论家族制企业与委托代理机制的融合，本文主要内容关键词为：委托代理论文,机制论文,家族论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号F279．23文献标识码A
麦迪斯企业生命周期理论认为，在企业的婴儿期，“创业者既是总经理，又是销售主任、现金出纳，还是产品开发和财务主管”。为了保证业主成为制定决策所需的各种信息的集散点，“对重大决策的制定，创业者没有授权，也不应该授权”。随着企业进入学步期，规模扩大、组织结构的复杂化，企业需要协调的层次越来越多，由于精力和时间的限制，业主再也不可能像创业阶段那样事事躬亲，那种“独行侠的风格需要改变，既然业务的开拓已经超出了创业者个人所能把握的范围，就需要专家来把握各方面的事务了”。同时，由于家族内部人力资源数量的有限，并且大多数家族成员难以胜任专业化的管理工作，因而打破家族企业人力资源的封闭性，引进社会职业经理人，并对其授权是确保企业进一步发展和企业有序运行的必备条件。有效的授权是借助完善的委托代理机制进行的，权力的分散必须有一套系统化的控制制度相配套，因此，家族企业能否融合社会人力资源，关键在于企业内部是否能根植现代委托代理机制，只有建立稳定而高效的代理机制，才能架构起业主和社会职业经理人合作的桥梁。
就现实情况而言，从九十年代中期以来，一些上规模的家族企业就开始实施委托代理机制，引进职业经理人，如温州的正泰、德力西等。1998年金义集团业主陈金义排除重重阻力，将30余位担任管理职位的家族成员清除出企业，并引入高素质的职业经理人。但从总体上看，家族企业融合社会人力资源的结果并不理想，甚至可以说困难重重。很多企业由于业主和新引进的职业经理人的矛盾无法调和，没多久就分道扬镳。 2001年，广西喷施宝公司职业经理人王惟因揭露企业做假帐，而他自己也被业主以职务侵占和商业受贿罪为名控告。2001年底，创维集团的销售部经理陆华强由于和董事局的矛盾发展到无法调和的境地，携百余人集体跳糟到高路华公司，其中包括11位区域销售经理、20多位核心干部。最具典型的案例是1999年兰州的“黄河事件”。
兰州黄河集团名义上是集体企业，实际上是家族企业。1997年业主杨纪强聘请王雁元为集团下属黄河股份有限公司的副总经理，负责公司的上市事宜，到1999年6月公司顺利上市时，王雁元升任总经理。但是，由于公司缺乏完善的代理机制，监督措施不到位，一个月后，王利用职权将1980万股黄河法人股以低价非法转让给北京某一公司，而该公同的注册人正是王的儿子。12月业主杨纪强召开了临时股东大会，免去全部董事和监事，自己继续任董事长，杨的儿子担任副董事大兼总经理，杨氏家族重新掌握了企业的经营权，企业重新陷入家族经营。
张维迎(2001)在分析业主和职业经理人之间的严酷现状时认为，中国的企业，尤其是家族企业的前途，在很大程度上维系于职业经理人的道德水平，“我们不需要担心缺少企业家，中国人充满了企业家精神、创新意识，中国要担心的是没有具有足够的良好职业道德和职业行为的职业经理”。张维迎的观点代表了相当一部分人的意见，但是如果把家族企业脆弱的委托代理机制仅仅归结为缺乏具有良好职业素养的经理人，这显然只是看到了问题的表层。
一、委托代理机制难以根植家族企业的机理分析
和家族企业融合社会财务资本相比而言，家族企业融合社会人力资本的难度大得多。如果深入分析，会发现阻碍家族企业委托代理机制有效运行的因素是多重的，除了职业经理人的道德修养，还有其他一系列因素，包括业主的知识存量、业主“集权情结”的强度、企业内部信息的机密等级、企业的治理结构，尤其是业主与职业经理人之间的信任，都直接或间接地影响了经营控制权的授予，以及委托代理机制运行的效率。
1、“业主权威”阻止了委托代理机制的设立和运行
委托代理关系可以认为是存在不确定性和信息不对称情况下，委托人和代理人之间签订一组契约。契约关系的确立必然包含了一个前提，即签订契约的双方在地位上是相互平等的，这和“家长权威”所赋予业主的绝对权力严重抵触(郭强 2002)。
