大学毕业生跳槽和劳动争议，本文主要内容关键词为：大学毕业生论文,劳动争议论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近来，刚毕业的大学生跳槽引发的劳动争议案件有所增多，去年上海市第二中级法院审理了20多起，而过去这类案件很少。当前，大学生毕业后踏上工作岗位，都要与用人单位签订《应届毕业生留用任职协议》或劳动合同，用人单位为能留住人才，防止被大学毕业生当作实践锻炼的“跳板”，一般在所签协议上都写明毕业大学生的最低服务年限，并约定如大学毕业生服务期未满而辞职，将赔偿单位数额不菲的违约金。但仍有不少大学毕业生因对单位的待遇或环境不满意而提前解除合同，且不愿赔偿违约金，而单位因大学毕业生不愿赔钱便扣留其档案，不办退工手续，从而引发劳动纠纷。
一、大学毕业生跳槽引发劳动争议纠纷的种类及处理
目前法院受理的大学毕业生跳槽案件的种类及处理大体有两类，第一类情况是大学毕业生无正当理由提前解除劳动合同，又不愿按约支付提前解约的违约金，用人单位即扣留其档案，不办退工手续，从而引发纠纷。这种情况占了大学毕业生跳槽案件的绝大多数。对于这类案件，法院一般判决大学毕业生应按约赔偿单位违约金，同时大学毕业生拒付违约金不能成为单位不办退工手续的理由，因为劳动者有权单方解除劳动合同，单位拒不办理退工手续就妨碍了劳动者寻找新工作的权利，所以在判决大学毕业生赔偿违约金的同时，按照上海市高院有关解释规定应判令单位按大学毕业生辞职前的月收入赔偿其未及时退工损失至退工手续办出之日止。如王某、李某与上海某汽车有色铸造总厂劳动争议案，王、李两人1998年毕业于上海交通大学进铸造总厂工作，约定合同期限5年，若劳动者因个人原因要求提前解除合同，应赔偿单位违约金4万元。后王、李两人工作不满两年即提出辞职而引发纠纷，最终法院根据两人的工作年限判决他们每人需支付单位违约金25000元，单位需为两人办理退工手续，并按两人辞职前的收入赔偿每人11000余元和9000余元的经济损失。又如方某、张某与上海复旦网络工程有限公司劳动争议案，方、张两人1998年毕业于复旦大学后进入某网络工程公司工作亦不到两年，即提出辞呈，但在双方所签的《应届毕业生留用任职协议》上约定方、张两人最低服务期限5年，若提前辞职，需按照每提前一年2万元计赔偿单位经济损失，但方、张两人不愿支付违约金，最终法院判决方、张两人每人需赔偿单位违约金6万元，同时单位为两人办理退工手续，并赔偿两人未及时退工的损失。
另一种情况是用人单位未能保障大学毕业生的合法劳动权益，大学毕业生提出辞职，无需赔偿违约金。但这类大学毕业生胜诉的跳槽案件仅占少数。如仲某与上海某通信技术有限公司劳动争议案，仲某于1996年毕业于武汉大学后来沪，1999年10月进公司工作，约定期限3年，若提前辞职仲某需赔偿单位2万元。9个月后仲某即提出辞职，公司要求仲某支付2万元违约金。但仲裁和法院审理中发现公司未为仲某办理招工手续，也未为他缴纳社会保险费，单位损害劳动者权益在先，故最终判决对公司要求仲某赔偿违约金的请求不予支持。
另从法院受理的案件统计，在大学毕业生跳槽案中，原单位是国有企业的约占50%，其余为私营、混合所有制企业；这些跳槽案中外地留沪大学毕业生的比例约占三分之二。
二、大学毕业生跳槽、拒付违约金案件增多的原因和问题分析
1.不少大学毕业生应聘时签约草率，契约意识不强。当前人才市场竞争激烈，不少大学毕业生（尤其是外地生）毕业时急于寻找工作，当觉得用人单位口头承诺的待遇和工作内容尚可时，便有“先签下来再说”的想法，而对合同内容不作仔细研究，对合同中最低服务期限及违约金的条款往往不好意思提出异议进行协商。当他们工作一段时间后对单位的待遇和环境不满意想跳槽时，又报有侥幸心理以为单位不会真对那些违约条款付诸实施。也有的认为自己能找到的新工作的收人远高于原单位，即使赔违约金也值得。这些都反映出当前不少大学毕业生参加工作后遵守劳动契约的意识薄弱。
