解读劳动者知情权对企业招聘工作的影响，本文主要内容关键词为：知情权论文,劳动者论文,企业招聘论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业招聘工作是企业人力资源管理中至关重要的环节，承担着为企业“择优录用”人员的重任。但是，在招聘过程中，企业以随意的承诺代替应有的诚信，出现了故意隐瞒或拒绝提供信息给求职者的现象，甚至还发布虚假信息，非法欺骗或非法聘用求职者。这些行为严重违背了招聘过程中劳动关系双方平等、自愿、协商一致的法律原则，更是为日后人力资源管理工作埋下纠纷的隐患，不利于建立和谐稳定的劳动关系。而《劳动合同法》（以下简称“新法”）首次确立了企业招聘中劳动者知情权，这不仅给劳动关系双方相互了解提供了法律保障，更主要的是，迫使企业不得不重新审视自身的招聘工作，以防范由此可能造成的风险。
一、劳动者知情权
知情权，最早由美国的新闻记者肯特·库柏(Kent Copper)在1945年的一次演讲中首先提到这一概念。劳动者知情权，是指劳动者有权知道或者了解实现自己劳动权利的相关信息或情报的权利。新法第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。该条款具体明确了三点：第一，合理界定劳动者知情权内容和范围。即劳动者的重要知情权做出了列举性规定，而对用人单位知情权规定只能了解与劳动合同有关的情况以免侵犯劳动者隐私权。第二，用人单位有告知义务，劳动者获得的有关信息必须是真实的。这说明企业应以积极的态度提供真实可信的信息。第三，权利和义务是对等的。劳动者在享有知情权的同时，理应向用人单位履行告知义务。从这个意义上讲，劳动者知情权也包含了用人单位的知情权。
二、劳动者知情权对企业招聘工作的影响
完整的企业招聘工作在程序上分为发布信息、选择面试人员、确定录用人员及协商、录用审查、签订劳动合同、试用期考察以及转正七个环节。对照上述劳动者知情权的规定，可以发现一些问题：
1、招聘条件不明确
目前招聘广告中出现主要为有关招聘单位、招聘人员及招聘岗位基本要求等极为简单的信息，岗位职责、试用期、录用条件等关键内容却缺乏。殊不知这些内容将直接关系到后续评判求职者是否符合录用条件的关键。不明确的招聘条件会给企业带来许多不利影响。首先，违背法律意思，造成对劳动者知情权的侵害。其次，加大甄选工作量，影响面试效果。大量求职者投递简历无疑加大了甄选工作量，浪费了人力。同时，面试双方交流时间有限减少了劳动者信息的获取量。最后，影响劳动关系的稳定。新法中规定，企业单方解除法定依据之一为“劳动者不能胜任工作”，在试用期是“不符合录用条件”。一旦发生类似解除情况，由于招聘条件的不明确，劳动争议的发生也就在所难免了。
2、有选择的履行告知义务
目前企业在与求职劳动者面试以及协商过程中，态度是不主动、不完整，采取的是有选择策略。企业往往只愿意告知工作岗位的基本情况、劳动报酬及基本福利状况，至于劳动者感兴趣的劳动条件、相关制度以及企业经营状况等问题，企业就含糊其辞或一概不回答。甚至有的企业采取欺骗手段，以允诺优厚物质条件等虚假信息来招聘急需的员工。也许企业能达到招聘的短期目的，但从长远看，是得不偿失的。一来，劳动者对关键信息不知情的就会产生劳动者不受单位规章制度约束的法律后果；二来，因劳动者不能获得足够的信息会导致入职后现实与预期相差甚远，很有可能萌生辞职的念头，这也是企业留不住员工的原因之一。此时，企业将面临招聘和离职成本增加的双重经济风险，并且容易埋下今后引发劳动争议的隐患，不利于劳动关系和谐发展。
3、忽视录用审查
多数企业往往认为录用名单一经确定，招聘工作就基本结束了，却忽视期间的录用审查工作。其实，录用审查是对企业知情权享有和保障的有效环节，也是要求劳动者履行告知义务的必要手段。企业常常因为省事而不愿花时间对拟招人员进行必要的录用审查以证实其提供信息真实和准确。为此，由于劳动者在出身、学历、工作经历等方面造假，欺骗企业，误使企业招聘并由此给企业造成损失的案例不在少数。尤其是对于高薪聘用的高层管理人员，录用审查就显得更为重要，否则就会出现人财两空，甚至影响企业正常生产经营活动的不利影响。此时，即使企业依法采取解除劳动合同的方式维护自身权益，但对于企业而言，招聘工作实际是失败的。
4、劳动合同签订不规范
