国有企业营销人员素质测评，本文主要内容关键词为：国有企业论文,营销人员论文,素质测评论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
国有企业营销人员的素质高低是决定国有企业可持续发展的重要因素。
背景案例
铁道部株洲电力机车厂是一家成立于上世纪30年代的老牌国有企业，目前是我国轨道电力牵引装备的主要研制基地，国家大型一类企业，中国工业500强之一。近年来随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，对企业里面市场营销处的责任和负担的要求也随之越来越大，营销处的整体管理水平迫切需要提升。但由于营销处在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，又加之现有的营销人员大多是在我国经济体制改革初期，由原企业销售人员直转过来的，营销人员均没有经过甄选，测评后上岗，人员素质参差不齐，很不适应激烈市场竞争的需要。因此，有必要通过素质测评的方法，将适合的人放在适合的工作岗位，对不适合岗位的人员进行培训开发，以提高营销队伍的工作绩效和销售业绩。
企业市场营销处的营销工作特点分析
企业营销人员素质测评是企业人员测评的一部分，它是在特定的工作中按照一定标准，采用科学的方法，实事求是地评价营销人员的品行、业绩、能力、态度、个性、以确定其综合素质的管理方法。营销人员素质测评的目的在于通过对营销人员全面综合的测评、判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，切实保障营销人员的报酬、晋升、调动、培训开发、激励、辞退的科学性。在进行员工素质水平测评之前，笔者先系统的了解了营销处的工作性质，通过分析得出以下结论：
1.采购方（客户服务对象面）一般是铁道部、路局及少量的地方铁路公司，另外还有一些国外的铁路部门，因此总的来说客户群数量少但集中。这也是该企业营销部门不同于其他国有企业市场营销部门和民营企业市场营销部门的最大特点。
2.客户决策过程比较复杂，并非纯粹的个人决策，许多方面都需要内部酝酿和通过招标过程才能最终确定购买。因此营销工作主要是起到一个协调辅助的作用。
3.由于机车产品价值相对较高，对采购方来讲十分重要，绝非低值易耗或随意采购的产品，因此对于每一个订单，其销售过程都比较复杂，表现在销售周期较长，对销售前、销售中和销售后都要求较高，往往需要企业其他两个甚至更多部门与营销部门密切配合才能得到客户最终认可。
4.客户参与程度较高，甚至直接参与到产品的设计与制造，在营销工作中处理与客户的关系显得比其他部门更重要。
因此必须根据企业市场营销处的实际营销工作特点，因地制宜，对症下药，制订符合企业市场营销处实际特点的员工素质评价体系，才具有实际指导意义。
营销人员素质测评指标及测评方法的制定
通过以上分析，我们把营销人员的素质测评指标制订为以下几类，如图1所示：
图1：营销管理职位可评价因素
1.规划和计划能力
该指标分为综合分析、权属、风险意识、计划性4个子指标。由于工厂的主要面向客户是铁道部及其所属路局单位，以机车为代表的一批产品带有一定的计划性色彩，因而在“权属”、“计划性”因素方面我们定的较高，而在“风险意识”上联系处里的实际情况就不能和那种真正在市场经济环境下搏击的企业同等要求，所以我们定得低一些。
2.管理能力
该指标分为组织协调、专业知识、责任心、进取心、应变力5个子指标。对于从国有企业内部转过来的营销部门，在这方面的要求是很高的，不仅要重视团队内部的管理，更要密切关注与外部利益相关者的协调问题，这往往影响到最后合同能否顺利签订，因此我们在考虑指标时，对这部分指标是着重要求的。
3.业务能力
该指标分为专业知识、风险意识、责任感、进取心、应变力5个子指标，此处的“专业知识”特指与产品相关的专业知识，如与机车配件相关的机械、电子方面知识等，区别于“管理能力”中的专业管理知识，而责任感、进取心以及应变能力等要求，无论是管理人员还是业务人员都是应当具备的。
4.人际沟通与协调能力
