基于职业生涯规划的物流企业员工流失探析，本文主要内容关键词为：探析论文,物流企业论文,职业生涯规划论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出：物流企业员工的高流失率
进入21世纪以来，国内物流业迅猛的发展吸引了大量年轻人，他们看中这个行业，希望能有个好的发展。可是，我们看到的却是物流企业员工的高流失率，和企业领导高喊人才缺乏的现状。根据相关部门的数据，现在国内物流企业员工的流失率一般在百分之十几，高的甚至达到30%，只有少数优秀的企业可以将员工流失率控制在10%以内。有专家做过分析，流失一名员工所带来的成本是维系一名员工成本的1.5倍。员工流失率过高，会使得物流企业成本上升，管理难度加大。对于很多物流企业来说，在某些特定岗位尤其是管理层岗位，往往难以找到合适的人才。
过高的员工流失率对物流企业的发展产生了较大的负面影响。主要表现在：第一，增加了企业的人力培训和替代成本。一般来讲，物流业操作类人才需要3-6个月的培训周期，而销售和服务类人才也需要3个月时间来熟悉作业流程和要领。第二，客户资源流失。如果物流企业流失的是客户服务或者销售方面的员工，他们很可能会将部分客户带到竞争对手，从而对企业的业务造成损失。第三，企业的发展受阻。员工流失，导致企业没有足够的人才来满足企业成长的需要，此外还会影响到企业物流服务质量的改善，从而降低对客户的吸引力。
二、物流企业员工流失率高的内在原因
针对物流企业员工流失频繁的现象，我们选择部分快递企业的管理层和员工分别进行了调研。管理层多数认为，员工的流失主要是因为企业提供的薪资福利较低、工作强度较大，持这种观点的占到60%左右。而多数员工则认为待遇不够好只是他们跳槽的一个原因，或者说只是表面原因，其内在原因在于企业对员工没有明晰的职业生涯规划。很多物流企业对员工的职业生涯规划要么没有，要么就是提供些简单的技能培训之类。
比如，部分物流企业的领导表面上强调“以人为本”，实际上却用人无度，致使企业员工看不到职业成长的路径，员工不敢也不愿将个人的未来与企业的发展捆在一块，只是将当前的工作当作一个短期过渡。调研中，我们注意到，国内物流企业在招聘大学生时最注重的三个方面依次是是否能吃苦耐劳、对工作的态度和学生的心态。在进入物流企业的大学生中，不少存在“先找个普通的物流企业积累经验，干两年再跳到外资企业去”的想法。因为外企有着比较好的待遇和上升空间，对员工有着比较规范的职业生涯规划。国内不少物流企业看起来这几年增长很快，业务规模扩大，其实主要是粗放式的增长，即是靠增加员工人数来带动，所以企业的人均利润并没有较大幅度的提高。这样，企业既没有钱，也没有精力来做员工的职业生涯规划，员工很难真正融入到企业里。
其实，经过多年观念的转变，大部分物流企业的员工已认同从基层做起的做法，也能接受辛苦的工作。工作累一些，收入低一些都是可以接受的，关键是在企业未来能有一个好的发展。如果在一家企业里工作了几年，还是前途渺茫，那就会让员工心灰意冷。这是问题的关键，但恰恰被不少的企业领导所忽视。他们认为，自己是伯乐，看中一个提拔一个，这样会让员工感恩戴德。殊不知这样的后果，是员工对自身成长的路径不明晰，容易碰到职业生涯的障碍。海尔集团的经验值得借鉴，其采用的是赛马而不相马的竞争机制，大家都有机会公平竞争，知道应该朝什么方向努力。这其实是给了员工明晰的职业生涯规划，一旦进入了这个企业，就会相对比较稳定。对比来看，一些大型物流企业尤其是外资物流企业的福利比较好，对员工有明晰的职业生涯规划路径，从而使得大家趋之若鹜，主动离职率很低。员工在企业工作，就像是面对一座山峰，其实非常希望知道登山的道路和技巧。
三、职业生涯规划对物流企业发展的作用
