工资支付的法律规定及操作规则，本文主要内容关键词为：法律规定论文,工资支付论文,规则论文,操作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
主持人：刘畅
嘉宾：
陈鸿星 佳通轮胎（中国）投资有限公司人力资源部
江山 中国诚通人力资源有限公司法务顾问
肖雪非 诚通人力资源有限公司法务顾问
主持人：从人力资源管理的角度讲，劳动报酬是一个内涵广泛的概念。这里我们只讨论劳动法意义上的报酬，即货币工资。根据1995年8月4日原劳动部发布《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第五十三条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。”根据我国当前法律规定，工资的支付形式主要有以下三种：计时工资、计件工资和年薪工资。本期圆桌谈话请嘉宾为我们详细介绍一下这三种工资形式的适用范围、法定标准及内容构成。
陈鸿星：现代企业薪酬管理理论认为，工资价值体现在以下三个方面：一是经济补偿作用，满足职工工资补偿生活需要。二是绩效激励作用，充分激发职工工作热情。三是资源收益作用，企业利用工资制度进行资本调配。以此对应，企业普遍采用三种工资分配制度进行配套：即计时工资制、计件工资制和年薪工资制。
第一，计时工资制。计时工资制是指企业按工资标准和职工实际工作时间支付劳动报酬的一种工资制度。计时工资制是国家有关劳动法规最明确的一项工时工价安排，有“八小时工作制、最低工资标准、工资调整机制、地方社平工资”等政策指导线约束。由于计时工资直接以工作时间核算劳动报酬，适用各种岗位职工，只要企业薪酬管理执行到位，就能做到职工职责完成情况与实际劳动时间的对价匹配。计时工资制的局限是不能全面反映同层级职工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别。
第二，计件工资制。计件工资制是指企业按工资标准、劳动定额和单价标准、职工实际工作业绩支付劳动报酬的一种工资制度，体现了绩效工资制理念，适用对象一般为生产一线职工。国家有关劳动法规对计件工资制明确划出底线：在“法定工作时间内、正常劳动条件下、90%以上职工能够完成”的基础上，保证职工享有当地最低工资标准，再根据完成劳动定额超量部分，发放绩效工资。所以，计件工资实质是用单位时间内工时工价核算，达到调动职工工作积极性、提高劳动生产率的目的。
第三，年薪制。年薪制是指企业按工资方案和职工实际工作绩效，主要以年度为单位支付整体性绩效报酬的一种工资制度，体现了收益工资制的思想，适用对象一般为企业高级管理人员、市场营销主管、技术研发骨干等。年薪制是企业资本和绩效管理结合的工资制度，强调年度绩效激励自治，采用方式是年初订立绩效责任合同，工资结构为“月固定工资加年终绩效工资”，月固定工资不能低于国家最低标准，年终根据绩效指标达成情况发放奖金。年薪制有益激发职工工作主动性和风险意识，但因为主要业绩集中年底统计，易发生结果评价异议纠纷。
江山：我再来分别谈一下。首先，计时工资。计时工资是按照劳动者本人的技术、业务等级水平，或者是劳动者所在工作岗位、职位的劳动等级预先规定的相应工资标准及劳动者实际有效工作时间计付工资的形式。由于其标准容易衡量，且计算简便、操作性强，实践中，通常作为计算工资其他组成部分或其他形式，以及某些社会保险项目的基础或依据。
根据计算时间的单位不同，计时工资分为小时工资制、日工资制及月工资制。其中，除法律特别规定外，小时工资及日工资均以月工资为计算标准，由员工月工资除以每月法定计薪天数（当前为21.75天）及每日工作小时数（当前为8小时）求得。至于企业选取何种计算单位与员工约定计时工资标准，通常来说，应根据员工所在岗位的生产经营特点确定。但企业应当注意的是，无论以何种计算单位与员工约定计时工资标准，在员工每月正常提供劳动的前提下，企业向员工支付的计时工资总额，不应低于当地规定的最低工资标准。
从形态上看，企业向员工支付的计时工资通常表现为以下四种形态：一是对员工已做工作按约定计时工资标准支付的工资，二是实行结构工资制的企业支付给员工的基础工资和岗位工资，三是新参加工作员工的见习工资（学徒的生活费），四是运动员的体育津贴。
其次，计件工资。计件工资是指在一定技术条件下，企业根据员工完成的合格产品数量或工作量，按计件单价支付的工资。计件工资的核心是计件单价，即生产某一单位产品或完成某一单位工作的应得工资额。一般来说，“计件单价”的标准为单位时间标准工资除以单位时间劳动定额。也正是在此意义上，可以说计件工资是计时工资的转化形式。
实践中，计件工资的表现形式较为多样，根据不同的标准有不同的分类，如无限计件工资与有限计件工资、直接计件工资与间接计件工资、个人计件工资与集体计件工资、超额计件工资与累进计件工资、包工计件工资与提成计件工资，等等。与计时工资中选择何种计算单位的标准相同，采取何种形式确定计件工资标准同样与员工岗位及企业生产经营实际情况密切相关。
正如陈先生刚才所说，与计时工资相比，计件工资能够更精准地反应出一名员工的工作量及其对企业的贡献度，工资标准与工作成果的关系更加紧密。但是，由于采用计件工资所涉及的问题较多，因此，并非所有企业均可适用计件方式与员工约定工资标准。从笔者与各类采用计件工资制企业的沟通来看，一家企业如果采取计件工资形式，至少应具备以下条件：首先，该企业劳动工序相对独立，产品数量和质量能够精确计算；其次，产品或服务质量具有明确的标准，并能够通过已经成型的方法进行测定；其三，生产或服务过程能正常进行，对于生产或服务具有比较全面合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度和计量标准；其四，具有较为健全的管理制度及员工工资核算体系。同时，根据我国法律规定，实行计件工资形式的企业，要通过平等协商，合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于企业所在地的最低工资标准。
