摘 要：当前我国大力倡导发展职业教育，社会对其认知度逐渐在提高，作为职业教育的教师自然会想成为学生爱戴、人们尊敬的教师。职业院校教师的专业成长与名师培养，应根据教师队伍的特点，运用外界有利的条件和教师自身的发展动力，为教师的专业成长提供良好的环境，促进职业院校教师的迅速成长。
关键词：名师培养模式 职业院校教师 专业成长
教师的专业成长不仅是职业院校发展的需要，也是教师个人发展的需要。拥有高素质的教师群体和造就一批名师，是实现我国职业教育健康持续发展的必要条件。名师的培养和职业院校教师的专业成长途径与方法一直是职业院校不断探求的内容。职业院校名师培养模式是根据职业院校教师专业成长的现状和存在问题进行有效的引导和培养，提升教师队伍的整体素质和能力，从而促进教育质量的提高。
一、目前职业院校教师专业成长的状况
随着职业教育的改革发展，给职业院校带来了机遇和挑战，许多职业院校的办学条件和环境有了很大的提高和改善，教师整体素质也取得了很大成就。
根据惠州卫生职业技术学院的专业教师调查显示，现有专任教师260人，均为本科以上学历，其中具有硕士以上学位者72人，占27.8%；具有副高级以上职称者95人，占36.7％；中级职称占40%，国家级或省级教学名师6人，惠州市“首席教师”8人，“双师”型教师占50%。
在工作学习方面，65%的教师喜欢从事职业教育，42%的一般，只有3%的人不喜欢职业教育工作。
在教学工作量方面，5%的专任教师周课时4节以下，这一部分主要是入职一年的新教师，周课时在6～10节的占24%，周课时在10～14节的占58%，周课时量16节以上的占14%。同时这些专任教师还承担班主任、辅导员和领导职务等，在完成教学任务之外还需承担班级与学生管理、教研活动、论文与科研、学校交办的事务等诸多工作，教师自身能力的提高主要靠业余时间的阅读、上网搜索等途径。
在科研培训方面，近三年专任教师主持或参与校级课题的教师占32%，市级课题占10%，省级以上课题占6%。撰写教学教育论文3篇以上的占70%，30%需要继续进修培训学习本专业知识，28%的人需要培训课程教学体系建设，19%的人需要培训和进修学科学术发展。
由上述可见，职业教师在专业能力和个人发展方面都有明确的方向和目标，为以后成为名师、专家、双师型教师奠定了良好的基础。
二、职业院校教师专业成长存在的问题
1.专业教师培养缺乏职业生涯规划
由于传统意识的影响，一些教师认为当了一名教师，学历教育达到职业基本标准，就进了“保险箱”，不再寻求入职后的个人职业发展规划，不需再努力提升自己。然而对于走向教学岗位的教师，做好自己的职业生涯规划是首要的事情，这个计划实质就是职业理想的具体化，在人生不同阶段制定学习与成长目标、职业贡献与成就期望。从教育规律和教师成长发展角度分析，“短平快”的策略可以达到一些效果；但是从人才储备和师资队伍发展来看，对教师专业发展中的各种问题进行系统化思考和制定发展规划非常必要。学校应为每一位教师提出规划成长的愿景。惠州卫生职业技术学院要求青年教师：一年熟悉，二年适应，三年转变。要结合有力的外部环境和个人的自我效能，提升教师专业发展能力。
2.教师职业倦怠
教师职业倦怠是教师不能顺利适应职业压力而表现出对生活的乏味、精神的疲惫、事业的失望、认知的冲突等消极的心理。职业倦怠已成为教师专业成长中较为普遍的现象。由于教师个人的精力和能力都是有限的，尤其职业院校女教师居多，不仅面对工作，还要应付家庭、子女照顾等，难以应付教学岗位的高要求，个人现实能力与工作的高要求导致教师产生了职业恐惧感；部分教师认为自己教学能力很强，学生并没有如愿发展，这种自我能力高估与教学职业功能低估的落差使得教师对职业产生了挫败与失落感；部分教师在发挥自我价值时会遇到学校管理规章制度的约束，使得教师对职业发展前景不再有希望而产生了抑郁感。职业倦怠严重影响着教师的专业发展，是教育资源的一种浪费。
