中国高校教师聘任制政策文本研究，本文主要内容关键词为：聘任制论文,中国论文,高校教师论文,文本论文,政策论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1009-1505(2007)06-0081-07
一、研究背景和目的
实施高校教师聘任制是我国高等教育领域中一项重要的人事制度改革，它标志着高校教师任用制度上的重大突破。在计划经济条件下，我国高校教师任用制度是单一的行政任命方式，由此带来的体制僵化、效率低下、教师能力退化的现象非常普遍。1986年起，由政府主导推进，我国教师聘任制开始启动，其目的在于引入竞争机制，优化教师队伍，增强高校的竞争力。由任命制向聘任制的转变是一场深刻的观念变革和制度转型，很难一步到位。在聘任制推行的初期，很多学校只是根据中共中央、国务院《高等学校教师职务试行条例》，将原来高校的“职称评审制”的名称变成了“职务评聘制”，但评聘中重资格身份轻岗位职责和个人能力、聘后管理不到位、履职考核薄弱等问题十分突出，机制不活、效益不高等根本性问题并没有得到解决。1999年清华、北大率先在全国实行教师聘任制。2000年国家加大了聘任制推行的力度，人事部发布了《关于进一步深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出破除职务终身制和人才单位所有制，在高校全面推行聘任制。2003年初华东师大为推动重大原创性科学研究的开展，建设一支稳定的学术骨干队伍，又推出了“终身教授聘任制”，同年北京大学出台了教师聘任制改革方案，引发了一场围绕我国高校人事制度、教师评聘制度、学术竞争机制等问题的大讨论。以北京大学和华东师范大学教师聘任改革为标志，各高校纷纷结合自身的实际情况，制订并推出教师聘任改革试行办法，从而使高校教师聘任制改革逐步深化。
在推进聘任制实施的过程中，高校具有一定的自主权。北大、清华、华东师大聘任制实施现状并不代表全国。中国高校教师聘任制总体状况如何，我们还缺乏有说服力的数据和深入的调查研究对此做出概括。在高校聘任制实施情况数据极难获得的情况下，如果能够搜集到各高校教师聘任制的制度文本，对此加以分析解读，将会大大地有助于我们对我国高校教师聘任制状况的理解和判断。
基于以上思考，本研究的目的就在于通过对各高校聘任制的制度文本的分析，了解以下主要内容：(1)岗位设置情况、聘任制开始的时间、聘任的期限、程序、标准、合同的签定情况、合同的内容条款、聘任的组织机构、制约机制、续聘情况、争议的处理。(2)比较不同高校聘任制具体内容的异同。
二、研究方法、程序和样本
由于本研究是对各高校聘任制制度文本的解读，内容分析就成为最适宜的研究方法。所谓内容分析法，是社会科学研究中广泛使用的一种数据获取和分析的方法，它通过对文献内容进行客观系统描述分析来实现研究目标。本研究严格遵循内容分析法的程序进行：制度样本的获取与评估、确定分析单位、构建类目及编码、统计并分析结果。
关于各高校教师聘任制的制度样本，我们是通过网络的渠道获得的。根据教育部所列高校名单，逐一从百度或者google上搜索并连接到高校网页，并查找相关制度政策的文本，共找到在网上公布其聘任制文本的200所高校，筛除转发国家聘任制文件、内容不完整或提供的信息过于简单的学校，共得到47所学校的聘任制文件，47所高校的聘任制制度样本，共覆盖全国8个地区18个省/市/自治区，其中华北地区共有10所(21.3％)，东北地区共有9所(19.1％)，华东(北)地区共有3所(6.4％)，华东(南)地区共有10所(21.3％)，华中地区4所(8.5％)，华南地区2所(4.3％)，西南地区1所(2.1％)，西北地区8所(17.0％)。从一定意义上说，这些样本可以大致反映出我国不同高校聘任制的基本情况。
三、内容分析的结果①
根据专家的意见以及查阅相关资料，我们最终选定了以下几个方面进行对比分析：
(一)制度类型及名称
