张雪岷[1]2006年在《基于EVA的中国上市公司高级管理人员薪酬激励研究》文中提出中国加入WTO和全球经济一体化使中国企业面临着严峻挑战，中国企业如何在这种新的竞争态势下取得优势，是当前亟待研究的重要课题。经济学诺贝尔奖得主莫里斯曾说，激励问题是所有经济面临的一个核心问题。高级管理人员作为企业重要的人力资本要素投入者，其努力程度和经营才能是驱动公司绩效的关键因素，因而高级管理人员的激励是莫里斯所说激励问题中的重中之重。 本文立足于企业目标理论、价值管理理论和经营者激励理论，结合高管薪酬激励的基本目标，对传统薪酬激励现状进行了分析，在此基础上，构建了上市公司高管薪酬影响因素框架体系，并对其中关键因素的作用机理进行了研究；论文构建了基于EVA的高管薪酬激励体系，提出了基于EVA的高管短期和中长期薪酬激励理论模型，为中国上市公司设计高管薪酬方案提供借鉴。 其次，论文探讨了EVA的计算原理及会计调整事项，计算了366家沪市上市公司2003年度和2004年度的EVA指标数值。在此基础上，采用比较分析和主成分分析、多元线性逐步回归，以及斯皮尔曼相关系数等实证研究方法，从定性和定量两个维度对EVA衡量公司绩效的有效性进行了研究。 再次，论文提出了实证研究的基本假设，并采用逐步回归法对中国上市公司前叁高管和高管团队的薪酬进行了实证分析研究。实证研究表明：高管薪酬水平与行业薪酬水平、地区薪酬水平、公司总资产规模、股权制衡度、每元净资产实现EVA和公司经营风险呈正相关关系，与第一大股东持股比例呈负相关关系；行业薪酬水平、地区薪酬水平和公司总资产规模对高管薪酬水平的确定非常显着，并且在外部薪酬参照体系中，对行业水平的重视程度高于对地区水平的重视；在公司高管薪酬水平的测度中，公司绩效和新财富的创造并没有象人们想象地那样起到关键作用。 最后，论文从不同角度提出了完善基于EVA的高管薪酬激励的对策建议，这些对策包括搭建EVA管理体系、完善公司法人治理结构和完善公司激励约束机制等。
夏彬[2]2012年在《基于EVA的上市公司经理层薪酬激励机制及其效率的检验》文中指出在现代企业制度中，如何通过有效的办法建立起激励约束机制调动经理层的积极性，是当前企业薪酬制度需要改革的重要问题。薪酬激励机制必须与业绩评价系统相配合，才能发挥评价的作用，实现激励效应。当前企业业绩评价体系主要基于传统会计指标，容易被人为操纵，不能度量为股东创造的价值，容易导致管理层短期化行为等缺陷，一直约束着国内目前企业业绩评价制度。1982年由美国斯特恩—斯图尔特公司提出的以经济增加值（EVA）为基础的价值管理型业绩评价方法获得了成功。本文分为六个部分来讨论基于EVA的经理层薪酬制度构建及激励效率问题。第一部分通过阐述当前经理层薪酬制度，如年度奖金制度、年薪制等，找出其内在的缺陷和不合理，提出基于EVA的经理层薪酬激励制度。第二部分评价经理层薪酬的主要指标—财务和非财务指标。第叁部分对比分析两个基于EVA的经理层薪酬理论制度，即EVA红利银行制度、EVA股票期权制度，对EVA红利银行制度进行了一定的改进，使EVA经理层薪酬制度在一定程度上避免传统激励制度下所出现的管理层只关心短期目标的行为，既体现了经理层业绩，又保障了股东利益。第四部分以资本资产定价模型（CAPM）、米勒一莫迪利安尼的资本结构模型（MM）、经济附加值模型（EVA）叁大理论公式为构建基础，重点说明EVA指标构建过程。第五部分从实证角度，以线性逐步回归分析、主成分分析和多元线性回归分析方法，对比分析EVA与会计指标对经理层薪酬的激励效率。实证结果进一步证明，在会计指标薪酬制度中加入EVA和EVA，对经理层的激励效果更加明显。本文最后部分进一步探讨了我国在实施EVA薪酬激励制度需要主要的问题，并提出一些政策和建议，期望能够给中国企业实施薪酬激励制度改进有所帮助。
