摘要：人力资源规划应立足于企业当下经营现状，结合战略管理理念针对企业未来的生存环境与发展任务做出精准预测，为企业战略目标的实现提供人力资源支持。本文简要阐释了战略管理的理论基础，分析了传统企业人力资源规划存在的突出问题，围绕建构预测评估体系、健全制度保障、完善培训体系、创设考核机制等四个层面，探讨了战略管理视角下企业人力资源规划的创新策略，以供参考。
关键词：企业管理；战略管理；人力资源规划
引言
在市场经济转型与知识经济发展的背景下，人力资源成为衡量企业能否持续发展的重要条件，也是实现企业规划目标的关键资源。当前仍有部分企业在人力资源管理上存在一定的经验主义与滞后性，因此还应基于战略管理视角针对其进行合理规划，将人力资源提升至战略管理高度，使其内在价值得到充分发挥。
一、战略管理的理论基础
（一）核心能力理论
核心能力理论由美国学者普拉哈拉德、哈默提出，指出企业应当寻求内部最有价值的核心能力，依托核心能力使企业在市场竞争中保留优势，助推企业持久发展、获取长期利润，该理论后续又衍生出战略联盟、供应链管理等战略方法。
（二）学习型组织理论
该理论由彼得•圣吉提出，要求企业应基于外部经济与市场环境变化不断加强对新生事物的学习，围绕自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考等五个层面构建学习型组织，提高企业战略目标的实施效率[1]。
（三）超越竞争战略管理理论
该理论的提出者以莫尔为代表，莫尔基于对产业融合发展趋势的认同，主张将企业看做一个生态系统中的成员之一，与生态系统和谐共生，引导企业在合作中谋求协同发展。
二、传统企业人力资源规划存在的突出问题
（一）未树立战略人力资源管理理念
通常情况下一个企业的管理理念往往奠定了企业文化的基调，为企业经营发展提供了坚实的思想动力与方向保障，也为人力资源管理工作指引了明确目标。然而当前仍有多数企业在人力资源规划中并未树立战略管理理念，以传统人力资源管理的方式进行现有员工的调配，人力资源配置情况仅能满足企业当前的经营生产需求，缺乏战略性与前瞻性意识。具体来说，其一是未认识到人力资源开发的重要性，并未制定专门的人才招收标准，缺乏后续跟进的配套措施；其二是人力资源规划后劲不足，在员工入职后并未为其安排定期培训，也未帮助员工制定职业生涯发展规划，导致员工对于自身工作能力缺乏清醒认知、对企业认同感不强，人才流失状况无法得到控制；其三是缺乏战略人才储备意识，往往依照岗位现状需求进行人才招收，缺乏前瞻性，可能造就了长期人才结构不合理或人才梯队断层的局面。
（二）缺乏相应制度管理保障机制
严明的制度是实现企业目标、规范员工行为的重要依据，当前仍有许多企业沿袭传统的“论资排辈式”人力资源管理模式，并未结合企业内部组织结构与经营现状进行管理制度的创新，加剧了人力资源管理的无效性局面[2]。部分企业缺乏成熟的员工管理制度与人才选拔机制，并未结合职业技能发展要求创设员工定期培训，沿袭旧有分配方式与劳动就业体制，导致不同工种、工作业绩的员工在收入上存在缺乏显著差距，进一步挫伤了员工的工作热情与创造力，加剧了人力资源管理低效性的问题。
（三）员工培训难以达成预期效果
当前多数企业的员工培训往往集中表现为入职培训和应急式业务培训两方面，培训内容局限于岗位工作要求与业务技巧，缺乏具备较强专业度的员工技能培训，整体看来员工培训的形式感与应试性较强。具体来说，一方面企业并未制定与培训相配套的管理制度，员工培训成果与其岗位薪资、考核等并未挂钩，无法有效调动员工的参与热情，难以发挥激励效用；另一方面缺乏健全的员工培训评价制度，针对员工培训效果的评价局限于定性评价，缺乏量化标准与具体参考数据，不仅导致培训作用无法得到体现，还易造成企业成本浪费问题。
（四）缺乏行之有效考核评价体系
一直以来绩效考核是企业执行人力资源管理的重要手段，然而当前仍有部分企业沿用计划经济模式下的绩效考核机制，与现代企业管理模式严重脱节、缺乏实用性。具体来说，主要体现在企业内部缺乏健全考核评价机制，员工考核成绩往往依据管理者对员工的印象、与员工的关系亲疏、员工工作资历等因素决定，这一点在家族式企业、中小型企业中较为常见，不仅妨碍了绩效考核的公平公正效用，更严重挫伤了员工的主动性与职业创造力；还有部分企业并未将绩效考核评价纳入到人力资源规划与管理范畴中，考核结果也仅仅体现在员工去留方面，难以依据绩效管理情况调整企业内部组织结构、岗位分工，加剧了绩效管理的无效性。
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三、战略管理视角下企业人力资源规划的创新策略
（一）结合人力资源状况开展预测评估
1.细化人力资源状况评估
人力资源管理部门应当切实围绕企业当下内部经营状况进行人力资源存量的排查，收集、更新、细化人力资源信息，务必要注重人力资源信息的完整性与精确性，最大限度降低数据偏差，以此为战略型人力资源管理与规划目标的实现创设充足条件。同时，深入企业各组织部门中的具体岗位，结合人力资源存量进行岗位要素的合理评估，着重提炼出重要岗位的核心人才，判断岗位需求与其职业目标是否匹配，并寻求到二者差距以进行岗位与人力资源的调整。通过分析不同岗位员工的职业需求与胜任能力，可以更好地帮助人力资源管理者掌握人才存量与企业战略目标之间的差距，进而为人力资源规划的制定提供科学依据，进一步提升人力资源规划的准确性与针对性。
