人事管理体制调整与观念转化，本文主要内容关键词为：管理体制论文,观念论文,人事论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
根据党的十四届五中全会提出的要实现我国经济体制和经济增长方式两个具有全局意义的根本性转变的要求，国家人事部部长宋德福同志在1995年底召开的全国人事厅局长会议上提出了人事工作要实行两个调整，即把过去与计划经济相适应的人事管理体制调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来，把传统的人事管理调整到整体性人才资源开发上来。那么，怎样才能达到改革的目标，顺利完成人事管理体制调整任务呢？笔者认为，其实现的途径很多，但是最关键的是确立全新的观念和坚持正确的原则。
首先，要确立五种新的观念。
1.确立人力资本观念
马克思主义认为，任何事物都具有两重性，要求人们学会用两点论和两分法去看待事物，以便克服片面性，减少盲目性，提高自觉性。这也是我们看待中国人口与人力问题应采取的态度。
古今中外，已有大量历史事实证明，凡人口密集、人才聚集的地方，一般来说经济都比较发达，而人烟稀少、人才稀缺的地方经济则相对落后。关键在于怎样看待人口与人力，能否有效地开发利用人力资源。我国的人力资源总量为世界之首，人力资本是我国最大的资本。但是，在过去很长一段时间里，我们对于这种历史规律性以及本国人力资源优势的认识不够全面，常常是被动消极地视人力为成本，只看到人口众多加大成本制约经济发展的负面影响，而不是主动积极地视人力为资本，看不到通过开发利用可以带来资本增值推动经济发展的正面作用。因此，在实行市场经济的今天，我们的人事管理体制必须引入“人力资本”这一经济学概念，彻底转变过去那种“重物轻人、见物不见人”的旧观念。
2.确立人才资源是第一资源的观念
当今世界上存在着四大主要资源，即物力资源、财力资源、人力资源和信息资源。人才资源是人力资源中较高层次的精华部分，人才是科学技术的载体，是把科学技术转化为现实生产力的中介。人才资源是第一资源已逐渐成为世人的共识。正如邓小平同志所指出的那样：“中国事情能不能办好，社会主义和改革能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人”，“建设四个现代化最缺的不是资金，不是技术，而是人才，就一个国家、一个省、一个地区、甚至一个企业而言，人才是最关键的因素。要引导人们认识人才是第一资源，树立‘有人就好办’的思想”。小平同志把人才资源提到第一资源的高度来认识，这是对人才重要性认识又一次质的飞跃。
新的人事管理体制应当以人才资源的全面开发和有效利用作为中心环节，实现由传统人事管理向整体性人才资源开发的转变。
3.确立人才商品化观念
在过去计划经济体制下，人才的所有权和使用权都属于国家，就业和使用全由国家统包统配。不承认人才是商品，不允许人才进入市场自由流动，一次分配定终身，造成了人才资源的巨大浪费。今天，在市场经济条件下，我们必须确立起人才是商品的观念。不仅要承认人才是商品，具有一般商品属性，可以进入市场按照价值规律自由交换，而且要承认人才商品的特殊性，其所有权和使用权可以相对分离。所有权始终属于人才个人，应当受到法律的保护，而买方（即用人单位）只拥有在一定条件下对人才的使用权，这种使用权通常由双方以契约方式加以确定。
确立人才商品化观念，对于调整人事管理体制的意义是：从体制上打破人才部门、单位所有，实现人才社会所有，改变传统的“统包统配模式”，建立“市场配置模式”。
4.确立大人才观念
所谓大人才观，就是指要在面向世界、对外开放的大格局下，观察思考人才问题，破除“用才必养”的旧观念，确立“非我养之才也能为我所用”的新观念。
信息社会正向我们走来，偌大的地球将变成一个微缩的村庄。市场经济是开放的经济，必然要求我们确立开放的人才观。这种开放的人才观主要包括三层含义：一是要彻底打破传统的人才部门和单位所有制，放眼市场招揽人才；二是要以积极的姿态参与国际间的人才竞争，面向世界，迎接挑战；三是调整自己的人才战略，一手抓自有人才的培养开发，一手抓外部人才与智力的引进，面向一切可开发利用的人才，超越孟尝君的人才观。
5.确立服务的观念