3.遭遇发展“高原现象”
“高原现象”是教育学中的一个概念，是指在学习或技能的形成过程中，练习的中后期出现进步的暂时停顿、甚至下降的现象。一些优秀教师，不断学习提高、自我发展，在长时间的工作过程中具备成熟的教书能力、深厚的教学功底以及职称、学历和一定的科研成果，认为“功成名就”，尤其是年龄较大的教师开始寻求安逸清闲，不需要太多的荣誉和物质需求，缺乏前进的动力。
4.培训过程中的不足
目前，我国的职业院校注重师德师风、教学内容、教学方法、教育理念的培训学习，使得教师的教学能力有了很大提高。但是，教师专业成长与培养内容有待改善，存在的问题主要表现在以下几个方面：一是重视专业知识，忽视了个性与心理。通过培训可以使教师业务能力得到提高，但教师的自身性格和心理特点也会在教学方法上反映出来，只有将培训与教师的专业性和个性相结合，才能促进教师专业成长和学校发展。二是重视规模和形式，忽视了实际效果。由于受到国家、地区、学校等因素影响，在培训中注重培训规模和培训开展的过程，而忽视了教师对培训内容是否感兴趣、能否真正掌握培训内容，需要激发教师主动积极参与培训的热情，真正促进教师专业成长水平的提高。
三、名师培养模式是职业院校教师专业成长的新思路
针对以上职业院校教师专业成长的现状和问题，采取有效的培养模式和方法，提高职业教育质量，打造教学经验丰富、学术水平高、乐于奉献的教师队伍，是解决上述问题的根本出路。
1.改变教育教学理念，进行角色转换
先进的理念是名师成长的关键要素。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆目前，职业教育课程改革提出了“以学生发展为本”的教育理念，要求变传统的“以教师为中心”为“以学生为中心”、变“要我学”为“我要学”、变“单项关注”为“多项关注”、变“独立学习”为“合作学习”等，关注学生能力和素质的培养，激发学生兴趣和调动学生的积极性，引导学生理论与实践相结合，灵活运用知识，关注学生身心健康，促进学生全面发展，发扬人的个性，学会赏识学生，做学生成长的导师。在教育过程中要不断学习各方面知识，在学习中创新，在创新中学习，完善和充实自我，改善自己的人格特点，改造自己的心理状态和行为能力，用人格和灵魂感染学生。要在师生共同学习生活中教学相长，学生在教师的发展中成长，教师在学生的成长中发展。
2.搭建教师层级发展平台，提升教师专业发展能力
要搭建“教学名师层级培养”的教师教育模式，通过各层级名师的培养和塑造，形成具有“较高素质、较大影响、较为稳定”的核心教师梯队，保证教师队伍“薪火相传、顺利衔接”，造就一支高素质、高水平的教师队伍，顺利展开教育教学工作，提高教育教学质量。
（1）教师分层培养对象
对于工作在教学一线的教师，要从师德要求、教学规范性、教学工作量、教研科研、学科专业课程建设、教学风格、学科结构、教科研实绩等方面制定校级、市级、省级、国家级名师不同梯度的标准，使不同类型、不同年龄的教师都可进入名师候选视野，把骨干教师、优秀教师、学科专业带头人作为重点培养对象。学校要以名师培养为导向，激励更多的教师投入教学研究与实践，推进学校教学建设与改革，进一步提高教学质量，不断取得高水平的教学成果。
（2）名师的培养与塑造
名师培养规划既考虑到名师的层次性、梯度性，又考虑教师自身的发展需要，分析自身成长环境，找出优势和短板，寻找发展的平台，发挥个人的作用，注重激发教师内在的发展愿望，促进教师主动积极设计个人职业发展规划，在发展学生的同时发展自己，在名师成长之路上享受职业幸福。学校应根据教师的需求提供校本培训、研讨平台、外出进修学习、访问学者等多种形式的各层级教师专业发展平台。如新任教师的培训可采用岗前培训、教研活动、集体备课、教学观摩等形式，把理论和实践结合起来，采用观察、体验、课例研讨、论坛等形式针对教学重点、难点进行讨论、发表见解、交流思想。要鼓励教师走出校园、走出广东、参加各类竞赛活动，在更高的平台和更广阔的舞台与专家切磋交流，在碰撞和交流中进一步提高认识,促进新老教师共同成长,构建“教坛新秀——教学能手——校内学科带头人——名师”的阶梯式培养体系。目前我们学校每年根据教师培训计划派青年教师、优秀教师、骨干教师参加市级、省级、国家级相关项目培训学习交流、研讨会等，加强青年教师实践能力的培养，推荐青年教师参与“青年拔尖人才支持计划”、“名师培养计划”，鼓励青年教师在职后教育中追求自我能力的提升。