现代物流在国内发展的时间并不长，多数物流企业还只是处于初级阶段或转型时期，员工的职业生涯规划尚未引起重视；另一方面，员工的频繁跳槽也使他们在企业中不能积累职业生涯开发需要的工作年限，从而降低了物流企业对员工职业生涯开发的积极性。根据经验来看，为了留住和激励员工，公司需要建立一种能够确认以及满足员工的开发需要的职业管理系统，这一点对于留住那些高绩效者以及具有承担管理职位潜力的员工来说显得尤为重要。
（一）使员工清楚自身的成长路径
国内相当部分的物流企业里，员工对自身的成长路径一无所知，不知该如何努力，对今后的发展茫然不知。这样，员工工作的积极性大打折扣。而对员工进行职业生涯规划则有助于改变这一状况，职业生涯发展阶梯的设计是现代物流企业人力资源管理与职业生涯管理的关键内容，对调动员工的积极性和创造性，实现物流企业目标有着非常重要的作用。职业生涯发展阶梯在帮助员工了解自我的同时使物流企业掌握员工的职业需要，帮助员工成长发展。另外，职业生涯发展阶梯通过帮助员工胜任工作，确立物流企业内晋升的不同条件和程序，对员工职业生涯发展施加影响，使员工的职业生涯发展目标和规划有利于满足物流企业的需要。
（二）使企业为员工设置多种职业通路
不同类型的员工对职业生涯开发的需求是不同的，核心员工主要寻求的是就业能力的扩展，稳定性和关怀性的职业生涯成长环境；专业技术方面的员工追求的是对技术的挑战和更高的薪酬；临时员工追求的是灵活的工作时间和转变为长期员工的机会。
在国外的物流企业里，一般对员工实行的是双轨职业发展通道。
从管理层的角度发展，员工的职业晋升阶梯一般是见习员工、正式员工、物流主管、物流经理、物流总监几级。从专业的角度发展，员工可从初级专业人员一直晋升到专家，专家也可获得良好的待遇。这样在企业里，员工只要努力就会有好的回报，也就不必去争那有限的管理岗位了，这对留住人才是很有好处的。
（三）能针对新一代员工特点进行有效管理
新一代员工具有几个特性：期望值高、自主性强、生活方式多样化、多种职业生涯方向。与老一代的员工不同，他们需要对自己的职业生涯和生活实施高度的控制。他们可以吃苦，他们愿意奉献，他们也看重回报。很多企业都认为，员工是他们最有价值的资产。然而，如果把员工放在不合适的工作岗位，使其没有成长和发展的机会，那么他们最终就会变成企业的一种负债，这往往表现为绩效很差并自愿离职。现代物流企业需要大量的年轻人，这就要求企业对新一代员工采取不同的管理方式。通过职业生涯规划有助于使双方在付出与回报方面达成共识，顺应社会潮流的方向。
（四）能满足员工的需要，增加个人的满意度
按照马斯洛的需求层次理论，人的需求层次从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求几个层次。以前物流企业的员工追求的更多是生理需求和安全需求，随着经济的发展和各方面条件的改善，现在的员工（特别是大学生员工）非常重视自我实现的需求。对员工进行职业生涯规划，能让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。同时也能提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。当然，我们也发现，如果企业不能快速扩张，则员工提升的机会较少，可能会较早地进入职业生涯高原时期。这是一个企业应该尽可能避免的。
四、物流企业实施员工职业生涯规划的几点建议
目前，国内不少物流企业领导还是将员工当作工具，尽可能地利用这些廉价劳动力来赚取利润。但是，随着新《劳动法》的出台以及行业竞争方式的转变，物流企业的转型已经是迫在眉睫了，员工的使用方式很快将发生大的改变，这就要求企业的领导要通过职业生涯规划的方式来培养人才、留住人才。
（一）为员工提供多重职业通路，调整薪酬体系