该指标分为人际意识以及技巧、应变力两们旨标，在实际工作、生活中也是不可缺少的因素之一，因此我们也将其列入员工测评范围之列，但不是主要考虑的对象。
我们对营销处相关人员采用深度访谈法。所谓深度访谈就是测评者与被测评者直接交谈，了解被测评者素质状况、专业知识、工作能力与个性特征等情况，从而完成对被测评者适应职位的可能性和发展潜力的评价方法。这种方法的信度和效度较高，基本能反映被测人员的素质状况。访谈历时两周半，总的来说进行顺利，被测人员绝大多数能够积极配合回答问题，和主试者进行较好的双向交流。对极少数不太积极配合者，主试人通过各种类型问题的交叉提问考察了所要测评的因素。测评者在评价中剔除年龄、经历、经验影响对被测评者各项因素进行独立客观的评判，测评的结果是可信的。
营销人员素质测评权重分配方法
我们主要是从管理素质和业务素质两方面进行的，两者都包括10种要素，为避免相关性的影响，对管理素质和业务素质各取权重大的前6个因素进行最后分析。如表1，表2所示：
表1：管理素质测评要素权重
管理素质要求 重要性（●）数×10/（●）总数 权重数
组织协调能力 ●●● 3×10/201.5
综合分析能力 ●●● 3×10/201.5
人际技巧能力/意识 ● 1×10/200.5
权属观念 ●●
2×10/201
专业知识 ● 1×10/200.5
风险意识 ● 1×10/200.5
计划性●●
2×10/201
责任感●●● 3×10/201.5
进取心●●● 3×10/201.5
应变能力 ● 1×10/200.5
总数 20 20×10/20
10
注：●●●表示十分重要，●●表示比较重要，●表示一般考察。
表2：业务素质测评要素权重
业务素质要求 重要性（●）数×10/（●）总数 权重数
组织协调能力 ● 1×10/200.5
综合分析能力 ● 1×10/200.5
人际技巧能力/意识 ●●
2×10/201
权属观念 ● 1×10/200.5
专业知识 ●●● 3×10/201.5
风险意识 ●●
2×10/201
计划性● 1×10/200.5
责任感●●● 3×10/201.5
进取心●●● 3×10/201.5
应变能力 ●●● 3×10/201.5
总数 20 20×10/20
1
注：●●●表示十分重要，●●表示比较重要，●表示一般考察。
测评结论
通过对人员的访谈分析，运用回归分析得来的数据结果，如图2所示。它们对于其他的国有企业人员素质评价，应当说同样具有很大的借鉴意义。
图2：营销人员素质能力指标测评结果对比
1.规划和计划能力普遍较强
访谈中发现，营销人员普遍具有较强的规划和计划能力，根据访谈对象的回答进行线性回归后发现“规划和计划能力”平均得分高达0.94。这可以表现在日常工作流程中对于组织合同、订单、项目的分解执行均能做到有条不紊，从而为企业获得良好经济效益，实行可持续发展奠定坚实的基础。
2.人际沟通与协调能力普遍较强
对访谈者人际沟通与协调能力回归后权值为0.86，这说明营销人员的人际沟通能力以及协调能力普遍较强，作为市场营销人员的工作性质有这样的高分是很有必要的，这作为企业优秀营销人员的素质要求在营销工作中有时往往成为最后成功的关键所在。
3.管理能力亟待加强
传统的计划经济体制下的人事管理已经很不适应市场经济环境下企业的发展，目前大多数管理者的管理思维还停留在过去受铁路计划性影响的老思维上，管理能力平均得分仅有0.72，在四项指标中是最低的。表现在不注重发展员工的潜力，缺乏行之有效的绩效考核制度，激励不了广大营销员工的工作热情等方面，因而，改变管理人员的工作思维是当前的首要问题。
4.业务能力较强，但仍需要进一步完善
访谈员工的业务能力回归权值为0.83，属于较强的范畴，但有很多反映出来的问题是我们需要加以重视的。访谈中形成的一个普遍看法是：营销人员对专业知识的把握普遍不够。比如在订单签下之后，由于营销人员对于一些产品的机械参数了解不深，产品制作方案报到厂技术中心后往往会出现问题，又需要各个部门协调解决。这样不仅费时，而且费事。因此今后应着重对员工加强这方面知识的培训，这不是泛泛而谈，而确实是非常必要的。