转轨时期我国非公有制企业劳资关系形成的特征，本文主要内容关键词为：劳资论文,非公有制论文,特征论文,时期论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F249.26 文献标识码：A 文章编号：1004—972X（1999）11—0013—03
在我国市场化改革过程中，我国劳动关系的一个重要变化是，劳动关系当事人之间利益表现和利益冲突趋于明显和加剧。近年来，劳动关系双方矛盾增多，趋于紧张化，构成了当前劳动关系发展中一个令人忧虑的重要问题。其原因是多方面的。在劳动关系多样化、复杂化的过程中，一时有关管理工作没有跟上，造成劳动关系缺乏有效调控，是重要原因之一。同时，改革本身需要调整既有的利益格局，这就会触动一些人的利益，难以避免地引起他们的不满。事实上，劳动制度改革的每一个举措，都或多或少地带来某些波动。
劳动关系利益冲突的一个明显表现，就是双方之间的纠纷不断上升。如据深圳市有关方面统计，1988年发生的对抗事件是1987年的1.3 倍，而且表现为规模大、持续时间长。四川省1990年对部分地市的3000余名职工进行了“劳动关系现状问卷调查”，有21.6%的职工认为劳动关系好；11.3%的职工认为劳动关系较好；19.7%的职工认为劳动关系一般；47.4%的职工认为劳动关系不好。在反映劳动关系不好的人中，认为企业领导滥施处罚的占22.1%； 认为企业领导民主作风差的占了27.3%；认为分配不公的占42.6%。
非公有制企业劳资关系的形成实质上是劳动力所有者与资本所有者力量对比及其博弈的过程。劳方与资方的力量是指各自所拥有的优势或有利的因素，这种力量的差异是影响劳资关系形成的基本因素。劳资关系的形成过程是一个契约形成的过程，劳资双方选择什么契约，契约的内容及其实现很大程度上取决于劳资双方的力量或讨价还价的能力。认识劳资双方力量对比及其差异是形成劳资关系的基本因素的意义所在，我们要建立稳定的、契约式的、合作性的劳资关系就必须通过种种途径改变劳资双方的力量。
在我国经济转型时期，从总体上看，在非公有制经济范围内，劳资双方力量的对比更有利于资方，即在劳资双方契约的形成过程中资方处于有利的地位。在现实生活中这就会表现为，劳资双方在签订契约时资方往往处于有利的地位，有的甚至出现不平等的劳动合同。这就是在非公有制经济中为什么屡屡出现企业主侵犯职工权益的深层原因所在。非公有制企业劳资关系的形成是一个矛盾与合作不断博弈的过程。在这个博弈过程中，劳资关系是向稳定、合作、契约式的关系发展，还是向不稳定的、矛盾的、非契约式关系发展，取决于很多因素。非公有制企业的稳定的、合作的、契约式的劳资关系的形成过程，既是一个劳资双方力量由不均衡向均衡的转变过程，也是一个制度创新和制度完善的过程。在我国新旧体制转型时期，非公有制企业劳资关系形成的特征可以概括为以下几个方面：
1.不平等性。从发展过程来看，我国非公有制经济大多数还处于其发展的初级阶段，或者说，还处于原始积累阶段。为了加速原始积累，一些非公有制企业主往往会采用利用廉价劳动力、甚至盘剥工人的办法。另一方面，我国有大量的剩余劳动力，并且存在着巨大的就业压力，因此，非公有制企业劳资关系的初始条件就是不平等的。这种条件下，资方就必然处于主动的、有利的地位。这种不平等性是否能用法律或制度来改变呢？从大量的调查我们发现，法律或制度只能起一个制约作用，要想从根本上改变非公有制企业劳资关系的不平等是很难的。为什么《劳动法》在非公有制企业实施比较难？这有几个方面的原因，第一，作为劳资一方的资方在处理劳资关系中，尽量寻找对自己有利的条款或原则。《劳动法》作为调节劳动关系的一部法律，适合我国国内的所有企业，因而不可能在具体细节上适合所有企业。一些企业就会制定内部规则（制度）来调节劳动关系。我们在调查中发现，一些非公有制企业制定的内部规则对职工是不平等的，规定职工的义务多，权利少，也就是讲权利与义务是不对等的。有的内部规则甚至与《劳动法》是相抵触的。对于非公有制企业来讲，这些都可以大大地降低人力成本。第二，作为劳资关系另一方的劳动者，他们希望《劳动法》能够得到有效的实施，但是由于自身力量的不足，他们很难要求企业主按照《劳动法》来处理劳资关系。这种自身力量的不足主要表现为，一方面农民工自身的力量不足，如只想打工赚点钱，对于其他就很少考虑；农民工的素质较低，在自身权益受到侵犯时也不知道利用法律手段或其他手段来保护自己。另一方面，农民工的分散性（如缺乏工会组织）使他们难以形成合力保护自己的权益。
