转轨时期文化事业单位改革过渡模式初探(上)，本文主要内容关键词为：事业单位论文,时期论文,模式论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
如何在保持稳定的前提下整体地、深入地推进文化事业单位改革，是所有处于改革中 的文化事业单位十分关注的课题。2001年，根据中组部、文化部关于文化事业单位改革 试点的有关精神，湖北在全省选取8个不同文化背景、不同经济发展水平、不同基础条 件的艺术表演团体进行试点工作，通过对这8个试点院团各具特色的管理模式的归纳总 结和比较分析，力图寻找一种转型期文化事业单位改革和发展的过渡模式，为文化事业 单位由计划管理体制向市场管理体制的平稳过渡探索一条切实可行的途径。
本文提出的过渡模式是一种文化事业单位在由计划经济体制向市场经济体制转变过程 中，以再造“养用分离”管理流程为核心，通过改变财政投入方式(变按人头拨款为分 级分项补贴)，将国家干部身份与单位岗位相分离，员工由“单位人”变为“自在人” 的具有承前启后作用和一定创新意义的管理模式。
一、为什么要提出文化事业单位改革的过渡模式
毋庸置疑，深化文化事业单位改革已成为文化主管部门和各文化单位的共识。但对一 些文化单位而言，改革一经启动并达到一定程度后就难以深入推进。究其原因，就是缺 乏一条把深化改革的可能转变为现实性的有效途径。这种途径就是“过渡模式”。
提出并研究过渡模式的意义，在于通过深化文化事业单位改革的方法路径的探讨，寻 找一条文化事业单位由传统行政管理型向现代经营管理型过渡的便捷途径，实现文化事 业单位新旧两种体制的对接和平稳过渡，减少由于利益的调整所带来的震动，保持文化 事业单位持续稳定、健康发展。
二、什么是文化事业单位改革的过渡模式
1.过渡模式的基本内涵
过渡模式是相对传统的行政管理模式和现代经营管理模式而言的兼有计划手段和市场 手段的混合管理模式。它在管理思想、管理方式和管理手段上既与计划体制下的行政管 理模式相区别，又与现代经营管理模式有差异，它作为一种社会转型特点反映在文化事 业单位改革过程中的映像，具有自身特有的形式，本质上是文化事业单位在外部条件的 局限下“有限范围和有限程度的改革”的外在表现，反映的是处于变革过程中的文化事 业单位在达到理想的目标模式前所存续的改革状态。
过渡模式是连接计划经济体制下行政模式与市场经济体制下现代经营管理模式的中间 环节。文化事业单位改革的进程，依赖于社会保障系统和其他配套改革的进程。文化事 业单位改革的程度越深，与社会系统的联系越发紧密，对社会保障体制的依赖也就越深 。因此，过渡模式的行程和发展，受制于整个社会大环境特别是社会保障系统改革的进 程，文化事业单位改革一般与社会系统改革相同步。
2.过渡模式的基本特点
过渡模式的典型特征，就是在同一事业单位内的计划因素和市场因素、传统管理手段 与现代管理手段的混合性。在领导体制上，作为国家机关附属物和作为市场主体的法人 实体并存；在管理理念上，作为社会公益性组织的事业单位管理和作为竞争主体的产业 化运作并存；在组织结构上，具有计划管理色彩的人事科、财务科、业务科等内向型职 能机构和具有市场管理色彩的资源开发中心、经营部和财务中心等外向型职能机构并存 ；在领导人员选任上，党政一把手的委任制和副职及中层干部聘任制并存；在人事管理 上，传统的身份管理和现代的岗位管理并存；在投入方式上，国家按人头拨款与项目资 助，国家投入与社团、个人投入并存；在用人用工制度上，传统的毕业分配、军转、子 女就业等调配方式与面向社会公开招聘方式并存；在职称评定上，国家认定职称系列与 单位内部高职低聘与低职高聘并存；在激励方式上，年薪制与月薪制，档案工资与效益 工资，固定分配方式与浮动分配方式并存；在分流机制上，社会安置与单位内部安置并 存。这种模式不论是整体上还是在局部上都已大不同于计划体制下的行政模式，但由于 受到内外部各种条件的制约，又无法立即达到理想的目标状态，因此，呈现出一种阶段 性的特点。
3.过渡模式的两个阶段
过渡时期存在着初级和高级两个阶段，过渡模式也有初级模式与高级模式之分。初级 模式处于改革的初始阶段，具有较浓的计划管理色彩，如以计划、人事、财务控制为主 ，称之为“计划主导型模式”。高级模式处于改革的深化阶段，较多地具有开放性和自 主性的成分，如以市场导向，政策调控、法规管理为主，以价格、信贷、补贴等手段间 接调控为主，称之为市场导向型模式。
初级阶段计划主导型模式以单位用人用工制度由调配任用制向竞争上岗制的转换为标 志，以竞争上岗、浮动工资、全员聘任等内部管理机制的改革为核心。高级阶段市场导 向型模式以单位管理机制由计划人事财务分线管理向法人治理结构的转变为标志，以文 化事业单位管理流程由“养用一体”到“养用分离”的改革为核心。
什么是“养用分离”?是指事业单位人事管理与岗位聘用相分离。所谓“养”，是指在 事业单位内部设立人事管理中心，负责该事业单位所有在册人员的管理。其中，对离退 休人员按国家政策规定发放离退休工资，对在册待聘人员则发给国家财政对具有干部身 份人员特有的“人员补贴”，并承担例行性人事管理。前者待条件成熟后与社会保险接 轨；后者则逐步向社会人事代理部门转移。所谓“用”，主要是指在事业单位建立以聘 用制为基础的新的用人制度，实现事业单位人事管理由国家用人向单位用人，由身份管 理向岗位管理、由行政化的封闭管理向功能化的开放式经营管理的转变。
“养”“用”分离本质上将文化事业单位中原本混为一团的人员身份和岗位剥离开来 ，将单位所有在册干部职工从“单位人”过渡为“自在人(自然人)”。“自在人”本质 上是过渡时期由原在单位代行人事管理的待岗人员。这种“自在人”与“单位人”区别 在于以“应聘上岗、岗位管理”代替了“组织调配、身份管理”，它与“社会人”的区 别在于它落聘之后又再回到单位内部的人事管理机构而不是社会保障系统。在社会保障 体制完备后，所有的“自在人”自然过渡为“社会人”，纳入社会保障体系之中。这样 既可以为单位人员分流提供一个缓冲的空间，保证文化事业单位改革的平稳过渡，又可 以为社会保障系统的改革赢得时间，减轻社会保障系统的压力。
实行单位人员“养”“用”分线管理，使单位“用人”成为建立在“自在人”基础上 的新的“岗位群管理”方式。这种管理方式不但可以使原有的因人任事、人浮于事的人 员管理方式转变为“因需设岗，因岗择人”的人员聘任方式成为可能，而且在文化事业 单位内部形成了一个半封闭型、灵活的内外人才流动机制，使真正意义上的全员聘任、 低职高聘、高职低聘、能上能下、能进能出成为可能。