摘要：随着中国经济的日益发展，法制化进程加速，律师行业竞争愈演愈烈。律师事务所之间的竞争不仅仅是业务的竞争，更是律师人才的竞争。本文运用社会系统学派创始人巴纳德的理论观点，阐述律师事务所如何通过文化管理建立一支稳定高效的团队，从而提升形成自身竞争力。
关键词：律师师事务所管理；文化管理
根据《中华人民共和国律师法》的规定，我国律师事务所有三种组织形式：国家出资成立律师事务所，个人律师事务所和合伙律师事务所。虽然随着时代发展产值过亿的超级律所已经不再是纸上谈兵，但就目前而言，传统的个人律师事务所和合伙律师事务所仍是主流。
律师作为知识型人才，是运用自己身的专业技能和知识储备为当事人提供法律服务的执业人员。由于需要与不同的当事人接触，律师往往还是高情商的社会活动家。律师事务所作为律师的执业机构，作为为市场提供专业化综合性法律服务的组织，只有拥有一支精干、高效、稳定的律师队伍，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。然而，随着律师队伍的不断壮大，律师事务所数量不断增加，整个律师行业却面临律师人员流动性大、团队凝聚力差、管理松散混乱等问题。如何留住人才、增加团队稳定性成为各家律师事务所在经营发展过程中急需解决的问题。
超级律所多数采用公司化管理模式，因此一般意义上的企业管理经验对他们有很大的指导作用。而占比重较大的中小型律所还多处于初级阶段，即律所为了律师的生存而存在，几个相互认识的律师（甚至于刚刚接触）只要能达成的分摊成本，维持律所最低物质需求的一致意见，便成立一个律师事务所。这种简单的分摊成本的共识是无法长久维系合作关系的，也很难促进律所的发展。正如近几年诸多小型律所如雨后春笋般出现，但真正能在律师行业站稳脚跟的寥寥无几。因此，作为律所的所有者或发起人要想建立稳定高效的专业团队，不仅要从物质管理方面留住人才，更应加强律所的文化管理。
近年来，随着经济社会的快速发展，法律服务领域在不断拓宽和细分，客户对法律服务的及时性和专业性也提出了更高的要求。市场的倒逼，迫使习惯单打独斗的律师不得不考虑团队建设和专业化分工的问题。笔者结合自身执业经验及律师事务所的管理经验，谈谈对综合性小型律师事务所的管理团队构架、专业团队建设、标准化建设、团队业务拓展等方面的想法。
一、作为律所发起人或所有人如何挑选合伙人或合作律师。
现代管理理论中社会系统学派认为“组织是一个人与人之间相互协作的社会系统，这个系统将受到社会环境各方面因素的影响。”1其代表人物巴纳德认为作为组织的协作系统，不论级别的高低，都包含三个基本要素：共同的目标、协作的意愿、良好的沟通。本着这个原则笔者认为律所的建立应满足这三个要素。
1.共同的目标。
除非是纯粹的不聘用任何律师的个人律师事务所，大部分合伙所和个人所的所有人或发起人都需要寻求合作伙伴。一个明确的发展目标可以使得准合作伙伴明确加入这个组织是否与自身的个人目标向匹配，是否有助于实现自身的个人目标。这个共同目标不应只局限于成本分担，利益分成，更要着眼于律所发展，未来前景，存在价值上。马斯洛的需要层次论认为人类的基本需要可以归纳为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层析，并且“一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。任何一种需要并不因为下一个高层次需要的发展而告消失，各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要依然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。需要满足了就不在是一股激励力量。”2因此律所高级成员之间的高层次的共同需求目标可以成为长期的激励力量，组织结构不会因为个人目标需求的满足而轻易的发生变动。
2.协作的意愿
目前大多数律所仅仅是为律师提供一个执业场所，内部管理凌乱，缺乏合作。因此为了避免日后形成一盘散沙的状态，应当在挑选合作伙伴时就建立共同协作的意愿。这个意愿不仅仅局限于业务上的协作，更应注重管理上的服从，从高管层就形成良好的协作意愿。律师愿意为律所付出，而律所也应当最大限度的为律师提供能够满足其需要的回报，从而保持和增强律所成员的贡献能力，确保律所的存在和发展。