（3）名师的辐射引领
“名师”不只是个人的荣誉，更是对学校整体素质的担当；名师应当发挥引领、示范作用，以自身的人格力量去影响人、激励人、感化人,进而带动学风、校风建设的提升，带动学校教师整体素质的发展。名师应该像大海表层的冷却水一样，把自己沉下去，走到一线，让更多的人成长起来，把名师的学识、修养、德行传递给他人。名师的示范课、说课、教学设计、教案、课件制作、微课程等活动促进名师之间、名师与教师之间的交流学习，取长补短，彼此吸收，这也是名师应该担当的职责和彰显的修为。科研能力是教师专业发展的必备能力。处于教学的熟悉适应期、发展期、科研摸索期的青年教师在接受新事物、新知识的能力与速度，在开拓进取、创新钻研的精神与体力上优于中老年教师，学校可通过“名师带名师”、“青蓝工程”的方式，帮助教师提高教学及科研能力，由经验丰富、教授、副教授的老师担当青年教师的导师，通过“产、学、研”、“传、帮、带”的方式培养和造就一支教学经验丰富、学术水平高、乐于奉献的教师队伍，提升教师的教学水平、科研能力。
3.完善激励制度，建设教师专业发展保障体系
高校名师长期在教学第一线从事教学工作，其教学数量之大，质量、效率之高，有目共睹，把他们比作“红烛”并不为过。尤其是在育人方面所付出的心血是很难用金钱衡量的。要注重激励，激发教师内在的发展愿望，促进教师主动积极地设计职业发展规划，在发展学生的同时发展自己，在名师成长之路上享受职业幸福。
（1）激励机制
与教师个人的社会地位、物质利益直接相关的职称、工资的评定和住房条件等方面要给予优先考虑。对名师劳动业绩的及时肯定、表彰和宣传,能满足名师应得的精神需求，激发名师的潜能。
（2）考核制度
从“严管”名师来看, 高校要重视对名师的考核, 特别是要通过学生座谈会、学生问卷调查、课堂教学质量综合测评, 对名师的教学质量进行客观的评价。在名师的考核、评估方面，可引入教师综合素质教育“多元——交互”评价模式。在评价内容上强调开放性，改善教师综合素质的方方面面；评价方式上强调灵活性，通过多种形式、多种渠道开展评价，通过学生的感悟以及评价反思自身的教学责任心、对待学生是否一视同仁以及教学方法是否正确，从而促进自身的成长与发展，改进教学中存在的不足，提高自身的教学水平与教学质量，成为学生心目中受人爱戴的教师；评价过程上强调动态性，立足现在，兼顾过去，面向未来；评价观念上强调发展性，尊重教师的个人价值，注重教师的未来发展。对优秀名师要予以重奖，对不能履行职责、达不到标准的名师则取消其称号，保证拥有一支真正的名师队伍。
名师作为整体教师梯队中的桥梁和枢纽，一方面可以传授丰富的教学经验和灵活的教学技巧，另一方面可以引导帮助青年教师成长和进步，促进整个梯队形成较强的凝聚力、向心力，促进教师队伍快速、健康和专业化的发展，建立起一支高素质、高水平的教师队伍。因而，名师培养是职业院校教师专业成长的创新手段和思路，是推动教育质量提高的有效策略。
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论文作者:姚伟妍
论文发表刊物:《教育学文摘》2016年11月总第211期
论文发表时间:2016/12/6
标签：教师论文; 名师论文; 专业论文; 能力论文; 职业院校论文; 职业论文; 学生论文; 《教育学文摘》2016年11月总第211期论文;