第三，年薪制。所谓年薪，又称年工资收入，是指企业以财务年度为时间单位所计发的工资收入。从本质来看，年薪所对应的劳动不只是一般意义上的劳动力支出，还包括对企业的经营管理，因此，针对员工岗位及身份而言，年薪通常适用于企业经营者或高级管理人员。
作为一种较为特殊的工资形式，企业在适用年薪制过程中，应当注意以下问题：首先，年薪应当以企业经济效益的基本时间单位即财务年度作为计发薪酬的时间单位；其次，年薪只宜适用于对实际经营权并对企业经济效益负有职责的人员；其三，年薪构成中，除了包括作为一般意义劳动力支出之补偿的基本劳动报酬外，还应当包括与行使经营权和承担经营责任从而对企业经济效益起关键性作用相对应的利润分享收入。
主持人：当前，企业在计算经济补偿金、赔偿金或代通知金时，经常因为计算工资基数的标准不清而与员工产生纠纷。那么，根据当前法律规定，工资应包含哪些内容？在计发时需要注意什么？
陈鸿星：1990年1月1日起施行的《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第三条指出：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。”《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第五十三条规定：“工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”现实中，企业为便于从劳动法规角度理解工资构成，一般将上述工资形式归纳为三类，即固定工资（含计时工资、特殊情况下支付的工资）、岗位工资（含津贴和补贴）、绩效工资（含计件工资、奖金、延长工作时间的工资报酬）。固定工资，又称基本工资、合同工资，是指企业和职工在劳动合同中约定的固定工资，与工作绩效不直接挂钩，不能低于当地最低工资标准。岗位工资，有称岗位津贴、特殊补贴，是指根据国家或企业薪酬管理制度，部分职工享受的补偿特殊或额外劳动消耗的津贴。除国家和地方有关政策性津贴作为法定强制外，企业性津贴可根据条件适时进行调整。绩效工资，有称计件工资、绩效奖金，是指职工完成基本工作任务后，超出平均业绩部分的评价工资。绩效工资由企业薪酬管理制度规制，没有达到预先设定的绩效奖励标准，会被扣发。
《劳动合同法》九十八项条款中，有二十九款提及工资概念，但其中出现“劳动报酬、最低工资、工资标准、应得工资”等不同名词，含义不尽一致，从企业薪酬管理理论和专业角度，工资存在“工资标准、应得工资、实得工资”三个基本概念。
所谓工资标准，是指企业和职工劳动合同或规章制度约定的工资，包括“固定工资、岗位工资和已发生的绩效奖金”。比如：《劳动合同法》第十七条规定的“劳动合同应当具备以下条款：（六）劳动报酬”，就是指工资标准；《劳动合同法实施条例》第二十条规定的“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”这里是俗称的“代通金”，也是指工资标准。
所谓应得工资，是指工资标准扣除了“社保个人支付部分”后的工资，即所谓“费后税前”工资。《劳动合同法》第四十七条规定：“本条（涉及经济补偿金）所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《劳动合同法实施条例》第二十七条在对此补充解释时专门指出：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”此处明确是“应得工资”，而不是“工资标准”。
所谓实得工资，是指工资标准扣除了“个人所得税、社保个人支付部分”和“其他应加应扣状况部分”后的实际到手工资。比如，《劳动合同法》第三十条规定的“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”第三十八条“用人单位有下列情况之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”，其中所指的劳动报酬应该为实得工资。
可见，国家劳动法规对工资是严格区分不同属性的，个别企业在计算经济补偿金、赔偿金、代通金时，混为一谈，甚至一概用实得工资作为基数核算，缺乏依据。
主持人：国家对于奖金、津贴和补贴的计发，以及特殊情况下的工资支付有无特殊规定？
江山：对于奖金、津贴和补贴的计发，有的以企业规定为准，有的则由法律法规规定。下面我们分别来谈。首先，奖金。奖金具有非常规性、浮动性、非普遍性等特点。换言之，是否向员工支付奖金、向员工支付奖金的范围及金额均由企业在规章制度中自行确定，法律法规并不强制干涉。
在当前法律背景下，奖金主要有以下四部分组成：一是生产（业务）奖，包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。二是节约奖，包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。三是劳动竞赛奖，包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励。四是其他奖金，包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。