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3.良好的沟通
没有良好的沟通，无法将共同的目的和协作的意愿发挥作用，因此它是一个组织运行活动的基础。同时也是协调组织目标与个人目标的手段。良好的沟通建立在构建完整的信息沟通渠道的基础上。定期的例会是非常有效的一种沟通方式。定期的例会可以采取多样的方式进行，忙碌是律师职业的标签之一，因此不一定局限于面对面开会的形式，电话会议，视频会议，任何形式都可以。良好的信息沟通能够及时有效的统一和协调组织成员为实现组织目标而做出的行为，在一定程度上提高了组织和成员自身的工作效率。
二、如何加强律师事务所的文化管理
“文化是指人们在改造自然和社会的实践活动中所创造的物质财富和精神财富以及在实践活动中所创造的物质资源和创造物，还包括语言、习俗、礼仪、信仰等精神财富及人类关系。”3律师事务所文化管理是指根据律师事务所的实际情况，以人为本，从律师的心理和行为特点入手，来培养所内律师的共同情感、共同价值，从而形成律师事务所自身文化的一种管理理念。
加强文化管理首先要强调成员的共同价值意识，共同价值不仅基于成员加入组织初期对组织目标的认可，更是在日常工作中形成的与律所一致的价值判断与价值取向。律所通过管理使其逐渐成为每个成员的“共识”。其次，要强调律所成员的自律意识，律师工作的自主性和独立性很大的特点，要求律师要有自律意识。自律本就具有非强制性，律所通过文化管理，对于尚未对律所文化产生认同的人员进行柔性引导。再者，是应当注意管理的持续和稳定。组织文化不是一朝一夕能够形成的，管理也不是心血来潮的事情，律所文化管理强调的是律所文化的持续，共同目标不可朝令夕改，更不可因为律所组织结构发生变化，个别管理层发生变化而发生根本性改变。
三、加强文化管理的对律师团队管理和发展的作用
律所文化管理不仅包括物质文化管理、制度文化管理还包含精神文化管理。律师事务所通过建设和营造自身律所文化，以确立律师共同的价值观和行为准则为核心，规范所内律师的行为习惯，形成区别于其他律所的风格特色，从而达到管理目的。
1.通过物质文化管理从外部环境提高团队素质
这里的物质文化指的是律所的工作环境，律所作为接待当事人咨询洽谈、律师工作的主要场所，干净、明亮、富有特色是很有必要的。物质文化的管理是律所文化管理的前提和保障。富有本所特色的工作环境营造出来的独特的人文气息与律所的发展目标相互呼应，从外部环境增强律师的工作意愿以及个人气质。同时，相对统一的着装，印有统一标识的办公物品，从细节处增强律师的团队意识。
2.通过制度文化管理促进律师成长
制度这里的制度不仅包括律所管理制度，还包括律师培养制度。中国的律师团队建立，多以传统的师徒传承式为主。通常一名资深律师通过带领实习律师，从而教授培养挑选自己的团队成员。因此，建立良好的制度体系，系统培养团队成员，对其律师队伍的发展成长有重要意义。同时良好健全的律所制度不仅是本所律师的行为规范，高效基础，同时更是解决所内矛盾方式和依据。
一个律师的行为作风，体现的不仅仅是其个人素养，更代表其所在律所的风格和内涵。制度文化管理不仅仅着眼于行为制度管理，更应加强律所风气管理，办案风气管理。
3通过精神文化管理增加团队稳定性
律所所有人或发起人在成立律所时所确立的发展目标随着律所的发展会沉淀形成自身特有的律所文化。自身文化与时代相融合的过程中会形成具有时代特色的律所形象和律所文化。律师作为高级知识型人才，高情商人群，往往对组织文化有很强的认同需求。因此，往往是这些不成型的，看不见摸不到的东西是团队凝聚力的核心。同样，律所通过精神文化管理，提升律师的精神追求，引导提高律师的价值观，同时关注律师的品德素质培养，发展与提升律师的精神境界，使其从精神层面融入到团队中来，加强团队的稳定性。
参考文献：
[1].《管理学原理》 徐碧琳 机械工业出版社 2013 30页
[2].《管理心理学》苏东水 复旦大学出版社 2007 128页
[3].《文化管理学导论》刘吉发，中国人民出版社，2003，2页
论文作者:曹梦澜
论文发表刊物:《基层建设》2017年第34期
论文发表时间:2018/3/20
标签：律师论文; 律师事务所论文; 文化论文; 团队论文; 组织论文; 目标论文; 成员论文; 《基层建设》2017年第34期论文;