王卫中[3]2007年在《基于EVA的股票期权激励机制研究》文中认为股票期权得以发挥积极效应的前提是科学合理的经营者绩效评价体系的建立。传统的股票期权计划由于其行权价的固定及考核指标存在的缺陷使公司的经营者有机会操纵公司股价而从中获取个人暴利,吞噬股东财富,违背了公司整体价值最大化的目标。主要表现在:造成公司会计信息失真;使经营者片面追求股票价格上涨,甚至对公司财务报表造假;股票期权的“重奖轻惩”使经营者和所有者的风险发生逆向变化;股票价格不能真实反映经营者的实际业绩;增加了股东成本,拉大了经理人与员工之间的收入差距,加大了管理难度。经济增加值(EVA)是一种新近发展起来的剩余收益型指标,它以股东财富最大化为目标,克服了会计利润指标只考虑借贷资本,没有考虑股东所投入资本的机会成本的缺陷。EVA评价的基本思想是:只有在扣除了股权资本成本在内的所有资本成本之后的利润才是企业真正的利润,亦即股东财富的净增加值。EVA评价的核心在于企业的创造价值能力。EVA评价体系主要有以下特点:不受通用会计准则影响,能提供更加经济有效数据;有利于提高资金使用效率,减少传统会计指标对经济效率的扭曲;企业投资决策、财务计划、业绩考核都可与EVA挂钩,EVA系统提供了一个新的公司治理模型;是企业业绩的综合反映,体现了分权管理的要求,便于部门评价;不仅面向过去评价历史成果,也立足未来价值创造,能正确引导企业的生产经营行为,具有一定的前瞻性。本文在充分利用股票期权长期激励作用的同时,引入EVA评价指标体系,建立起以EVA业绩评价体系为基础的股票期权激励方案,其基本思想是通过合理的会计调整计算EVA,然后根据EVA创值水平确定期权授予数量和行权价格。在EVA股票期权计划中,不仅可以根据当年所实现的EVA值结合基于EVA的综合业绩评价结果决定授予期权数量,而且可以根据EVA值对期权行权价格和期权授予数量进行调整。行权价格采用递增方式,而不是固定的行权价格,在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值,而每年行权价格的确定不仅考虑到经营者为公司创造的价值,同时考虑经营者所不能控制的因素,形成合理的动态行权价格。
胡丹[4]2009年在《基于EVA的上市公司股权激励机制研究》文中研究表明为了解决现代企业中经营者与所有者之间的代理问题,充分调动经营者积极性的同时,维护股东利益,很多上市公司中开始实施股权激励制度,特别是在我国股权分置改革以后,股权激励机制更加受到追捧,但是由于在实施过程中,理论与实际环境的偏差,我国的股权激励机制出现了很多亟待解决的问题,其中一个核心问题就是股权激励中高管业绩评价体系的科学、合理性。本文首先从股权激励制度的理论体系,内在要素等的阐述,指出了我国股权激励设计中管理层业绩考核体系的缺陷,分析目前管理层业绩考核指标的弊端和不适应性,结合国内外理论研究和实践的经验,得出EVA业绩考核体系的优越性,以及该指标的可应用性。并对EVA在理论上进行探索,分析EVA指标的构成要素,计算过程和必要的会计调整事项。其次,在理论上对基于EVA的股权激励机制进行构建,将管理层股份的分配和支付,都以EVA为基础,加强管理层持股水平与经营者业绩EVA的相关性,即加强经营者、股东与公司叁者的利益相关性,使EVA业绩考核体系能在对管理层激励中发挥积极作用,提高管理层经营管理的积极性和经营管理水平,完善股权激励机制,进一步提升我国企业在国际市场中的竞争地位。