企业在支付奖金的过程中，在支付条件上可考虑设定如下两个层次：第一个层次可称之为“集体条件”，即当员工所在部门、团队等组织具备某种条件时，企业应向该组织发放奖金，凡不具备这种条件的组织，其中各个员工均无权获得奖金。第二个层次可称之为“个人条件”，即员工个人领取奖金时所需要具备的条件。但是，如果企业在规章制度等相关文件中对前述两种条件均进行了规定，则在不具备“集体条件”的情况下，即使员工本人具备了“个人条件”，也不能够获得奖金。
第二，津贴和补贴。法律法规对于津贴表现形式的规定较为细致，汇总起来主要有五个大类：一是补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，如高温作业临时补贴、夜班津贴等。二是保健性津贴，如卫生防疫津贴、医疗卫生津贴等。三是技术性津贴，如科研津贴、特殊教育津贴等。四是年功性津贴，如工龄津贴、教龄津贴等。五是其他津贴，如工资性补贴、书报费等。
与津贴不同，补贴的作用在于弥补员工的生活开支。根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第三条的规定，补贴包括（用人单位）为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如肉类等价格补贴、副食品价格补贴、粮价补贴、煤价补贴、房贴、水电贴等。
第三，特殊情况下的工资。这里所谓的特殊情况，是指员工超过正常工作时间提供劳动或由于身体健康等主、客观原因，无法正常提供劳动时的工资，如加班、病假、事假、产假、婚假、年假等。对于这类工资，法律法规对工资支付标准进行了相关规定。在支付这一类别的工资时，企业应重点关注当地对于相关情形工资支付标准的法律法规。
另外，实践中，有些企业认为，只要是企业支付给员工的报酬，都应当包含在员工的工资总额之内，这实际是对我国工资总额法律规定的误解。虽然工资总额包含的内容较为多样，但根据法律法规规定，企业向员工支付的劳动报酬中，有些科目并不属于工资总额范畴。
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第十一条规定，企业向员工支付的劳动报酬中，下列各项不列入工资总额范围：（一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；（四）劳动保护的各项支出；（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；（个二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；（十四）计划生育独生子女补贴。
明确以上不列入工资总额项目的意义在于，企业可根据自身生产经营情况及员工岗位特点与员工更为合理地确定劳动报酬构成项目及构成比例。同时，当企业与员工解除或终止劳动关系，依法计算向员工支付的经济补偿金时，前述项目下企业向员工支付的金额无须计算在员工前12个月平均工资的基数内。
主持人：对于企业支付员工工资的最底线标准，法律有明确规定。我国《劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”根据该条的规定，各地政府相继出台了适用于当地的最低工资标准。但是在实践中，企业在支付工资时常常存在这种困惑，即最低工资如何界定？在哪些情况下企业可以低于当地的最低工资标准向员工支付工资？
肖雪非：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内（包括试用期期间）提供了正常劳动的前提下，企业依法应支付的最低劳动报酬。根据这一概念我们可以明确，最低工资标准的适用前提是劳动者提供了正常劳动。其中，根据相关法律规定，下面几种情形视同劳动者“提供了正常劳动”：一是劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚假、丧假等国家规定的休假期间；二是劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受的休假期间；三是劳动者因产前检查和哺乳依法享受的休假期间；四是劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动，或者担任集体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间；五是妇女节、青年节等部分公民节日期间，企业安排劳动者休息或参加节日活动等；六是非因劳动者本人原因造成企业停工、停业，在一个工资支付周期内。
从另一方面来说，如果劳动者由于本人原因在法定或约定期间没有提供正常劳动，企业是不需要按照当地的最低工资标准向劳动者支付报酬的。根据相关法律和政策的规定，劳动者没有提供正常劳动的期间包括事假、病假（医疗期）期间等。劳动者请事假期间，企业无需向劳动者支付报酬；但是，劳动者在病假（医疗期）期间，企业仍应在规定的医疗期间向劳动者支付病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不得低于当地最低工资标准的80%。这实际上也是一种特殊情况下的最低工资标准，体现了国家对伤病劳动者的保护。
除此之外，因劳动者本人原因给企业造成经济损失的，企业可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但是扣除后的剩余工资不得低于最低工资标准。