目前，多数企业还是由第一代创业者控制，业主是企业的创立者、所有者和经营管理者，业主在创业和企业成长中形成了个人权威，支配了所有的重大决策，控制了企业各种资源的配置。但是，契约不仅束缚了业主行使权力的自由，并且使代理人有了维护自身合法权益的保障。当业主的随机决策和契约相冲突时，业主的权威就受到影响，并且还要付出谈判成本，然而，“业主权威”的不容侵犯性，又要求代理人绝对地服从而非平等地谈判，因此，业主权威无法忍受代理人平等地讨价还价。在这种情况下，业主很可能废止契约，收回权力，委托代理机制就此终止。
更进一步，即使代理人获得了相关授权，其潜质及创造力在业主权威之下也无从发挥，难以有效施展自己的能力。因为业主习惯于将大部分资源集中在自己一人手里，代理人在行使权力受到极大限制的情况下，进行创造性工作的空间极其狭窄，从而使代理活动的积极性受到极大地抑制。再者，具备相当专业知识和技能的代理人，对业主的决策作出理性的分析，并否认其决策的合理性的情况下，代理人面临着理性和利益之间的两难选择。理性要求代理人阻止业主实施决策，但这必将触犯业主的个人权威，引起业主的不满，其结果将可能危及代理人的利益。因此，这迫使代理人在绝大多数情况下妥协或服从业主，而这又严重损害企业的利益。
2、业主知识存量有限制约了委托代理机制的设置
相当部分业主深切感受到授权的紧迫性和重要性，但是由于对委托代理关系中的道德风险、逆向选择等问题存在很大的顾虑，力帆集团董事长伊明善曾发出感叹：“任人唯亲，搞家族式管理，就是等死；而所谓的任人惟贤，聘用职业经理人，对于家族企业来说，就是找死”。其实，任何层次的委托代理关系都伴随着一定的风险，关键在于设计出一个双方都能接受的“均衡契约”，也即委托人只有使代理人的效用最大化，才能实现自己利益的最大化。然而，在现阶段，由于业主的文化层次普遍不高，据1999年浙江私营企业调查显示，私企经营者学历在初中和高中的分别占27．79％和57．08％，大专以上的仅占14．95％。由于对现代企业制度和委托代理机制的知识极为贫乏，很少有能力设计出双方都满意的“均衡契约”，并且，很多合同中缺乏约束经理人的条款，与经理人签订的契约中没有设立保密合约，非竞争合约和名誉权合约，对经理人的败德行为及其事后追究还处于空白状态。代理人的激励约束措施存在较大的缺陷，委托代理机制自然难以高效运作。
3、企业内部“信息分享风险”限制了委托代理机制的实施范围
为了防止代理人获取专利技术、营销网络等信息后自立门户，转而成为竞争对手，业主对这些信息严加保密，甚至很少有系统的文字记载，几乎都集中在个人记忆中。因此，代理人无法获取足够的信息，难以展开有效的工作，往往选择另谋高就。另一方面，由于业主对信息，尤其是财务信息的垄断，导致财会活动不规范，无法发挥应有的监督约束作用。家族企业或者为了逃税，或者因为主观上防范代理人的道德风险，业主普遍直接控制和干预财务活动。这样的财务活动无法提供真实的信息，当企业经营活动不断复杂，单凭业主原始的个人记忆根本无法有效把握财务活动，这又恰恰为代理人的败德行为提供了温床。
4、由于缺乏相应的外部配套制度及内部治理结构，委托代理机制设置和运行的成本过大
(1)激励成本高昂。激励成本为任何委托代理关系所必须，但是，现阶段家族企业实施委托代理机制的激励成本非常高。首先，我国缺乏一个统一规范的职业经理人市场，经理人的流动是相互独立的“双轨制”，一是行政机制，一是市场机制。有相当部分经理人是从国有企事业单位中流出，他们在原有体制内货币工资虽然低，但享有充分的社会保障和较高的社会地位，进入市场体制后，这部分人对工资的要求大为提高，把原先享有的社会保障甚至是“社会地位”也都转化为货币形式，导致代理人对报酬的要求普遍超出委托人的预期。
其次，职业经理人的作用随着企业经营活动的拓展而增大，和业主分享管理权和剩余索取权的意愿也日益高涨，很多代理人认为自己付出的机会成本越来越大，当前代理人自己创业的空间仍很广阔，况且，在利用原雇主的信息资源不会受到社会谴费和法律追究的情况下，代理人获得现时报酬和预期之间存在很大的落差，这使得经理人的创业冲动异常强烈(张建琦 2002)。根据深圳兰邦市场调查有限公司2002年调研的显示，有超过50％以上的经理人表示准备在未来的三年内独自创业。