2.不稳定性。稳定性是劳资关系好坏的一个重要标志。在我国新旧体制转型时期，非公有制企业的劳资关系表现为一种不稳定性，其特征表现为，我国私营企业或有雇工的个体经济的发展是不稳定的，且规模都不大，其资产专用程度较低。资产专用性与沉没成本概念密切相关，但它主要是在对协约关系的考察中引出的。其基本含义是：有些投资一旦形成某种资产就很难再配置使用，除非它们在转移配置中遭受重大的经济价值损失。因此，在考察交易——协约关系时，必须注意投入协约实施有关的资产是否可以转移配置这种性质。一般说，资产专用性程度低时的机会主义行为倾向更强烈。企业技术设备的高度专业化、企业规模大、广告费用支出多、企业信誉度高、经理社会经济地位高等，都是构成资产专用程度高的因素。这些因素会使资产使用方向的成本提高，从而降低经济主体的机会主义倾向。我国很多的中小企业，特别是个体、私营、乡镇企业等，其资产专用性和程度很低，改变资产使用方向的成本近乎零。因而欺诈（包括以次充好、伪劣产品）、“打一枪换一个地方”等机会主义行为模式普遍盛行，成为危害市场健康运行的毒瘤。我国私营经济及个体经济的这些特点决定了其劳资关系也不可能是稳定的，这表现为私营企业及个体经济没有稳定的、长期的劳资关系发展战略，在劳动力的使用上是一种短期行为，如不肯签订劳动合同，拖欠工资，减少安全生产方面的支出等。
3.契约的不完全性。有效的契约约束是建立稳固劳资关系的基础。合约安排或产权的界定是市场交易的前提，任何交易的商品或资源只有在合约或产权界定清楚的情况下交易才能顺利进行，市场价格机制才能起到作用，资源才能有效的配置。从某种意义上讲，劳资双方也是一种权利与义务对等的交易关系。劳动合同或契约能有效地保护这种权利与义务对等关系的实现，并且减少不确定性。在人们的交易过程中，由于不确定性的存在以及人的知识、预见、技巧和时间的局限性，人们不仅需要用不同的合约安排并促进他与其他人合作和交易的顺利完成，需要用不同的合约安排来减少由于不确定性所引起的交易费用或损失，而且需要用合约安排使得交易双方对于对方的行为形成较为稳定的预期，而不必把交易仅仅局限在自己熟悉的、了解的、信得过的人之间。因此，合约安排是人们交易活动中不可或缺的基本方式。我国非公有制经济的劳动合同是一种不完全的劳动合同，这主要表现为：（1 ）不少非公有制企业的职工与企业主并没有签订劳动合同，尤其在那些工作比较危险、企业安全保障措施比较差的企业，企业主往往通过不签订劳动合同逃避责任。（2）模糊或残缺的契约。 一些非公有制企业的职工尽管与企业主签订了劳动合同，但是这些合同有的条款是模糊的，有的关于职工权利的条款根本没有写进劳动合同。（3）不平等的劳动合同。 一些非公有制企业主为了转嫁成本或风险，迫使打工者签订的所谓“生死合同”（如出现工伤、残废及死亡等，企业一方可不负任何责任），这些合同是违背劳动法及相应法规的。
4.三方机制不健全。推行三方机制有利于劳动法律和政策的制定与实施，有利于劳动关系的协调发展。三方机制已是国际上协调劳资关系的重要经验。我国已批准了这方面的国际劳工公约，并且在劳动争议处理、最低工资法规中贯彻了三方性原则。在一些地方，如山东、山西、海南省，进行了省级三方协商机制的尝试。从目前情况看，实施三方机制存在的主要障碍，（1 ）难以确定一个真正代表企业利益的“雇主组织”，企协、工商联等机构目前难以真正充当这样的角色。有的建议可以由企业主管部门、企协和非公有制经济的雇主组织共同组成“雇主代表”参加三方协商。目前海南省建立的“商会”组织作为各类企业的代表参加三方协商，是培养雇主组织的一种有益尝试。（2）工会方面， 由于其浓厚的官办色彩和对企业的依附性，也很难在三方机制中独立地发挥作用。一些企业工会干部常以其作为企业方面的代表自居，有的甚至在劳动争议处理中还代表企业一方与职工对簿公堂，忘记了工会是职工利益代表这一角色。协商主体资格的先天不足，使三方协商流于形式，难以真正发挥其应有的作用。
以上我们从四个方面粗略地分析了我国非公有制企业劳资关系形成的特点。劳资关系的形成过程是劳资双方不断博弈的过程。随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和社会经济的不断发展以及制度的不断健全，非公有制企业的劳资关系就会从不平等向平等转变，从不稳定向稳定转变，从非契约性向契约性转变，从机制不健全向健全转变。
收稿日期：1999—08—16