2.加强人力资源供需预测
在完善人力资源评估的基础上，还应依托战略管理目光针对企业未来一段时间内的人力资源供需状况进行合理预测，将人力资源战略进行逐层分解，为企业战略目标的实现指引明确方向。通常主要从以下两种角度进行预测分析，一方面是从主观角度出发，可采用问卷调查法收集员工的意见、职业规划以及对企业发展的建议等，便于操作、分析难度较低，但所获取到的结论具有较强的主观性，局限于定性分析，无法为企业战略目标的制定提供有价值信息；另一方面是从客观视角出发，可采用线性规划法、构建人力资源预测模型等方法，实现预测内容的定量处理，提升预测结果的精确度与有效性[3]。因此人力资源管理者还应当注重引入先进软件技术进行定量计算，注重收集数据的精确度，真正围绕企业战略目标、立足于经营现状，从而保障预测结果精准、有效。
（二）基于战略实施视角健全制度保障
健全制度保障是确保人力资源规划得以顺利实施的硬性前提，因此应当基于战略管理视角创设人力资源管理制度、人才招聘与培训制度、绩效考核与评价机制、薪酬福利管理等制度，调动多个部门共同合力完成绩效管理体系的建设，真正致力于提高人才的职业工作能力与工作业绩，构建独属于企业的人才观。
首先，应当创设员工岗位动态管理机制，切实立足于不同岗位的工作标准创设良性竞争机制，加强对员工的职业技术技巧培训与思想政治教育工作，进一步重塑员工的职业价值观，配合定期、合理的人才流动机制强化员工对自身工作能力的认知，从而实现复合型人才的培养目标。其次，应当完善企业人才选拔招聘制度，基于民主管理理念进行关键岗位的人才选拔，注重保证选拔过程的公正公开、勇于接受各方监督，为所有人才提供公平的岗位竞争机会，以此充分调动员工的竞聘热情，真正选拔出优质人才为岗位服务。最后，还应当革新企业的劳动就业机制，依法加强对劳动合同的管理、规范劳动关系，配合绩效管理手段在企业内部树立“多劳多得”的薪酬分配理念，采用物质与精神双重激励方法，为优秀员工创设晋升平台，从而进一步调动起员工的工作活力及创造力，助推企业战略目标的实现。
（三）围绕动态发展视角构建培训体系
从战略管理视角进行企业培训体系的建立，应当深入企业经营发展的各个阶段，依托全生命周期理念构建员工动态培训机制，确保员工能够围绕市场需求、职业需要提升自身的专业技能掌握水平，更好地适应日益变化的工作环境。一方面，人力资源管理者需创设多种培训方式，诸如内部培训、外聘培训、在职培训、脱产培训等，并确保培训结果与员工薪资挂钩，待培训结束后要及时展开评估、评价工作并将结果反馈给员工，跟进其绩效改进情况，以此为标准进行员工岗位的调整或升级，为表现优秀的员工提升薪资福利待遇、创设岗位晋升机会。另一方面，人力资源管理者还应引导员工制定个人职业生涯发展规划，依据员工的兴趣喜好、个人工作能力、岗位期许等制定员工个人档案，围绕个人规划进行知识技能培训方案的个性化定制，既有助于引导员工正视个人发展空间与职业发展前景，也能够进一步强化员工对企业的认同感和归属感，与企业之间构成长期合作、互惠互利的利益共同体关系，进一步提升员工的工作热情与工作效率。
（四）立足信息管理系统创设考核机制
当前“互联网+”理念已深入现代企业的管理系统中，因此人力资源部门更应当立足于信息时代背景推动人力资源规划的信息化管理，提升企业的竞争优势。具体来说，应完成人力资源信息化管理系统的建设，结合企业发展现状与未来战略规划将管理规范、质量标准、业务流程、人员结构、岗位配置等信息录入到系统中，创设诸如绩效考核、合同管理、领导干部考核、薪酬管理等数据管理模块，借助专业软件结合岗位需求条件进行人才的自动化筛选，为企业内部人才选拔与岗位流动创设有效辅助工具[4]。同时，还可以利用信息系统将企业战略目标进行逐层分解，细化落实到具体岗位中，构建同级互评、上下级互评、部门间互评等评价机制，进一步强化员工与企业战略发展目标之间的内在联系，使人力资源的价值得到充分发挥。
四、结束语
在当今时代，人才已成为提升组织竞争力的核心要素，涉及到企业内部多个部门之间的协同合作，基于战略管理视角围绕企业经营发展现状与规划目标进行人力资源全过程管控，能够进一步提升人力资源的灵活性、可靠性与有效性，为企业人力资源战略规划创设良好前提，为企业经营发展提供长效驱动力。
参考文献：
[1]刘晓艳，刘贺，张静.基于企业发展战略视角下的人力资源管理[J].现代营销（学苑版），2011，（04）：15-17.
[2]袁霞.基于能力素质模型的公司人力资源规划研究[D].华东理工大学，2013.
[3]王颖.国有大中型企业人力资源规划实践研究[D].首都经济贸易大学，2013.
[4]郑春.竞值架构视角下战略性人力资源管理对企业绩效战略实施影响分析[J].商业经济研究，2016，（03）：96-97.
论文作者:刘芮含
论文发表刊物:《基层建设》2019年第12期
论文发表时间:2019/7/22
标签：企业论文; 员工论文; 人力资源论文; 岗位论文; 人力资源管理论文; 人才论文; 人力资源规划论文; 《基层建设》2019年第12期论文;