需要企业注意的是，根据原劳动保障部的《最低工资规定》，下列项目不属于最低工资的范畴：一是延长工作时间的工资（即加班工资）。二是中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。三是国家法律、法规规定的劳动者福利待遇等。另外，一些地方如北京还进一步将劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金排除在最低工资的范畴之外（《北京市工资支付规定》及《关于调整北京市2008年最低工资标准的通知》）。也就是说，企业向提供了正常劳动的劳动者支付的工资总额在扣除了这些项目以后不得低于当地最低工资标准。
主持人：当前，企业与员工之间的劳动争议绝大部分是因劳动报酬纠纷引起的。《劳动合同法》第八十五条规定，企业未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，以低于当地最低工资标准支付劳动者的工资或安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令企业按应付金额的50%～100%的标准向劳动者加付赔偿金。可见，如果企业因工资支付问题引发诉讼，其需要承担的风险是比较高的。为防患于未然，企业在工资支付的具体操作上需要注意哪些问题？
陈鸿星：我认为，企业应当从“工资标准约定、工资支付水平、工资支付规则”三个方面加以注意。
第一，工资标准约定，规范有效落实。首先，对新进员工工资标准的约定，严格遵守《劳动合同法实施条例》第十五条的规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。其次，规范内部薪酬管理制度，因调动员工工作岗位而发生工资标准变化的，严格做好制度执行和解释工作，做到合法合理合情。其三，遵守1995年1月1日起实施的原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第十二条的规定，即企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动，则支付劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
第二，工资支付水平，做好加减工作。所谓“加法”指，凡是安排职工在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付不低于劳动合同规定的本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定节假日工作的，应支付不低于劳动合同规定的本人小时或日工资标准300%的工资。实行计件工资制的，在员工完成计件定额任务后，安排其延长工作时间的，应根据上述原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。所谓“减法”，《工资支付暂行规定》及其补充规定指出，除“国家法律、法规中有明确规定的；劳动合同中明确约定的；企业经过民主程序批准的规章制度的；考勤情况等”，企业不得扣减职工应得工资。
第三，工资支付规则，确保及时合法。《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”虽然《劳动合同法》第三十条也强调：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”但目前现实情况是，许多地方性劳动法规已作出补充：企业如因生产经营困难、资金周转影响等客观性原因导致无法实现“及时足额”的，经与工会协商一致并告知全体职工，可以适当延期支付。援引民法诚实信用原则，职工在知悉的情况下，不能作为其即时解除劳动合同的依据。
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”工资标准约定、支付水平或支付规则把握，都是实操性很强的法规和薪酬管理技术，企业应重视国家有关政策法规，遵循“内容合法、程序合法、公示告知”三个环节，前二项可采用“实体单决加程序共决”方式，一定要进行公示和告知，企业才能规范建立薪酬管理制度，将争议降到最低。
肖雪非：另外再补充几点：一是工资应当以货币形式支付，不得以实物或有价证券代替货币支付。二是企业应将工资直接支付给劳动者本人，劳动者本人因故不能领取工资时，也可以由劳动者授权的亲属代为领取，但应当有委托证明。三是企业应及时支付工资。如果工资按年结算，则应按月预付，到期结算。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，企业应按照约定在其完成劳动任务后即期支付工资。对实行年薪制或按考核周期支付工资的劳动者，企业应当每月按不低于当地最低工资的标准预付工资，年终或考核期满时结算。
此外，企业还应在劳动合同或薪酬制度中对劳动者的薪酬结构予以明确。建议将劳动者的工资总额划分为基本工资、浮动工资、补贴，其中浮动工资可以包括考核工资、奖金及提成等。同时，建议在保证基本工资部分大于或者等于当地最低工资标准的前提下，扩大浮动工资在工资总额中的比例，为企业（某些岗位如销售等）根据劳动者的工作业绩调整工资预留出较大空间。当劳动者工作业绩没有达到或超过企业的要求时，企业可以根据劳动合同的约定或员工手册的规定经和员工协商一致后减少或增加劳动者的浮动工资。由于工资变动不涉及基本工资部分，就不会触及最低工资标准这条底线了。
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