摘要：“以分计酬”是一种基于员工绩效提升组织整体效能的薪酬分配方法，体现活分活值与浮动分配的具体特点，将班组具体生产任务如产量、质量、消耗、安全等要素用绩效策略具象化。
关键词：以分计酬；薪酬分配；班组
作为企业的“细胞”，基层班组是贯彻企业生产经营目标的“桥头堡”。堡垒管理工作的质量与精益化程度直接影响到了企业的生产力，堡垒中的劳动者作为生产力构成的最活跃的要素在其中更是凸显主导作用和决定作用。本文以研究构建“收入能增能减，体现效率效益”的绩效考核体系为引，以某公司在基层班组实施“以分计酬”薪酬分配设计策略有关做法为例，探讨如何实现人力资源平衡和薪酬分配差异化。
一、“以分计酬”实施背景
人力资源管理中，围绕实现组织目标而开展的效率与效益的提升，离不开“绩效”一词，从工作行为和工作结果理解，它是一种对业绩、技能和态度的量化评价，员工绩效则体现为完成的工作数量、质量以及为组织做出的其他贡献等。
在某公司开展的基层班组人力资源调研中，“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”、“干多反被考核多”，诸如此类一线员工的经典“牢骚”屡见不鲜。美国学者约翰•斯塔希•亚当斯的公平理论认为，如果员工通过自身认知得到的结论是报酬公平，就会在心理上获得满足感，激励其产生更大动力；反之，如果员工认为获得报酬的存在不公平、不合理，将会导致员工产生心理失衡，即不公平感和心理紧张，将会引发其采取行动恢复心理平衡。由此，我们认为原有的绩效评价体系已经不利于调动员工得工作积极性，没有达到人力资源的合理配置，影响到企业目标的完成。
通过问卷调查、调研、座谈等方式发现，该公司对于基层班组缺乏有效的绩效考核办法。基层岗位因为其特殊性存在各自岗位的工作界面，工作内容、工作时长以及工作形式各不相同，工作责任、工作难度也存在一定差异性。正因差异性的存在，使得不同岗位的绩效考核应该是不同的，但从之前反馈看员工个人的考核形式还比较单一，员工绩效合约千篇一律，没有根据工作的差异性来制定绩效考核标准。此外，该公司绩效评估体系尚不健全，绩效考评配套不足，绩效考评结果没有与薪酬、奖励和晋升等挂钩，绩效评估存在“大锅饭”思想，致使出现上面所说的无论业绩贡献大小、工作量多数，员工绩效分数没有任何区别。
基于此，为提高员工的工作绩效从而实现公司管理提升，该公司紧抓绩效考核，从机制设计入手，引入“以分计酬”制度，探索在“收入能增能减”的条件下实现“多劳多得”，从而引导效率效益的提升，通过优化人力资源管理体系，形成科学合理、导向清晰的管理模式，激发员工活力，凝聚公司力量，增强企业内生动力。
在制度设计与体系建设方面，该公司不断修正完善基层班组绩效考核内容、计分方法、考核流程。以健全完善绩效管理和薪酬分配机制为重点，全面丰富激励手段，通过强化考核分配和激励约束，达到合理拉大收入差距的目的，让一个绩效统计周期内的高绩效一线员工获得高收入，低绩效一线员工获得低收入，避免平均分配，以推动收入能增能减。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
二、“以分计酬”设计与分配原则
“以分计酬”，是一种基于员工绩效考核提升组织整体效能的薪酬分配方法，在基层班组管理须因地制宜地灵活运用，多措并举开展应用。
1.薪酬设计突出绩效导向。公司将纵向综合考核与横向比较评价相结合，采用量化原则统一计量尺度，推行收入能增能减，将个人效率与企业效益有机结合，实施绩效管理为核心的收入分配机制。用“分”计酬体现活分活值与浮动分配的具体特点，将班组具体生产任务如产量、质量、消耗、安全等要素用绩效策略具象化。“分”与“计”将任务、职责、指标的完成程度用加减法表示，其主要着力点重在提升基层员工的意识形态，用绩效意识带动员工的尽责意识、契约意识、争先意识。
2.构建“以分计酬”体系，充分体现工分均衡。公司高度重视计划制定工作，通过优化班组工作安排，统筹协调各项常态工作，制定月度计划。在工作安排上充分考虑现场工作和内部事务的合理分工，同时保证工分每日大致均衡，防止工分差距过大影响工作，班组成员在按质量完成计划工作内容后获得相应的工分，员工根据工作量大小合理拉开工分差距。
3.确保“分值”公平公正。公司采取多种工分记录方式。班组在月度工作计划的基础上，开展日常各项工作。作业组长根据工作任务完成情况和工时积分标准，及时准确记录当班员工工时积分，每日交接班后发给班组长审核，同时录入绩效管理系统，做到日清月结。在工时记录方面，根据班组各项细分工作的实际情况，以标准定额法为基础，结合实录工时法、协商评估法等多种方法记录员工工时，确保工时记录与员工实际劳动付出高度契合。每月月底，班组对审核准确的班组成员的工时积分进行汇总，统筹日常常态工作、其他工作，并对工作过程中出现的质量问题进行考核，最后形成员工月度工时积分。
4.“工分”体现价值。班组月度总工分直观反应月度忙闲情况，工作量较少时，工分数较少；班组工作量较多时，工分数较高。班组员工平均工分直观反应工作量大小，并且和奖金直接挂钩，成正相关。依据核心业务工作量完成情况进行奖金计算，打破了员工之间的岗级界限，合理拉开员工之间的收入差距，充分调动一线员工参与核心业务工作的积极性和主动性，有效提高班组工作效率。
三、“以分计酬”实施效果
1.工时积分机制运行良好，直观反映班组工作量及绩效奖金兑现情况。基层班组实行“以分计酬”机制闭环运行，所辖工区核发班组奖金全部用于积分直接兑现薪酬。
2.绩效管理氛围明逐步改善。多劳多得的薪酬分配体系逐步完善，一线员工薪酬与实际工作量的匹配度得到进一步提升，强化了工时积分的激励导向作用。新机制主要依据核心业务工作量完成情况进行奖金计算，打破了员工之间的岗级界限，合理拉开员工之间的收入差距，充分调动一线员工参与核心业务工作的积极性和主动性，有效提高班组工作效率。
3.工作任务安排更加科学合理。以工时为基础的班组绩效量化积分标准给出了各项工作标准积分，为班组编制工作计划提供了科学指导，整体提升了班组成员及设备的使用效率。
4.班组安全生产各项工作稳步推进。班组实施工时积分考核，对工作任务进行量化分解，制定工作计划，明确责任人，将安全生产和优质服务工作目标落实到位，形成“人人肩上有指标”的压力传导机制。
论文作者:赵雪婷,常晓丹,路冰,张恺
论文发表刊物:《基层建设》2019年第32期
论文发表时间:2020/4/7
标签：班组论文; 员工论文; 绩效论文; 工作论文; 工时论文; 工分论文; 薪酬论文; 《基层建设》2019年第32期论文;