2.不少大学毕业生只重个人利益，不关心企业得失，只图个人发展，不考虑对企业的贡献。当前人才市场日趋开放，人才流动更为频繁，“企业人”向“社会人”角色转变，劳动者不再依附于某一单位，劳动者追求个人发展而跳槽另某职业本无可厚非。但是有不少大学毕业生心浮气躁，走上工作后发现工作环境不如自己期望的那样好时，就急于跳槽。也有的大学毕业生觉得自己大学刚毕业缺乏实践经验和社会阅历，先找个待遇一般的单位工作两年积累了实践知识和积蓄，然后再图新的发展。一些外地留沪大学毕业生为能在沪落脚，往往先在能为其解决户口、住宿问题的国有企业工作，而后再作打算。一些国有企业为能增强竞争能力，也急于吸纳高学历的专业技术人才，并尽自己所能为这些人才开出相对较好的条件，但大多数国企所能提供的最好待遇仍然是有限的，无法与一些外资和私营企业相比，所以一些专业技术较好的外地大学毕业生在国有企业工作两年后，积累了一定实践经验，解决了户口问题，便欲跳槽另某高薪，他们往往只重视个人利益，对企业在自己身上的投入以及自己辞职后可能对企业造成的无形损失并不关心，也不愿意支付违约金。不少国有企业便成了这些大学毕业生实践锻炼的“跳板”。如前述王、李两人与某汽车有色铸造总厂劳动争议案，王、李两人都是外地留沪大学毕业生，单位让他们户口挂在厂里，为他们免费提供住宿房间，安排他们专业对口的“进气歧音”的新产品开发工作，每月3000元的收入已远高于其他一般职工，并由厂长特批从年度奖励基金中为每人各拨出8000元作为两人技术开发的激励金，可见，单位为能留住和培养这些大学毕业生已尽了很大努力。但王、李两人工作了一年半后仍以“单位对高学历人才处处压抑”为由提出辞呈，王还在未经单位同意辞职的情况下连续几个月不上班，被单位按旷工处分，由于两人都不愿支付违约金，单位只能扣留档案，不办退工手续。
3.一些用人单位召用大学毕业生未能人尽其用，有的甚至侵害劳动者权益。不可否认，一些国有企业在用人机制上仍未能理顺，用人观念相对落后，未能足够重视大学毕业生才能的发挥和自我发展的需求，客观上未能将人才凝聚在一起。另外，也有些企业并不注重对大学毕业生专业技术的应用，而只是根据本企业的需要让他们从事与本专业无关的业务，一些大学毕业生因专业技术得不到发挥而萌生去意。如在一起数名大学毕业生集体跳槽案中，单位并没有按照合同承诺安排他们从事网络技术工作，而是让他们四处出差搞销售业务，这些毕业生感到专业技术会因此荒废，且单位所提供的其他条件并不像承诺的那样好，即提前提出辞职。当然，也有些单位用工不规范，甚至损害劳动者权益，如前述的某通讯公司招用仲某时不办招工手续，不交社会保险金，仲某提出辞职也就符合法定解除劳动合同的条件，毋需支付违约金。
4.用人单位扣档、不退工，违反劳动法律规定，但却是对抗劳动者拒付违约金的唯一有效办法。对于大学毕业生提出辞职后拒付违约金的行为，用人单位几乎都采用扣留档案、不办理退工手续的办法应付。根据《上海市单位招工、退工管理办法（试行）》、《企业职工档案管理工作规定》等规定，不论哪一方提出解除劳动合同，单位均应在两周内办理退工手续并移交档案，所以单位扣档不退工的行为违反了劳动法律规定，妨碍了劳动者重新寻找工作的权利。高院《劳动争议案件几个问题的讨论纪要》则明确规定，单位不及时退工的，应按劳动关系解除前劳动者的月收入赔偿劳动者损失直至退工手续办出止。所以，法院在实践操作中在判令大学毕业生支付违约金的同时，一般又判令单位按大学毕业生辞职前的月收入赔偿大学毕业生拖延退工期间的每月损失。但是大学毕业生提出辞职并就违约金协商不成后，大多一走了之，有些外地学生甚至离开上海，单位如果先给他们办理退工手续，再向他们索要违约金时，往往连人都无处寻找了，对于单位的这一现实问题法院处理时也不能不考虑。而且，判决生效后，对单位补办退工手续并赔偿大学毕业生经济损失的内容较易执行，而要求大学毕业生支付单位违约金的内容则较难执行到位。