再者,本文对我国管理层持股水平与EVA相关性进行实证研究,选取最近叁年的上市公司数据,并对数据进行分析整理,目的是为了得出目前我国上市公司中EVA的实施情况和受重视的程度,同时在研究中加入一些控制变量,如企业规模,国有股比例等,可以使两者的相关最大程度的不受外界因素的干扰,结果表明,两者存在显着正相关性,比先前的研究结果有了很大的改善,但是两者的相关性在我国现阶段仍然比较低,这也表明EVA在我国上市公司中的应用还不普遍,也有些公司虽然在股权激励机制中引入EVA指标,但由于受到宏观环境等因素的限制,EVA的作用也很难发挥出来。所以,本文提出了对完善基于EVA的股权激励机制的改进意见,旨在建立适用于我国国情的模型,有效的解决上市公司委托代理问题,实现经营者与股东利益最大化一致。
柴曼昕[5]2013年在《A股上市公司高管股票期权激励收入与价值创造关系研究》文中认为股权激励尤其是股票期权激励制度被公认为是美国等新经济增长的助推器。而事实上，股权激励是把双刃剑，若股权激励契约设计不当，则达不到激励效果，甚至还会成为公司高管侵蚀企业利益的工具，给股东带来巨大的损失；若股权激励契约设计得当，则会给企业、高管和股东创造巨大财富，达到激励相容的效果。从国际学术界的研究和企业界的实践上看，对高管股权激励的实施效果也并未得出一致的结论，在这种情况下直接将美国等发达国家的案例拿到中国运用，恐怕也无法直接指导中国上市公司股权激励的实践。对于股权激励在我国上市公司能够发挥的作用，学术界有不同看法；我国股权激励在实践环节的研究也刚刚起步，必然有不完善的地方，也就容易引起争论。本文特别关注的问题是：在中国A股迎来全流通时代以及上市公司陆续积极推进股权激励实施的现实背景下，有必要搞清楚：上市公司实施股票期权激励的激励收入与价值创造之间到底有什么样的关系？对A股上市公司已经实施股票期权激励的效果如何评价？对已经公告但终止实施的上市公司（多数宣称终止与市场波动和考核不利有关）是不是真正没有实施股票期权激励条件？能不能减少实施期权激励后而又中途终止的家数？带着这些疑问本文将对其进行成因归纳，进而总结出影响我国A股上市公司高管股票期权激励的条件以及寻找出契约设计中的股东与高管之间的利益平衡点，以指导今后的激励契约设计和改进，达到提高激励效果，为股东创造更多的价值，更好地保护股东利益的目的。基于此，本文通过对我国A股上市公司高管股票期权激励收入与价值创造关系进行研究显得非常重要，具有较大的理论与现实意义。本文以管理层有关股权激励两个办法颁布之后的2006年10月1日至2012年9月30日期间，沪深A股实施了股权激励计划的257家上市公司（包含一个公司多次实施股权激励的情形，其中实施股票期权有164家）为研究样本，对股票期权激励收入与价值创造关系进行实证研究。运用Eviews6.0计量软件、MATLAB7.0、SPSS17.0统计软件和EXCEL2010数据处理软件对样本进行数据整理、描述性统计分析等，通过对股票期权激励收入与价值创造之间的关系进行理论分析之后，实证研究影响价值创造能力以及这些上市公司实施股票期权激励效果与激励收入的因素，总结出上市公司股票期权激励收入与价值创造之间的利益协调平衡点，为建立和完善我国A股上市公司股票期权激励契约设计提供有力的理论支撑，最后从股票期权激励规范性和资本市场有效性等方面提出了相应的政策建议。本文主要研究的内容与主要观点简述如下：首先，关注激励收入与价值创造之间的关系。在理论上，针对中国股权分置改革及全流通背景下的A股上市公司实施股票期权激励计划的演变历程和实施现状，提出我国A股上市公司股票期权激励的研究框架：包括股东价值创造能力的影响因素、股票期权激励实施效果与激励收入的影响因素及其与股东价值创造能力之间的关系；形成对具有全流通背景下的股票期权激励研究的有益补充。其次，寻找导致激励收入与价值创造之不协调的因素。