关于我国大学教师职业收入分配的几个问题，本文主要内容关键词为：几个问题论文,收入分配论文,教师职业论文,我国论文,大学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】1003-8418(2014)04-0078-04 大学教师职业收入，指其作为学术工作者的收入，包括从教育、研究和其他学术服务中获得的收入。这些收入中有国家工资、各种校内津贴，以及从校外学术服务获得的收入等，不包括经营和投资收入。教师管理是大学管理最重要内容之一，直接影响大学的学术工作，而职业收入分配管理是教师管理最重要手段之一。大学教师职业收入分配管理应以激励教师将时间和精力用于教育和研究工作，提高教育质量和研究水平为根本目标。 进入21世纪以来，我国大学教师收入有很大提高。就我国总体工资水平而言，大学教师收入基本适应其身份和工作性质。然而，当前我国大学教师收入分配制度存在不少问题，这些问题影响了我国大学的教育质量和研究水平，甚至影响了国家科技竞争力。解决教师收入分配问题，是我国高等教育改革和发展的重要课题之一。 一、我国大学教师职业收入结构 当前，我国公立大学教师职业收入大致可以归为三个主要部分：第一部分是固定收入，包括国家工资、地方津贴、校内固定津贴等。第二部分是基于考核的学校和院系浮动津贴。第三部分是职业其他收入，包括横向和纵向课题经费提成、学术兼职、校外课酬，以及其他学术服务收入。 在固定收入部分，国家工资依照教师职称、工作年限、职称评定时间等核定，全国各地虽略有不同但差异不大。地方津贴包括大学所在省级政府津贴、市级政府津贴等，各地不同，名目很多，像职务津贴、房屋维修补贴、特区补贴等等。这部分津贴在地区之间有明显差异，甚至一些地区没有此项，但在同一学校，教师之间一般只在不同职称之间有差异。校内固定津贴在各校之间有差异，名目各不相同，像交通补贴、医疗补贴、物价补贴等，一般也因职称不同而略有差异。总体说来，不同地区和不同学校教师固定部分收入在名目和数额上都有较大差异，但在同一所学校内，同一职称教师之间差异不大。 现在各大学基本都有校内浮动津贴。这部分津贴的发放基于学校对教师考核的结果。在各校之间，校内浮动津贴的名目、数量、发放方式各不相同，考核方法也各不相同。一些学校由学校统一考核和发放，另一些学校分别由学校、院系考核和发放；而院系发放部分在一些学校来自学校的拨付，另一些学校则完全是院系自身的创收。一些学校以考核确定岗位，依岗位确定津贴。这种方式一般不特别强调量化考核指标。一些学校完全以量化方式确定津贴，比如课时费以教师上课时数发放，科研奖励以教师发表论文的层次和数量发放等。多数学校采取两种方式相结合的方式。校内浮动津贴在各校之间、不同职称教师之间、同职称教师之间有很大差异。 职业其他收入在数量上是差别最大的收入项目。在不同地区、不同层次学校、不同学科、不同职称、不同人之间，都有很大差异。一般说，这部分收入多的教师有以下几类：经济发达地区教师，高层次学校教师，工程、自然科学、管理学、法学等学科教师，高职称教师，有名气的教师。一些教师的收入中这部分收入占大部分，他们可进入高收入阶层。但总体上说，多数教师这部分收入很少或者完全没有。 二、我国大学教师收入分配制度存在的主要问题 在20世纪，国家工资是大学教师收入的主要部分。与其他行业一样，大学教师当时的收入比较低，同一职称教师之间，除随工作年限增加小有增长外，收入差别很小。1990年代初，李嘉诚先生以万元月薪聘请王梓坤院士为汕头大学教授，是一件非常轰动的事。其意义在于：第一，为知识分子的价值确立了标杆，当时几乎很难想象一名教授的工作能值这么多钱；第二，教师在学术水平方面的差异应在其薪酬中得到体现，优秀教师应得到更多报酬。 在同时期，随着非财政性收入开始大幅度增加(这些收入包括大学有偿学术服务、经营性收入和1994年招生“并轨”后的学生学费收入)，大学有一定经济实力提高教师薪酬，并按照教师学术水平和学术贡献拉开他们的收入差距(大学财政性收入不仅数量有限，且多有严格指定用途，无法将其用作调节教师薪酬分配)，当时“效率优先，兼顾公平”的理念与收入分配中平均主义现实之间的矛盾，使得拉开收入差距成为很符合主流价值观、很具合理性和正当性的政策取向。当前我国大学教师工资结构，是在上述背景下逐步发展建立起来的，这被认为是我国高等教育深化改革的重要表现之一。 