(2)约束成本巨大。概括起来，家族企业委托代理机制的成本主要来自以下四个方面：首先，由于我国市场体系不完善，特别是职业经理人市场严重滞后。业主难以通过市场途径寻找、比较、更替代理人，往往依靠朋友、家人引荐等渠道去发现代理人，缺乏选择和比较的程序性和公正性。在这种机制下，一方面，委托人和代理人之间失去了血缘的维系，也没有与代理人相匹配的专业知识和足够信息防止败德行为，委托代理的监督成本必然很高。另一方面，经理人的信息没有公开化，经理人的败德行为不会留在个人职业生涯的记录上，原来的雇主缺乏有效的途径传播信息，对其进行惩罚，新的雇主即使有考核的意识，也无从了解代理人的历史记录，因此，代理人的败德行为不会影响到今后的职业生涯，故而进行败德行为的几率比西方市场体系完善的国家要高。
其次，有关保护私有财产及职业经理人的立法十分滞后，大大增加了委托人的代理风险，代理人败德行为的根本原因，在于个人利益最大化与法律约束软化之间的矛盾。目前，我国法律没有明确保护私人财产，职业经理人对民营企业的资产侵害至今还没有列入刑法制裁的范围，代理人通过法律途径惩罚败德代理人的代价非常高昂。由于缺乏良好的法制环境，业主对未来的预期普遍不明朗，在把企业的经营控制权交于职业经理人时，不得不慎之又慎。
再次，业主职业道德的缺陷鼓励了职业经理人的败德行为。家族企业中存在道德问题的不仅是职业经理人，雇主也普遍存在相当程度的道德问题，并且正是后者滋养和助长了代理人的败德行为。张建琦(2002)认为家族企业存在委托人和代理人之间双向的信息不对称。一方面，经理人掌握更多的企业经营方面的信息，委托人对代理人约束监控的成本很大；另一方面，业主掌握着更多的财务信息。为了偷逃帐款，企业普遍设立“两本帐”，经理人对业主的长期激励存在怀疑，普遍排斥长期激励，追求“看得见”的短期收入。更进一步，雇主职业诚信的丧失，又间接引致了职业经理人诚信的恶化，一部分业主在日常经营中指使经理人侵害员工和社会的利益，这种“示范效应”将极大地降低经理人败德行为的心理成本。
二、对策与建议
综上所述，委托代理机制难以根植家族企业原因来自两个方面，从企业内部而言，业主的集权情结、有限知识存量、诚信丧失及其经理人职业道德薄弱；从外部来说，职业经理人市场滞后，法制环境欠佳，无不抑制了委托代理机制的有效运作。外部环境的改善固然是委托代理机制运行不可或缺的条件，但是对企业而言，毕竟属于不可控制的因素，因此，在外部环境不甚理想情况下，企业应从内部着手，强化委托代理的约束激励机制，提高家族企业和委托代理机制的亲和力，实现家族企业和委托代理机制的融合，使其成为家族企业一项内生的制度安排。
1、业主的自我超越
事实上，业主的自我革命贯穿了家族企业变革的始终，业主作为家族企业制度变迁的初级行动团体，是制度变迁的首要推动者，是家族制度的改革者和新制度的设计、实施者，他承担的使命和任务超过了其他任何人。业主的自我革命主要包括突破业主权威，加速知识积累和重新，塑造自我诚信三个方面。
(1)突破业主权威。对亲自创业并长期经营企业的业主来说，权力的分享注定是一个痛苦的过程。企业的每一步发展都倾注了业主心血和精力，要突破家族主义的狭隘观念，树立企业社会化的思想，把亲手创立的企业交给职业经理人去管理，和他们共同分享经营控制权、剩余索取权，必定要经受激烈的思想斗争，这无异于一次激烈的自我否定和自我超越。但是，这对家族企业尤其对业主而言，又是必然经历的环节，只有跳出“个人全能主义”的虚幻假设，彻底否定自身的“家长权威”，承认自己能力的缺陷和不足，承认职业经理人是平等的合作者和生产要素持有者，才能为职业经理人的创造性活动提供一个宽松的环境，确保代理机制在民营企业的生命力。