第一在理论上分析了股票期权激励收入与价值创造之间的关系，结果表明：期权激励收入是来自新创造价值的一部分，新创造的价值越多，给予高管的激励收入就应该越多，只有当它们之间具有正比例的平衡协调关系，才能有效激励高管努力为股东创造更多的价值。第二在实证上通过构建Binary Logistic回归模型对中国上市公司股东价值创造能力进行了实证分析，结果得出：公司成长能力、股权属性与控制人持股比例是影响上市公司股东价值创造能力的显着性因素，但其显着性会随着股市行情的不同而发生变化，即自然人控股比国有与非国有控股上市公司股东价值创造能力更强；成长能力越好，控制人持股比例越高的公司价值创造能力越强。再次，深入探讨股票期权激励强度问题。提出股票期权激励强度系数和股票期权激励效应系数在上市公司股票期权激励契约中具有显着的影响，即竞争性对股票期权激励的长期绩效起决定作用并通过股票期权激励强度对同行业经理人市场竞争压力进行刻画，发现激励强度对公司盈利能力影响更显着，在牛市阶段激励效果要好。最后，将市场因素纳入激励契约设计和操作过程。首先，运用多元回归模型从盈利性与成长性两个维度挖掘影响股票期权激励收入的关键因素，实证检验发现：不同市场行情下的关键因素各有差异，但总体上，控制人持股比例、激励强度、激励时机选择等因素是影响股票期权激励收入的关键因素，即内生性对股票期权激励的长期绩效起决定作用。然后，运用分形理论对股票市场的分形特征进行了实证检验，这进一步表明，我国上市公司的股票期权激励效果跟股票行情有很大关系。基于此，从股票期权激励规范性与资本市场有效性等方面，提出了我国上市公司如何实施与完善股票期权激励的可操作性政策建议。
何淑娟[6]2012年在《基于EVA的经理人薪酬激励机制实证研究》文中认为随着企业所有权与经营权的分离，从而产生了现代企业的委托代理关系。由于委托代理关系中的委托人和经理人之间的目标不一致、信息不对称和责任不对等等问题，导致了现代企业存在代理成本。如何降低代理成本，使得委托人和经理人的利益趋于一致，需要企业设计出合理科学的薪酬激励机制，这也是现代企业薪酬激励的难点。一个科学合理的薪酬激励机制必须是依据科学的业绩评价指标，传统的薪酬激励机制都是基于会计业绩指标，如投资回报率、每股收益、净资产收益率等，这些指标都忽略了股权资本的成本，因此，会计盈利也不能保证股东的资产价值得到增值。另外，这些会计指标存在很强的可操作性，企业的经理人为了自己的利益，通过调整会计政策等来操纵会计指标。因此，企业将薪酬激励机制建立于这种会计指标体系上，是不可能使薪酬激励机制发挥有效的作用。有鉴于此，本文在分析了我国传统薪酬激励机制现状的基础上，将EVA引入到薪酬激励机制中。EVA指标是一个有效的业绩评价指标，一方面，扣除了企业投入资本成本，不仅仅包括债务资本成本，而且也将股权资本成本纳入考虑。另一方面，EVA指标是对会计项目进行调整的，因此，弥补了传统会计指标的缺点。本文设计出基于EVA的短期薪酬激励模型和基于EVA的长期薪酬激励模型，并进一步将传统会计业绩指标与EVA指标结合起来，以沪深两市2008—2010年的上市公司为效样本进行实证研究，得出在控制会计业绩的基础上，我国经理人薪酬与EVA存在正相关性；将会计业绩与EVA结合来解释经理人薪酬，企业在设置经理人薪酬机制时，不仅考虑经理人所创造的会计业绩，也考虑了经理人所创造的价值。反过来，如果企业以经理人创造价值的努力设置薪酬机制，将会刺激经理人在未来为企业创造更多的价值。最后，根据实证分析的结果，提出完善EVA的经理人薪酬激励机制的建议。