三、大学毕业生跳槽拒付违约金引发的劳动争议案件增多的启示和建议
虽然大学毕业生跳槽频繁的现象是人才市场调整的结果，符合人才市场自身运作的规律。但是对人才市场的发展如不加以必要的调控，对大学毕业生的就业观念如不加以必要的引导，那么市场机制在人才资源配置中的负效应必然会扩散。随着中国入世，人才竟争更趋激烈，一些综合素质较好、专业技术较强的高学历人才受到众多企业的欢迎。但是在利益趋动下，一般的国有企业在与外资企业甚至民营企业争取人才时往往处于劣势，经常被“挖墙脚”、“当跳板”，国有企业对现有人才的开发培养最终却是为他人作嫁衣。而一些大学毕业生契约意识不强，提前辞职又不愿支付违约金，损害了企业的利益，也容易被其他大学毕业生所仿效，亦对一些国有企业今后引进人才的计划产生负面影响。所以对大学毕业生频繁跳槽又不愿支付违约金的现象应当引起有关部门的重视，并做好教育引导工作，现提出如下建议：
1.加强就业指导，强化契约意识。高校在对应届毕业生进行就业指导时应注意使毕业生树立正确的就业观念，加强责任感和敬业精神的教育。毕业生选择就业应慎重，减少盲目性和浮躁心理。高校尤其应当教育毕业生在应聘时要有契约意识，对用人单位拟定的劳动合同应认真研究，不草率下签，对有异议的内容应大胆提出，尤其对最低服务期限和违约金的约定不能掉以轻心；协议签订后应认真履行，不轻易毁约。强调契约意识既是劳动力市场规范的要求，也有利于劳动者自身权利的保护。
2.社会舆论应引导青年树立正确的择业观念。过去计划经济时代职工为企业奉献一生的观念现在已很淡泊，更多的大学毕业生将能获得更多的个人发展机会和较高的收入作为择业的首选条件，这本无可非议。然而一些媒体在宣传报道中过分渲染人才的个人价值实现，对频繁跳槽现象也视为勇于投身竞争的行为予以肯定，而对于员工对企业的责任心以及员工的过于不稳定不利于企业发展的一面报道较少，这在客观上也影响甚至误导了应届毕业生的择业观，使很多青年人存在个人利益至上和急功近利的思想。而且，由于经济条件的限制，如完全由市场和经济利益来调整人才的去向，则我国在争夺人才的竞争中将更加处于劣势，所以舆论媒体在对高学历人才就业的报道中仍应注意对青年人的社会责任、敬业精神与奉献精神的鼓励和宣传。
3.国有企业应进一步转变用人观念，突破旧的用人体制，改善用人环境，增强凝聚力。国有企业虽然在所能提供的经济待遇方面难以和外资企业相比，但国企也要尽可能地为高学历的科技人才提供良好的工作氛围，转变旧的用人观念，突破旧用人体制的束缚，使青年大学毕业生真正能够发挥自己的才能，真正感受到自己在企业中的价值体现。国企应重视青年人个人发展的需求，设法将他们的个人利益和企业利益紧密联系在一起，从而增强企业的凝聚力，使青年人才能够安心工作。
4.司法处理灵活运用，根据过错原则来确定单位未及时退工应承担的损失。鉴于不办退工手续是用人单位用以对抗员工跳槽又拒付违约金的唯一有效办法，建议有关部门就此情况出台新的规定，对于单位与职工解除劳动关系后未及时退工的情况，应根据双方对未及时退工的过错程度来确定单位应否承担赔偿责任及承担多少赔偿责任，不一概以劳动关系解除前职工的月收入作为计算赔偿数额的依据，这样更显得公平合理。