(2)加速知识的积累和更新。知识存量是影响制度变迁成本的一个重要因素，企业家是否具备丰裕的知识存量是能否设计出新制度的先决条件。“正像现有科学技术知识影响技术创新的成本一样，有关制度安排的知识积累也影响到制度变化的创新可能性”。当前，业主在知识文化薄弱的情况下，必须努力加强以委托代理知识为主的相关知识的积累和更新。尤其在知识经济时代，企业的组织制度处于不断的变动之中，不同微观主体对不同环境的适应，使组织制度表现出相当的差异性，业主必须根据企业自身的特殊情况，在深入了解的基础上能够有所创新。
(3)塑造自我诚信。业主必须深刻认识到，要减少经理人败德行为的几率，首先要恢复和塑造业主的自我诚信。业主的诚信是培养经理人职业操守的前提，也是建立高效的企业治理结构的基础。业主只有具备较高的道德修养，才能起到正面导向作用，强化对职业经理人的内部约束，提高经理人对长期激励的可信度和接纳度。当前，业主要建立规范的财务制度，履行对社会和员工的承诺。企业要推行经理人的职业发展规划，让经理人可以预见到自己的职业生涯前景，确信其才能和价值能得到充分发挥。
2、设计完善的委托代理契约
一个完善的委托代理契约，能够对代理人产生足够的激励和约束。完善的委托代理契约必须同时满足三个条件：第一，参与约束条件，即当委托人要求代理人付出某种努力水平时，代理人在这种努力水平下所失去的满足程度之差，至少必须等于他在别的委托人那里所能得到的总效用；第二，激励相容条件，即当代理人根据委托人的要求选择某种努力水平时，至少必须等于选择其他任何不同水平的努力所能获得的效用；第三，代理人在执行这个契约之后，委托人所能获得的利润达到最大化，即采用其他契约都不能使委托人的利润等于或超过执行该契约所得的利润。此外，在设计契约时，要特别注意合同的完备性，如必须设立代理人的保密合约、不竞争合约，对代理人离开企业后的一段时间内的商业行为进行经济和法律上的制约。
3、按信息的机密程度，有步骤地开放工作岗位
家族企业建立委托代理机制是一个长期渐进的过程，应当依照企业信息机密程度的高低，遵循由外而内、先易后难的原则，首先将机密程度低的生产技术部门和例行公事管理的经理岗位剥离出来，交于职业经理人去管理，而一些机密程度较高的岗位，如营销、财务等部门待条件成熟之后，再由值得信赖的经理人担任。根据相关调查显示，业主聘请职业经理人的岗位时序可借鉴如下安排：①生产部经理；②质管部经理；③设计开发部经理；④办公室主任；⑤副总经理；⑥总经理助理；⑦营销经理；⑧财务经理；⑨认识经理；⑩采购经理。通过稳步有序地任用社会职业经理人，有效信息分享风险，提高代理机制的效益。
4、政府提供相应的配套制度供给
从更宽意义上说，家族企业的制度变迁是一个涉及社会经济、政治、文化各方面的系统工程，受多种因素的制约，其中，政府的制度供给意愿和能力，如提供公正的司法体系，完善职业经理人市场等配套制度，密切关系到制度变迁的绩效。家族企业的制度变迁顺利实施，离不开政府提供良好的配套制度支持。
(1)培育职业经理人市场
改变代理人软约束的状况要求政府、社会和企业共同建立统一、透明的经理人市场。通过经理人市场的竞争，对其进行无形的硬化约束，使代理人从保护自身人力资本的角度进行有效的自我约束，减少机会主义及败德行为。目前，要尽快结束我国经理市场的体制内和体制外的分割状态，促进职业经理人顺畅流动，形成公平竞争的市场。竞争是有效激励的源泉，借助于经理人市场竞争，使利润真正成为衡量经营者努力程度和经营绩效的指标。此外，要建立职业经理人动态库，进入者要按资力、业绩等条件获得从业资格；建立业绩公开制度，收集经理人职业生涯的业绩档案，通过代理人在每个阶段信息的透明化，使经理人的任何行为都将对自己在以后的市场交易产生影响，从而大大增加败德行为的成本。
(2)造就良好法律环境
有效的产权是市场经济活动的前提，当前最迫切的任务是政府必须大力完善政策法规，充分有效地保护民企产权。应尽早建立公正和可预见的独立司法体系和实施机制，全面检讨现有基本法律，修改其中不利于私企发展的条文，在此基础上制定针对民企的专门法律。同时，要根据家族企业发展的新问题和新需求，特别是针对部分大型家族企业的上市要求和与公有经济相融合的需要，制订相应的法律规范。
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