刘珍[7]2012年在《EVA薪酬激励制度在我国上市公司的运用研究》文中认为国务院国资委2009年年末颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，规定从2010年1月1日开始，全面推行以EVA指标为核心的经营业绩考核办法，这标志着中央企业进入到价值管理的新阶段。为了有效地推行EVA考核制度，必须建立EVA薪酬激励制度。本文以我国上市公司为研究对象，探讨EVA薪酬激励制度在我国的运用问题。本文首先立足于企业价值理论、委托代理理论、业绩评价理论和激励理论，对目前我国上市公司经营者的薪酬激励现状进行了阐述及分析，分析了目前经营者薪酬激励的方式和存在的问题，为薪酬激励提供了新的思路。其次，探讨了EVA的计算原理及会计调整事项，对上市公司EVA计算过程中存在的难点进行论述，在此基础上提出了相应的解决对策。再次，将传统指标和EVA指标进行比较突出EVA指标的优势，同时计算了100家沪市上市公司2008—2010的EVA指标数值,在此基础上，采用相关性分析和回归分析等实证研究方法，从定性和定量两个维度论证了EVA业绩评价指标的有效性。最后，具体设计基于EVA的上市公司薪酬激励制度，包括EVA红利银行计划和股票期权计划，针对现有EVA股票期权激励模型的缺陷提出了改进思路，并分析了改进意义及注意事项，同时结合案例分析改进模型的适用性。
曾宪文[8]2006年在《基于EVA的公司经理人薪酬设计研究》文中研究说明现代公司所有权与经营权的分离带来了公司治理问题，股权的高度分散使公司的控制权由投资者向内部经理人转移。在股东和经理人之间的委托代理关系中，由于信息不对称、责任不对等、利益不相容和契约不完备等问题的存在，委托人和代理人的目标函数错位，代理人通过“逆向选择”和“道德风险”等机会主义行为谋求自身利益最大化，损害股东和公司的利益。因此设计一套良好的经理人业绩评价和激励制度对实现企业价值和股东财富最大化具有重要意义。特别在我国现阶段，一方面随着市场对外开放程度的提高，竞争不断加剧，企业管理人员被赋予的决策责任不断增加，管理人员的决策和行为方式对企业生存和发展产生越来越大的影响；另一方面，现行的绩效评价体系存在着未能充分体现价值增长，忽视权益资本成本，与薪酬联系不紧密，激励的有效性受到抑制等问题。因此构造尽可能客观的、不易受会计操纵的绩效指标，公平合理地评价管理人员的经营业绩，将业绩评价与薪酬激励相结合，使管理人员的利益与股东的利益趋向一致，达到所有者权益最大化的目的，是当前我国深化企业改革、加快经济发展所面临的一项十分重要和紧迫的任务。 本文立足公司价值最大化，紧扣指标的科学性、有效性、综合性和可操作性四个方面的特征，选取20世纪90年代以来国外流行的业绩评价指标EVA，设计一套经理人薪酬激励体系。首先对EVA的有效性和目标一致性研究成果进行梳理，这是基于EVA薪酬设计的基础。EVA的有效性可分为评价有效性和激励有效性两个方面。在评价有效性上，它与公司价值的相关性要高于传统的会计指标，拥有更高的有效信息含量，因而可以用于公司经理人的业绩评价。在激励有效性上，基于EVA设计的薪酬激励计划能有效提高经营绩效，增加公司价值。在目标一致性上，EVA能促进委托代理双方利益的和谐，使管理者和股东的行为达到最大限度的一致，为股东最大限度地创造价值。使用EVA指标在取得目标一致性的同时，可以有效降低激励成本。