在大学教师收入分配中，破除平均主义是必要的。我国大学教师薪酬制度改革的方向基本正确。但是，不可否认，在实际工作中存在不少问题，其中最主要的是：在一些学校，固定薪酬部分在其总收入中所占比例偏低；决定浮动薪酬的考核制度不尽科学；薪酬之外的其他职业收入不平衡，且不合理。这些问题对学校的教育和研究工作、对学风和社会风气，产生了不小的负面影响。 主要由职称和工作岗位决定的教师固定薪酬，即国家工资部分，全国范围内相同职称教师基本相同，教授大致在2500元左右，副教授大致在1800元左右。另外，加地方政府和学校各种津贴，教授这部分薪酬大约在5000元～8000元之间，副教授大约在3500元～6000元之间，在地区之间差异明显。但差异更为明显的是固定部分工资占教师总收入的比例：一些学校不足30％，而另一些学校却高达近70％。这从总体上反映了各地区、各层次、各类型高校教师收入的巨大差异。同时，也意味着对那些收入水平高的大学教师来说，固定部分收入并不十分重要。而事实上，这部分收入，应当理解为大学教师完成基本职责(主要是教育工作)所应得的收入。如果他们对这部分收入不给予足够关注，经常可以理解为他们投入基本工作的时间和精力在减少。实际情况也是如此。一些大学教师在教育工作上花费的时间确实在减少，这引起社会、学生，甚至同行的强烈不满，媒体对此也有强烈批评。 在固定薪酬之外，多数大学还会为教师提供一份浮动薪酬。浮动薪酬占教师总收入的比例，在各校差别很大，多数学校在20％～40％左右，少数学校超过50％，甚至80％。至于绝对数额，就笔者的调查，对于教授而言，在中西部层次不是很高的学校，每年平均大约3万元左右；北京一所以文科为主的学校年均超过12万元，上海一所以工科为主的重点学校年均则超过20万元。校内工资对提高大学教师待遇，提高大学教师职业竞争力非常重要。 为了提高教师工作积极性，各大学校内浮动工资基于对教师考核的结果发放，这无疑是合理的，但其前提是学校考核制度是科学和合理的。显然，各校正在使用的考核制度并不完全科学合理。其考核制度多基于可量化指标。一些学校基于可量化指标确定教师的岗位等级，以岗位等级确定校内浮动薪酬。量化指标往往很细化。一些学校将教师上的每一节课、发表的每一篇论文(区分不同等级)、获得的每一个研究项目(区分不同等级，并考虑经费数量)和奖励(区分不同等级)换算成积分(有时还按不同职称和岗位进行加权)，以一个考核周期中获得的积分确定考核等级，以等级确定校内浮动薪酬。 一些学校完全以课酬和科研教学奖励的方式发放校内浮动薪酬。比如，广东一所地方大学规定，教师上一节课，可得25元课酬(另一些大学只有超过学校规定的课时部分才发放课酬，或者将课酬与学生评教结果挂钩)，获得一项国家教学成果一等奖，发放奖金30万元，其他类型、级别和等级的教学奖励、教学项目立项，各有数额不同的奖金；在《自然》和《科学》发表论文，奖励30万元，在其他期刊发表论文，各有数额不等的奖励；在国家级出版社出版学术著作，奖励1.5万元，在省部级出版社出版学术著作，奖励5千元；研究课题获国家科学技术三大奖的一等奖，奖励50万元，省级一等奖，奖励10万元；获国家自然科学基金和社会科学基金立项，奖励2万元。 可量化的教育和研究指标并非没有意义。比如，一个教师上了多少课，在哪些级别的期刊上发表了多少论文，有多少科研经费，获得了哪个级别的奖励等等，可以在一定程度上反映他的学术工作情况。在保证和不断提高教育水平和研究质量前提下，数量越多，教师的贡献越大，他也应该得到更多的薪酬。但是，如果教师将增加可量化指标作为职业工作的主要目标(把自己的学术工作当作“挣工分”)，几乎将不可避免地降低学术工作质量。高质量的学术工作通常要花更多时间和精力。如果一个人的时间和精力是有限的，那么，他的学术成果的质量随着数量的增加而降低就不稀奇了。近年来，我国科技论文数量不断增加，至今已是论文大国，但研究水平并没有随论文数量增加而同步提高。大学以可量化指标确定教师浮动薪酬的做法显然对此推波助澜。 大学教师在固定薪酬和校内浮动薪酬之外的其他职业收入，差别很大，多数教师没有这部分收入，而少数学校、少数教师这部分收入非常高。由于我国个人收入监控体系不完善(在发达国家主要由税务部门负责)，这部分收入难以准确统计，但我们仍然可以从一些现象和经验管窥端倪。