理人员聘用程序，明确劳动合同订立操作流程
在聘用程序方面，董事、监事应该与股东会签订聘用合同，而总经理、副总与财务负责人及章程规定的高管人员则与董事会签订聘用合同，形成董事会决议下发，这样高管就与公司形成了委任关系。
同时，制定GX学校与劳动者订立劳动合同是的规范操作流程：审查劳动者主体资格；履行告知义务，要求劳动者签署《职位告知书》；向劳动者解读劳动合同后，双方签订《劳动合同》；要求劳动者签署《劳动合同签收单》，将签署完毕的《劳动合同》归档；为劳动者办理入职手续；更新《职工名册》备查；为劳动者办理用工手续。
2.2明确高管聘用适用的相关法律法规
在法律适用方面，总经理的聘用及除经理以外的高管聘用程序适用《公司法》，劳动关系适用的法规是《劳动法》与《劳动合同法》。《公司法》第148条规定：“董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。董事、监事、高级管理人员不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的财产。”
《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”
2.3加强学校安全责任意识，明确用人单位与实习生劳动关系，制定相应防范措施
在实践中，在校生的实习类型通常可以分为以下几种：
2.3.1勤工助学型实习
勤工助学型实习通常指在校生利用学业以外的时间，以促进学习为目的，通过在用人单位劳动获取报酬的一种社会实践。这种情况下，在校生通常从事一些短暂的、临时性的工作，在校生不受用人单位规章制度的约束，不受用人单位的用工管理，双方系平等主体间的关系，不存在人身依附性，双方之间的关系符合劳务关系的特征，而非劳动关系。
2.3.2 课外实践型实习
课外实践型实习通常由学校负责组织，作为课堂教学的延伸，由学校安排学生到企业进行社会实践，目的在于培养学生通过课外实践积累实践经验，提高专业技能。在课外实践型实习中，由学校对在校生进行直接管理，因此在校生并不与企业发生劳动关系。
2.3.3就业型实习
就业型实习指达到法定劳动年龄的学生，以就业为目的在用人单位进行实习。实践中，通常可见即将毕业的学生以毕业后留用为目的在某单位长期实习。这类毕业生已经完成了学校的课程，为了就业向用人单位提供长期、稳定的服务，并受用人单位规章制度管理，同时用人单位向实习生支付劳动报酬。这一类型的实习通常符合劳动关系的本质要件，因此，存在被认定为构成劳动关系的风险。
根据以上分类，在明确劳动关系类型的基础上，现提出以下几条措施：
第一，对于勤工助学型和课外实践型实习，学校应当与用人单位、实习生三方签署《实习协议》，明确各方承担的责任与义务。《实习协议》中约定由校方承担对实习生的最终教育管理义务。
第二，对于就业型实习，如在校生在用人单位有明确的工作岗位，接受用人单位的用工管理及提供的报酬，且与用人单位构成事实劳动关系，此时，用人单位向在校生提供不低于法定标准的薪资福利的同时，还应该提供符合规定的劳动保护、劳动条件，充分保障在校生作为劳动者的各项劳动权利。
第三，明确伤亡事故风险的责任划分。对于不视为建立劳动关系的在校学生实习，双方的权利和义务不受《劳动法》调整，实习生在工作期间发生伤亡事故，不能按照规定享受与企业职工相同的工伤保险待遇，用人单位也无需承担工伤保险待遇的赔偿责任。然而《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”由于实习生与用人单位存雇佣关系，根据最高法院的上述规定，如实习生在工作中受到人身损害，用人单位将不可避免地承担一定责任。即使双方在《实习协议》中约定了用人单位对伤亡事故的免责条款，也应归属于无效条款。对于学校本身来讲，承担的是最终教育管理义务，也必须要承担相应的责任。
对于视为与用人单位构成事实劳动关系的在校生实习，由于在校生享受劳动者的权利义务，如在工作期间发生伤亡事故，用人单位应当按照工伤保险待遇的标准进行赔偿。但在实际操作中，大多地方的社保局无法为在校生办理社保登记，因此用人单位可能无法为在校生缴纳社会保险。这也导致如实习生在工作期间发生伤亡事故，将由用人单位承担工伤保险基金应赔付的责任，无疑将给用人单位造成巨大的损失。
鉴于以上风险，GX学校应该和用人单位协商，及时签订《三方安全协议》，并且为实习生购买商业保险，当伤亡事故发生时，可以转嫁风险，减少双方的损失。
3.总结
劳动用工风险存在于学校活动的各个阶段，一旦忽略风险就有可能会造成严重危害。学校应该牢固树立用工风险控制意识，依法规范各项用工规章制度，充分利用自身资源，制定切实可行的应对措施，减少劳动用工事件数量，以人力资源管理水平的提高，促进学校的整体健康发展。
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参考文献：
[1]邓益洲，《劳动用工管理典型案例、经验教训与风险应对》，中国法制出版社，2010
[2]王勤伟，《劳动争议实务操作与案例精解》，中国法制出版社，2015
[3]人民法院民事审判庭，《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》，人民法院，2015
[4]《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，法释〔2003〕20号
[5]王旭，乐雯晴，《从招聘到离职人力资源管理实务操作宝典》，中国法制出版社，2018
论文作者:金汉林
论文发表刊物:《教育学文摘》2019年20期
论文发表时间:2020/4/23
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