劳动合同是双方就相关信息的获取与提供等事实的有力书面证明，也是今后履行相关义务以及劳动争议解决的最好证据。目前，企业劳动合同的内容基本千篇一律，除了必备条款外，并没有对不同岗位人员具体情况加以规定，尤其是对于体现双方知情权的信息未能准确表述并写入到劳动合同条款中。另外达成协议后只是完成签字过程，而缺乏对知情权信息确认与保留程序。由于在劳动争议审理中，解除劳动合同、证明劳动关系存在、证明已提供相关信息等方面实行举证责任倒置原则，企业承担比劳动者更多举证责任。在法律保障双方知情权的举证过程中，由于无法提供有力证据，会增加单位举证难度，企业甚至会承担败诉的不利后果。
三、强化劳动者知情权的企业招聘工作优化
可见，站在劳动者知情权的角度去审视企业招聘工作，的确存在不少问题并产生诸多不利影响，企业必须要正视。综上所述，劳动者知情权规定对于企业招聘工作产生了两方面问题，一是强化告知义务；二是确保企业自身知情权的享有。因此，面对新形势下的劳动用工，强化劳动者知情权是需要企业积极解读法律，优化招聘工作的管理，以避免不利影响。
1、明确招聘条件
招聘广告上尽量明确岗位职责、试用期以及录用条件等内容是关键。录用条件表达第一要尽量翔实、标准清晰；第二要尽量为客观事实描述而非主观判断标准，否则会因为录用条件过于简单、欠缺客观性而不利于实际操作。当然，除此之外，企业还应在规章制度、劳动合同等书面文件中明确，以示统一。第三，明确试用期期限及劳动报酬标准。在实际招聘中，将试用期大致期限及报酬标准写入招聘广告，将有利于求职者判断是否应聘，也会降低试用期劳动者辞职率。
2、全面履行告知义务
新法规定了知情权并重申了以欺诈等手段使对方在违背真实意思情况下订立劳动合同是无效合同。因此，企业在招聘过程中应如实告知劳动者有关工作内容、劳动报酬等信息以及劳动者想了解的其他情况，并及时反馈是否录用或落聘的原因等。另外，企业的规章制度、是否进行职前培训等问也应告知。因为，依法制定的规章制度一是具有准法化特征，可以作为审理劳动争议案件的依据；二是可以细化用工管理措施，让应聘者产生合力工作预期，减少劳动争议。同时，企业若要为劳动者进行专项职前培训，就应当告知其培训内容、费用、待遇以及相应服务期及违约金问题，以免日后产生纠纷。
3、重视录用审查
在录用审查中，注意三个问题：第一，应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制审查工作量，降低调查成本和时间。实用是指调查项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。第二，明确审查内容。调查的具体内容目前并没有统一标准，企业可根据法律规定及自身情况进行，一般可以调查身份户口、家庭住址、工作经历、目前职业、离职原因、学历水平、健康状况、职业技能、竞业限制等信息。其中重点应该调查拟录用者的教育背景、工作经历以及与原劳动关系的转接问题。第三，选择适宜审查时机。录用审查最好安排在面试结束与上岗前的间隙。此时拟录用人员名单已经确定，审查候选人少，进而工作量也减少许多，并且根据几次面试的结果，企业对录用者资料较为熟悉，审查起来会更有针对性。
4、规范劳动合同的签订
规范劳动合同签订可从两方面入手。第一，合理设计劳动合同条款。除了必备条款外，劳动合同中应重申招聘广告中的岗位设置、试用期、录用条件、培训等内容，若涉及商业秘密，还应加设保密协议、离职竞业禁止条款。第二，应注重入职手续合法性和完备性。一是要订立书面劳动合同，建立职工名册备查。二是建议增设入职申明。企业可要求劳动者签署诸如本人保证提供的求职信息都是真实的；与其他单位不存在劳动关系、竞业禁止协议、保密责任等问题；对企业规章制度有明确理解等内容的入职申明。同时，企业也应签署保证提供相关信息真实的申明。三是加强证据保留，建立告知确认制度。对于双方互告的信息，企业都应采取恰当的形式并保留告知的证据。例如，在员工阅读规章制度后或拿到《员工手册》时，要求其签字确认“已经阅读”，并且承诺“遵守”等。另外，招聘广告原件、应聘者信息、书证等等材料应当存档备查，以在必要时举证使用。
总之，在招聘工作中加强管理，遵守法律法规，有效运用法律是有效保障劳动者知情权，维护企业自身利益的前提。当然，仅从劳动者知情权角度加强企业招聘工作，从某种程度上讲，仍不失片面性。因为，人力资源管理是以人为基本内容的，最终目的应该是促成员工和企业共同健康和谐地发展。招聘工作是企业人力资源管理工作中的一环，其与后续其他环节有着密切联系和影响，而劳动者知情权的规定也同样涉及到其他人力资源管理工作。因此，以依法管理为基础，以企业与员工双方利益为出发点，构建人力资源整体统一的管事体系才是管理者在制定人力资源架构时应进一步考虑的。
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