国内物流企业中，由于技术水平普遍不高，多数还处于手工作业和半自动化作业的阶段，因此，对技术人才相对不够重视。具体表现在，技术人员与管理人员在薪酬水平上要差不少，这在某种程度上导致员工更看重管理职位的晋升。而企业的管理岗位又很有限，一旦升职前景渺茫，就易导致主动离职。随着竞争的日益激烈，传统物流领域的利润率越来越薄，企业不转型将在未来难以生存下去。所以，物流企业应该重视技术人才的待遇，给员工以多重职业通路的选择，使优秀员工愿意留下来。具体而言，就是推行双轨制员工职业发展通道：职位发展通道，就是通过走管理岗位，承担更多责任来实现职位晋升；另一条道路，则是走专业技术线，通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，走专家道路。企业应该给员工提供完整的职业发展路径和平台，让员工觉得始终在成长。
另外，为了能更好地实行基于能力的职业生涯管理，物流企业应建立以能力为基础的薪酬体系，对员工的薪酬管理宜采用宽带薪酬。物流企业应该将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大，形成一种新的薪酬等级层次垂直向上。员工在自身职业生涯的大部分时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带中，他们在企业的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的报酬。
（二）实施规范的用人机制
在许多优秀的物流企业，领导层更倾向于从内部培养管理人员。据统计，联邦快递91%的管理者都是从企业内的非管理岗位提拔上来的。在顺丰快递和德邦物流公司，企业致力于为员工提供一份满意和值得自豪的工作，员工在企业里的满意度较高，人才流失率很低。国外调查显示，“更高的收入”对于跳槽的员工来说更多的是作为托词，员工更在乎的是在企业的发展。很多物流人才流失是由于工作安排不合理，自身对职业生涯迷茫、对工作缺乏热情而引起的。
物流企业在人力资源管理方面应该首先规范岗位标准，工作内容和标准，减少人为因素。通过定期不定期的岗位轮换、让员工理解不同岗位人员的工作情况，从而选择适合自身的岗位。现在一般的物流企业过于在乎让员工按企业的要求来工作，而忽视员工自身的愿望，这实际上是单向选择，员工容易厌倦。规范的用人机制，能让员工对自身的发展前景有较为确定的预期，找到努力的方向。
（三）在员工职业初期即进行引导
在物流企业，一个员工要想成长为合格的管理者，必须拥有丰富的基层工作经验，这一年限一般为3年。而现实的情况是，很多大学生熬不到3年。第一年，他们往往出于新奇以及对未来的憧憬，可以忍受基层枯燥艰辛的工作。第二年，他们也许可以提拔到基层管理岗位，这使他们能看到希望，但是到第三年，如果还提不到中层管理岗位，收入没有大幅度增加，他们就会选择跳槽。
这些年随着物流管理理念的推广，大家对物流企业以及物流的作用有了新的认识，不少企业开始采用自动化、半自动化的设备。随着经济的快速发展，到处都说物流行业人才缺乏，尤其是中高层管理人员缺乏，这吸引了很多年轻学子涉足。但是，他们很快发现，这里往往是收入少、工作累，上升空间有限，于是纷纷主动离职。一方面，年轻学子感叹在物流企业没有前途，对人才不重视；另一方面，企业老总在感叹现在的年轻人吃不了苦，沉不下心做事情，刚想培养他们，他们都跳走了。
不少的物流企业里，企业领导和年轻员工之间就像是捉迷藏一样，你不告诉我职业前景是怎样的，我不知道将来会有什么发展。要避免此类问题的发生，物流企业在新员工进入初期就要进行相应的职业规划，让他们有盼头，并能够逐步实现这些目标。
（四）与部分高校联合培养人才
员工的职业生涯规划其实是可以提前到读大学期间开始的，现在许多的本科、高职院校在进行校企合作，通过订单培养的方式为企业输送人才。物流管理专业在这方面是推广的较为顺利的，因为一个物流企业往往需要大量的人才，比较容易与学校达成合作意向。以浙江商业职业技术学院为例，与韵达快递公司合作的几年中，为企业输送了一批适合的员工，他们在企业也得到了不错的发展。与高校联合培养，可以让这些大学生提前了解企业的实际工作状况，知晓企业的文化，从而在老师的指导下规划自身的职业生涯。这种做法，形成了学校、企业、学生三赢的局面。