期望识别领导模型研究，本文主要内容关键词为：模型论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
领导理论总体上可以分为三大类：领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论。
领导特质理论，也称“伟人理论”，是最早研究领导问题的理论。该理论按历史和管理又可以分为传统领导特质理论和现代领导特质理论，其主要区别在于传统领导特质理论认为领导者的品质特质是天生的，是由遗传因素决定的，而现代领导特质理论的观点恰恰相反。在现代领导特质理论中，最具代表性的理论要数管理学家罗伯特·卡茨提出的三种技能理论。他认为，一个组织的领导者应该学习三种技能：技术技能、人文技能和观念技能，技术技能主要包括各种知识、经验和专业技能，人文技能是与人交往和激励他人的能力，观念技能是指领导者对组织的发展及内外部环境有正确的观念以及领导者的事业心和进取变革的精神。
领导行为理论是对领导行为本身的研究，试图从领导者工作行为的特点来说明领导的有效性，主要理论包括斯托格迪尔和弗莱西曼的四分图理论、莱克和莫顿的管理方格理论、威廉·雷定的三因素领导效率理论、PM型领导模型、领导系统模型和领导作风模型。该类型的领导模型主要从领导对组织内成员关系的关心程度、领导者对任务本身的关注程度以及领导者采取专制或民主的领导方式等方面来阐述领导的有效性。
领导权变理论认为不存在一种最好的领导方式，领导方式的有效性取决于领导者个性、下属的成熟程度和领导情境三个因素，具有代表性的理论有美国管理学家科曼于1966年提出的领导生命周期理论。该理论认为领导方式的有效性与下属的成熟程度有很大的关系。科曼将下属的成熟程度分为四个阶段，认为在这四个阶段，领导者应该依次采用命令、说服、参与、授权四种领导方式，这样才能保证每个阶段的领导方式最为有效。
此外，还有乔治·格里奥和他的助手发现的领导者一成员交换理论，以及米切尔等人提出的领导归因理论、弗雷德·费德勒的领导理论等。
上述理论既各有优点又各有不足：领导特质理论虽然阐述了影响领导效果的重要方面——领导者的素质，但是没有考虑被领导者及领导情境对领导效力的影响；领导行为理论着重从领导者与下属的关系、领导者的领导风格来研究领导的效力，但对领导者的自身素质和领导所处的环境没有进行深入的研究；领导权变理论的理论框架尽管比较全面，但其领导原则过于灵活多变，所以可操作性不强。基于上述分析，本文从领导者对下属绩效影响的因素这个角度出发，从任务价值、环境有利程度和下属特性值三个大的方面和由此派生的六个小的方面对领导影响向下属绩效的过程进行研究，以期从新的角度来构建有效的领导理论，探讨如何提高领导理论的可操作性，加强领导理论对领导实践的指导作用。
一、期望识别领导理论的理论框架
(一)期望识别领导理论的出发点和主要观点
1.期望识别领导理论的出发点。领导理论涉及的主要因素包括领导者、被领导者和领导情境，但有时候这三者很难清晰地区分开。例如，在一个组织中，中层领导者相对于高层领导者是被领导者的身份，相对于下层管理者又充当着领导者的身份。就整个领导过程而言，领导者与被领导者的身份也不是一成不变的。例如，上层领导者虽然是中层领导者的上司，但在领导过程中，中层领导者由于在某些特定领域具有更为丰富的知识和经验，所以在实际领导过程中，上层的领导者也会偶尔扮演一下被领导者的角色，此时真正出谋划策、作出决策的实际上是在知识、经验和信息上占有优势的“下属”。总之，从局部的过程和心理上来讲，所有的人都有可能成为其他人的“下属”。此外，被领导者与领导情境之间往往也处于融合的状态。例如，被领导者对于组织文化的吸收、改造和传播，以及由此引起的对组织其他人员的影响这一过程，对于领导者而言很难区分到底是属于被领导者的范畴还是属于领导情境的范畴。但无论如何，领导者的首要职责就是实现组织的目标，而这一目标的实现是组织所有“领导者”努力的结果，也是所有“被领导者”努力的结果。既然所有的领导者在某种程度上均扮演着“被领导者”即“下属”的角色，那么组织目标的实现就是所有的下属以最少的资源实现最佳的绩效的过程，领导活动的任务就是帮助下属实现这种绩效，并保证各个绩效之间的协调性。