著名教授一次校外学术讲座酬金一般税后超5000元，甚至超万元，个别教授校外兼职收入超过校内收入。这些情况会在一定程度上影响校内教育工作，但涉及的人数不多。 与科研项目有关的收入涉及更多的教师，数额更多，影响更大。科研项目和科研经费可以以多种方式为教师带来收入。首先，科研项目是大学教师晋升职称的主要条件之一，而职称晋升意味着收入增加。其次，科研项目是影响教师校内浮动薪酬的主要考核指标之一，科研项目层次高、项目数和经费数多，教师可以得到更高的校内浮动薪酬。第三，教师还可以从科研项目经费中直接获得收益。来自企业及其他校外机构的非财政性经费支持的科研项目(所谓“横向课题”)，一般允许项目负责人按比例提成。来自政府的由财政性经费支持的科研项目(所谓“纵向课题”)，一般不允许提成，但与横向课题一样，纵向课题经费也经常不是全部用于研究工作，项目负责人采用各种非法方式(比如，虚假报销、以学生劳务费名义冒领等)将课题经费变为个人收入或者用于个人开支的情况相当寻常。还有一些教师以科研项目形式为企业提供技术服务，直接从企业拿钱。一些教师从科研项目中获得数额巨大的收入(全国房价最贵城市之一的一所以工科为主的重点大学，博士生说学校教授买房子像在菜市场买白菜一样，可能有点夸大，但相信并非完全不是事实)。 这些情况造成的后果是严重的。由于研究项目对收入影响很大，争取研究项目成为一些教师最关心的事情。承担和高质量完成各种研究项目，是大学教师的重要工作之一，是其服务社会的主要途径之一，但对项目数、经费数的追逐与对论文数的追逐一样，对提高研究质量有害无益。一些教师对争取项目的关注超过了对完成项目的关注，争取项目花的精力甚至超过完成项目花的精力。争取项目的过程也失去了公平竞争，出现了所谓的“公关学术”。“跑项目”成为科研工作的一部分(学校经常帮着教师“跑项目”)。这助长了科研项目管理中的腐败，而用各种办法将研究经费窃为己有，则本身就是腐败，侵占公共财产，是违法犯罪。北京市一位检察官警告：“如不尽快采取措施，掌握大笔科研经费的教授群体可能沦为新的腐败高发人群。”[1] 科研腐败的危害并不比政府官员腐败的危害小。它直接影响国家的研究水平和创新能力。“跑项目”不仅花去了研究者宝贵的时间和精力，而且破坏了项目招标中公平竞争机制。一些项目可能因此不能给最高水平的研究者。将科研经费窃为己有，从公众角度看是研究经费浪费和腐败，从研究本身看，可能损害研究水平。一些教师同时承担多个研究项目(所谓“项目化生存”)，不可能高水平地完成每个项目(笔者所知，一个全国实力最强的社会科学学科，每位教师有十几万、数十万科研经费，不知如何高质量完成这些经费支持的研究项目?须知，一个国家社科基金一般项目经费也就10万元左右)。研究者对争取项目过分的热情，加上科研立项和科研管理工作不完善，败坏了大学学风，破坏了研究环境，危害了国家研究和创新能力的提高，而至少部分根源在大学的教师考核制度和收入分配制度。 三、我国大学教师职业收入分配制度改革 大学教师职业收入分配制度建立和改革应遵循两个原则：第一，适应大学教师职业特点。第二，激励教师将主要时间和精力用于有价值的学术活动。 大学教师是从事学术职业的。相比其他职业，学术职业没有很强功利性，它需要学术兴趣和献身精神，需要有对学术事业的忠诚。教师也不应以是否有利于提高薪酬作为自己学术工作的依据。当然，这不能仅靠教师的高尚情操，还需要科学合理的收入分配制度。 大学教师应有适当的总体收入水平，以能在社会中维持体面稳定的生活为宜。收入水平过低，常为生活所困，难以使教师安心于学术职业，也会使学术职业失去吸引力，降低学术人员的总体素质；收入水平过高，易使教师产生更多欲望，未必利于学术职业，应当更强调以教师职业的稳定性和学术职业的价值感吸引优秀人才。其实，经过近十多年不断提高，现在我国大学教师职业收入总体已基本达到了适当水平，提高收入水平已非当务之急。 学术研究，尤其是人文社会科学研究和自然科学基础研究，一般需要较长时间积累。大学教师收入应保持基本稳定，变动不宜过大过于频繁，保持大学教师生活和心理稳定，使他们能在有价值的学术问题上不断深入、不断积累，以取得高水平的学术成果。急功近利和浮躁情绪是当前我国大学学术工作的大问题。这个问题需要通过改革教师考核制度和薪酬制度解决。 