徐应华[9]2003年在《EVA在股票期权激励中的应用》文中研究表明激励问题是管理界一直探索的问题，它是一个世界性和永久性的课题，也是中国企业最为迫切需要解决的问题，尤其是对国有企业和上市公司而言。中国有位着名的经济学家曾说：“中国有最便宜的企业家，却有最昂贵的企业家制度”，出现这种情况的一个主要原因就在于中国的企业未能很好的解决企业家的激励问题，导致中国许多上市公司“富不过叁年”。所以如何加快中国企业家激励制度建设成为当前急需解决的问题，因为一个好的制度可以让一个坏人变成好人，而一个坏的制度可能会让一个好人变成坏人。对于企业家的激励，股票期权不失为一个好的解决方案，它作为一种长期激励制度，能将公司的所有者利益和经营者利益统一起来，被誉为一副金手铐。股票期权作为长期激励机制在西方发达国家得到了较广泛地推行，极大地调动了经理人员积极性，使高级管理人员的薪酬结构大为改善，但如何选择业绩考核指标来授予经营者股票期权却至关重要。目前各大公司一般都以销售收入、净利润、每股收益、资产回报率、净资产收益率等指标来考核。这些传统的考核指标没有考虑资本的成本，只是以利息费用的形式反映债务融资成本，而忽略了股权资本的成本，但任何资本都是有成本的，天下不可能有免费的午餐。且这些考核指标容易导致高层管理者为追求自身利益而不惜大肆造假，这从美国的安然事件、世通公司事件和中国的银广夏事件等中均可看出。经济增加值（EVA）对于解决以上这些问题不失为一个好的选择。经济增加值（EVA）是从税后净利润中扣除包括股权和债务的所有资金成本后的真实经济利润。它全面考虑了公司的损益表和资产负债表的管理，它改变了会计报表上没有全面考虑资本成本（包括债务和股权资本的成本）的缺陷，向管理者提出了更高的要求，即对资本的有效利用负责，对资本的期望收益负责，从而改善和提高资本配置效率，促使管理者提高赢利水平，提高资本使用效率。
孙海雯[10]2012年在《基于EVA的我国上市公司经理人薪酬激励机制研究》文中提出在日益激励的市场竞争环境中，企业为了生存和发展必须建立现代企业管理制度。现代企业管理制度的主要特征之一就是企业所有权与经营权的分离。企业在二权分离的状态下，要谋求长远发展必须解决的重要问题之一就是如何驱使委托代理双方目标一致化。而EVA的核心思想就是股东财富最大化，将EVA作为一项业绩度量指标对企业经理人进行薪酬激励，不仅能够良好地激励经理人发挥企业家才能，而且有效地保护了股东权益，更利于企业日后的发展壮大。本文从EVA的角度出发，对我国上市公司经理人薪酬激励机制进行了探索。在对我国上市公司年薪激励及股票激励现状分析的基础上，以我国房地产行业为例，通过实证分析，深入揭示了经理人年薪与EVA表示的绩效之间的内在关系。研究证实，经理人年薪主要受企业规模的影响，与企业EVA存在弱相关性；并且存在一定程度的激励后效，但效果不显着。最后，本文设计了基于EVA的经理人薪酬激励机制，重点将非财务指标与EVA指标相结合，进一步完善了EVA薪酬激励方案。
参考文献：
[1]. 基于EVA的中国上市公司高级管理人员薪酬激励研究[D]. 张雪岷. 哈尔滨工程大学. 2006
[2]. 基于EVA的上市公司经理层薪酬激励机制及其效率的检验[D]. 夏彬. 广东商学院. 2012
[3]. 基于EVA的股票期权激励机制研究[D]. 王卫中. 山东大学. 2007
[4]. 基于EVA的上市公司股权激励机制研究[D]. 胡丹. 南京航空航天大学. 2009
[5]. A股上市公司高管股票期权激励收入与价值创造关系研究[D]. 柴曼昕. 华南理工大学. 2013
[6]. 基于EVA的经理人薪酬激励机制实证研究[D]. 何淑娟. 广东商学院. 2012
[7]. EVA薪酬激励制度在我国上市公司的运用研究[D]. 刘珍. 长沙理工大学. 2012
[8]. 基于EVA的公司经理人薪酬设计研究[D]. 曾宪文. 山东大学. 2006
[9]. EVA在股票期权激励中的应用[D]. 徐应华. 西南财经大学. 2003
[10]. 基于EVA的我国上市公司经理人薪酬激励机制研究[D]. 孙海雯. 河北工业大学. 2012
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