2.期望识别领导理论的核心观点。期望识别领导理论的核心观点为：领导的效果取决于组织目标与个人目标的一致性及二者的实现程度，但在实践中，组织的目标较容易识别，而个人的目标由于受多方面因素的影响，不容易完全识别，有效的领导在进行重大的决策时，应当了解在决策目标实现以后，参与决策和执行决策的个体想要得到的目标，这样领导者才能有的放矢，合理地调节两种目标，并在实现组织目标时尽量满足个人目标，保证领导行为的有效性，并在目标实现后对参与决策者和执行者的满意度进行回访，以期在下一次决策时改进决策方式。期望识别领导理论的目的是最大限度地调动决策制定方和执行方的积极性，该理论与弗洛姆的期望理论有很多的相似之处。期望理论属于过程型激励理论。所谓过程型激励，就是从“需要”和“行动结果”的中间心理过程这个角度来研究激励问题。弗洛姆的期望理论认为，在一定的条件下，人们总是有某种需要，需要产生动机，动机支配行动，行动指向目标，当目标还没有实现的时候，人们的需要就变成一种期望。因此，期望本身就是一种强大的激励力量，它能调动一个人的积极性。在该理论中，弗洛姆用公式M=V×E来表示激励的原理，其中M表示激励水平、V表示效价、E表示期望值。弗洛姆的期望理论对组织行为学和管理学的发展都有着深远的影响，但该理论虽然指出了激励水平=效价×期望值，却没有具体阐述究竟哪些主要因素会影响效价和期望值，以及被激励者自身的一些因素对激励水平的影响。例如，在成员对组织本身的认可度很低的情况下，激励的水平即使很高也难以持久。再如，若成员在对目标的理解上产生了严重的偏差，此时高的激励水平反而会使执行者在错误的执行方向上越走越远，无助于目标的实现。这些情况都表明弗洛姆的期望理论有很多有待进一步完善的地方。期望识别领导理论便是在考虑了上述种种情况下提出的一种激励理论。
(二)期望识别领导模型
期望识别领导理论从被激励者的绩效出发，认为被激励者的绩效主要取决于三个方面，即任务价值属性、环境属性(环境的有利程度)和被激励者自身的属性(下属特性值)。该理论可用公式表述为：下属绩效=任务价值×环境有利程度×下属特性值①
在从激励一直到产生绩效这一过程中，公式中的三个变量的关系可用期望激励杠杆图的形式来表示，如图1所示。
图1 期望激励杠杆
该图表示，下属对任务价值的理解程度越高，所处的环境越有利，下属的特性值越高，对下属产生的激励效果及由此产生的绩效也就越高。其中，任务价值是指人们对于目标实现的可能性及目标实现后对于组织和自身产生的价值的心理评定值；环境有利程度是指在产生决策和执行决策的过程中，下属所处的社会环境、管理环境和文化环境的有利程度；下属特性是指下属的知识能力特点和心理特点相互作用而产生的一个综合体，可以从四个方面来加以研究：下属对组织的认可度、对任务理解的符合度、期望回报值、下属能力，即下属特性值=下属对组织的认可度×任务理解的符合度×期望回报值×下属能力②
由公式①和②可得：下属绩效=任务价值×环境有利程度×下属对组织的认可度×任务理解的符合度×期望回报值×下属能力。该公式各个要素的具体内容及其相互关系可以用图2表示。
从图2中不难看出，上述所有的因素及其组织目标的实现都最终要由下属属性这个方面来实现，所以要想达到理想的激励效果并由此产生理想的绩效，领导者应当细心研究下属各方面的特性，这些特性有些是显性的，比如下属的学历、技术能力等，有些则是隐性的，如任务理解的符合程度、期望回报值。当然，隐性和显性因素不是绝对的，而是相对的，并且是可以相互转化的。这里之所以认为任务理解的符合程度、期望回报值大多数情况下是隐性的，是指一些较高层次、不易被识别的因素在这两方面占有较大的比重，例如精神回报的要求。在实践中，领导者对奖金等一些物质上的回报相对来说比较容易识别，但仅从物质方面来考察下属的期望回报值是远远不够的，对下属由物质产生的精神上的满足感及其非物质方面的精神需求的充分识别将会对激励效果产生很大的影响。
二、期望识别领导理论的现实应用
图2 期望识别激励模型框架图
图3 期望识别理论的现实应用模型
期望识别领导理论的根本目的是要识别下属的需求及潜在需求，识别下属对组织和任务本身理解的真实情况，从而调动下属的积极性，保证下属努力方向的正确性。在实际操作中，该理论可采用图3的方式加以应用。其中，主要步骤在于建立员工期望识别档案，并进行期望识别调查及回访。
员工期望识别档案不同于一般的人事档案，它重在对员工的身心状态、价值取向、行为规律、物质及心理需求等进行记录和了解。这些信息的获取方式可以多种多样，问卷调查、网络调查、电话调查、访谈等形式均可。该档案信息的获取关键在于要让员工在没有压力和顾虑的情况下表达自己的真实想法，“求真”是该档案在建立过程中的基本准则。期望识别档案对于一些中高层的管理者尤为重要，了解他们的真实需求和精神状态对于企业管理效率的提高将起到很好的推动作用。但需注意的是，档案的建立要具有历史性和连续性，这样才能从较长的历史数据中发现员工的行为规律和心理特点，从而使各级领导者在领导过程中有的放矢。
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