这样看来，应当保持大学教师固定收入部分在其总收入中所占的比例，现在看来，这个比例以60％左右为宜，以后还应有所提高。当前我国一些大学教师固定收入比例过低。相应地，基于考核的浮动薪酬比例过高，而使很多教师跟随考核的指挥棒安排自己的学术工作，加上考核指标和方式不够科学，从而影响了学校学术质量的提高。 我国一些大学管理人员过分相信薪酬激励对教师提高学术工作积极性和增加学术产出的作用。事实上，对学术成果的评价既非即时，亦非单一标准，所以，像企业按员工的产品或营业额确定他们的奖励工资，学校即时按照每位教师的学术贡献确定他的薪酬，几乎不可能做到科学合理，这样做的结果，可能事与愿违。现在我们面临的情况即是如此。学校对教师的考核过多、过于频繁，考核被滥用了。考核的滥用消磨教师“以学术为业”的信念，却间接帮助他们建立“以学术为生”的理念。在对教师的考核中得到了很多数据，学校的数据也增加了，但这些数据能说明什么呢?我们从这些数据中得到了什么呢?显然，教师的浮躁情绪是我们的“收获”之一。 大学教师的学术水平不能期待主要依靠对他们的考核来提高。对于提高大学学术水平来说，严格教师招聘比严格考核更重要。如果引进的教师学术水平不高，靠考核也无法实质性地提高他们学术产品的质量。在短时间内准确判断一名教师(尤其是刚获得博士学位的年轻教师)的学术水平和发展潜力并不容易，可以考虑建立试用制度，即一位教师只有在经过一个有限期的合同(以3年～5年为宜)之后，经过严格考核，方可获得一个终身合同。麻省理工学院前校长维斯特说，在决定授予一位同事终身教职时，要“非常慎重而负责”，因为这实际上是在确定学校未来30年的学术标准[2]。在我国大学现有的人事制度框架内，这一点可以做到。 这并不是要回到以前的平均主义，在大学教师职业收入中，基于考核的浮动工资占30％～40％是合适的。但考核应该是科学的，过分量化的考核指标并不科学。在学校层次上，考核指标宜粗不宜细，应以同行评价为主，以考核教师的学术水平和学术贡献为主。考核教师应主要由基层学术单位负责(而不是按照学校人事部门制定的详细的量化指标计算“工分”)，因为基层学术单位比学校人事部门更了解教师的学术水平和工作业绩。但对浮动工资发放，学校应有统一政策。薪酬制度是学校大事，不能完全由基层学术单位决定(有一所大学，由于浮动工资发放由学院决定，院长们可以决定自己的浮动工资，他们拿到工资达到教授工资的3倍，所以，教授们争着当院长)。考核周期不宜太短，以3年左右为宜。频繁的考核不符合学术规律，深入研究一个课题，经常需要几年甚至十几年时间，最优秀的学者也难保证每年都有有价值的学术成果。 总体上说，大学教师收入差距不宜过大，现在我国大学教师之间收入差距已大于美国，更不用说日本和欧洲。日本大学同一职称教师收入差距很小(而且论资排辈，但工作效率似乎也不低)。大学教师不应是一个同事之间为薪酬激烈竞争的职业，相反，需要通过同事之间的合作参与同行间的学术竞争。大学教师适当的校外兼职不应禁止，教师校外兼职是大学服务社会的方式之一，也有助于应用学科教师的学术发展。但学校收入分配制度的重要目标之一，是适当减少教师校外兼职。涉及科研经费的腐败，尽管有科研管理制度漏洞原因，有社会文化原因，大学竟扮演合谋者角色，却令人震惊!以帮助教师违法换取他们申请课题的积极性的做法并不罕见(在科研经费报销问题上，科研处长与财务处长经常有不同想法，前者希望“放得宽一点”，而执行财务制度是后者的职责)，但失德的大学有何颜面面对社会、面对学生! 建立和改革大学教师收入分配制度，似乎是一个技术性问题，但涉及办学者的理念。为什么当前我国大学教师职业收入中固定薪酬部分在一些高校较少?因为办学者希望把更多的钱用于激励教师提高学校的一些可量化指标(奖励、科研经费、科研论文、课题立项等)。这些指标是校外机构——包括政府管理者——评价大学的依据，而大学管理者看重这些机构的评价，所以，围绕这些指标办学。学校帮助教师“科研腐败”也出于同样原因。办学者是因为没有自己的标准，或者不能坚持自己的标准，才看重外部标准。解决我国大学教师收入分配制度中的问题，首先需要办学者有正确的办学理念，坚持自己的理念，并把它们实践在具体的学校管理中。标签：大学教师论文; 收入分配论文; 高校教师论文; 教师工资论文; 薪酬结构论文; 大学教师职称论文; 量化管理论文;