我国传统的人事管理是一种全方位的垄断性管理。重管理、轻服务是它的重要特征之一。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和政府职能的转变，人事管理也必须由以往的被动管理型转变为主动服务型，并且由过去的单一管理转为多元化、多层次、全方位的服务，由人头管理转向整体性人才资源开发。因此，构建新的人事管理体制，必须强化“服务”意识，要在搞好宏观人事管理的前提下，做好各项服务性工作。这种多元化、多层次、全方位的服务主要体现在两个方面：一是在服务对象上，包括为人才服务，努力创造一种有利于各类人才脱颖而出的体制环境；为用户服务，促进人才整体性开发；为企业、事业、农业以及各行各业源源不断地提供可选择的人才；为人才市场服务，搞好宏观调控，加强人才市场规范化建设，充分发挥市场配置人才资源的基础性作用；为经济和社会发展服务，提供强有力的人才保证。二是在服务内容上，包括向人才个体和用户提供诊断、咨询、评价、招聘、考核、代理、仲裁、预测、规划以及组织结构设计、薪资制度设计、职业生涯设计等各项技术服务。
其次，要坚持五条原则。
1.“扬弃”的原则
我国的人事管理体制改革，不是要改变党管干部的根本制度，也不是对原有体制的彻底否定，而是在坚持党管干部这个根本制度的前提下，对管理内容和方式作局部调整。因此，必须遵循“扬弃”的原则，注意发扬我国人事管理优良传统，继承和保留现行体制中的合理部分，革除现行体制中与经济和社会发展不相适应的弊端，特别是要认真总结吸收我国改革开放以来人事管理体制改革的成功经验，使之在原有的基础上更加完善。
2.“开放”的原则
古今中外，世界各国的人事管理体制，虽然受制于各自不同的历史、人文和政治背景，所呈现的发展轨迹不完全一样。但是，人事行政不断演化的自身规律，尤其是人事管理的体制、机制、方法、手段等，确有不少相同之处，实现人事管理现代化已成为世界各国的共同追求。发达国家在漫长的市场经济发展过程中，逐步建立和形成的与市场经济相适应的组织结构、市场机制、社会保障体系以及人事管理体系，都值得我们研究和借鉴。
3.“创新”的原则
目前乃至今后15年内，将是我国人事管理体制改革的攻坚阶段。在此期间将要完成四个转向：一是由突破旧体制转向创建新体制；二是由政策调整转向制度创新；三是由单项改革转向配套改革；四是由重点突破转向整体推进。其核心是创建新体制。
这种新体制应包括机构精干高效、法规体系完备、制度规章健全、管理模式灵活、运行机制有序、方法手段科学、管理行为规范等内涵。根据社会主义市场经济对人事管理的新要求，应当逐步建立起如下新制度：（1）分类管理制度，改变传统单一的管理模式。包括进一步完善国家公务员制度，建立现代企业人事制度，建立职员制度。（2）双向选择制度，充分发挥市场配置人才资源的基础性作用。（3）选拔任用制度，形成公开、平等、竞争、择优的用人新机制。（4）下岗待业制度，形成正常的庸者下、劣者汰机制。（5）人事代理制度，逐步形成社会化服务体系。（6）人事仲裁制度，适时解决人事管理和人才流动中的争议问题。（7）人才评价制度，建立起科学的人才评价体系。（8）人事诊断制度，为企事业单位提供咨询服务。（9）职业资格制度，逐步向国际惯例靠拢。（10）社会保障制度，为深化改革提供良好的社会环境。（11）工资分配制度，形成激励机制。
4.“竞争”的原则
在现代市场经济中，市场主体之间将要围绕着商品的价格、质量并依据价值规律不断地进行相互较量。这种竞争性体现在生产与流通的各个环节，涉及到各种市场要素，其中最重要的是技术和人才的竞争。因此，我们在构筑新的人事管理体制时，必须遵循“竞争”的原则，真正建立起公开、平等、竞争、择优的用人机制，切实做到能者上、庸者下、优者胜、劣者汰，开创出人才辈出的崭新局面。
5.“法治”的原则
由于我国是一个具有几千年封建人治传统的国家，又实行了几十年计划经济体制，所以传统的人事管理体制也不可避免地带有诸多人治色彩。例如，权力高度集中，用人上的家长制，计划指令性、手段行政化等。以人为本必须依法治事。深化人事管理体制改革，必须遵循“法治”原则，着力加强人事法制建设，完善法制体系，强化法治意识，把全部人事管理活动纳入法制轨道，从过去主要依靠行政手段管理人事转向主要依靠法律的和经济的手段。迄今为止，国家人事部已经先后出台了200多个法规性文件，初步形成了人事法规体系的框架。但是，在母法与子法、全国性法规与地方性法规的配套上还有许多工作要做。近期人事立法的重点应该是，紧紧围绕着人事工作的两个调整，加快法规配套建设，尽快建立与社会主义市场经济相适应的、完备的人事法规体系。