在所收集47所高校样本中，其制度文件都规定实行聘用合同制，尚未谈到实行终身教授制度。各高校使用的教师聘用合同制的名称并不统一，共有八类：聘任制(23.91％)、职务聘任制(21.74％)、聘用合同制(19.57％)、岗位聘任制(15.22％)、职务评聘制(8.70％)、聘用制(6.52％)、评聘制(2.17％)、选聘制(2.17％)。但内容上没有本质差异。
(二)适用对象范围
在所收集的47所高校的聘任制制度文本中，只有27所高校(57.4％)是专门针对教师及专业技术人员颁布的，其余20所高校(42.6％)的制度文本的实施对象是全校在编人员，包括教师、专业技术人员、管理人员、工勤人员等，教师聘任制度只是其中的一部分。
(三)实行合同制时间(制定的时间)
2002年之后，各高校开始逐步实行教师聘用合同制，其中较为集中的时间段是2003年。主要原因在于：2002年人事部颁布了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》[国办发(2002)35](以下简称《意见》)，文件要求事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。此后，各高校开始逐步实行教师聘用制度的改革，将原有的教师行政任命管理体系转变为聘用、聘任制度管理(见图1)。
图1高校教师聘任制度各年实行百分比
从前面的分析我们可以发现，虽然以往的文件中都对高校教师实行聘任制作了规定，但事实上直到2002年人事部下发《意见》后才引起了高校的普遍重视，原因之一是制度的制定、公布和认可都需要时间，尤其是高校领导和广大教师队伍的意识转变需要一个较长的过程。原因之二是2002年的《意见》内容与1999和2000年所发文件的内容有了很大的变化。具体而言，2002年的《意见》将“合同”与契约的概念明确引入了事业单位的用人制度改革中，并详细规定了聘用的原则和关键问题的处理办法。这些内容与之前所发的文件内容相比，更加明确了与“聘用合同”相关的条款、制度、内容和程序，操作性更强，具有更加现实的指导意义。
(四)实行合同制的目的
通过对制度文本中有关合同制关键词进行分析，我们发现各大高校对于实行目的的侧重各不相同，但较为普遍的都希望通过实行聘用合同制实现以下四大目的：(1)深化高校人事制度改革(57.45％)，建立适应社会主义市场经济需要的人事管理制度，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变；(2)提高高校自身的运行效率(51.06％)，充分调动教师的工作积极性，增强学校的办学活力，提高办学质量和效率；(3)激励教职员工(40.43％)，调动教师的积极性、主动性和创造性，激励他们提高教学、科研水平，更好地履行相应的岗位职责；(4)形成竞争机制(34.04％)，形成“上岗须竞争、报酬讲贡献、管理靠合同”的竞争激励机制，优化队伍结构，合理配置人才资源，实现“能进能出、能上能下”的用人制度。
尽管各大高校对于实行教师聘用合同制度的目的表述各不相同，但是核心内容是一致的，各大高校都希望通过教师聘用合同制的实行引入教师竞争机制，提高教学绩效和质量，从而提高高校运行效率，推动高校自身战略目标的实现。这与人事部、教育部于2000年发布的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(人发[2000]59号)中倡导高校实行人事制度改革的目的一致。
(五)制度实行的主要原则
各高校在推行聘用合同制时均结合国家相关文件和所在高校实际情况提出了一系列实行原则，主要的原则包括：(1)党管干部原则；(2)按需设岗、公开招聘、平等竞争、规范程序、择优聘任、严格考核、聘约管理原则；(3)平等自愿、协商一致原则；(4)效率优先、稳定队伍、协调发展原则。这些原则可以分为三类：(1)契约化管理的原则：自愿、合意、协商一致，这是实现高校契约化和法制化管理的重要前提条件；(2)人员选取及合同订立的原则：公平、公正、公开、平等、竞优，聘用合同制实行的主要目的之一就是引入竞争机制，因此保证竞争起点、过程和结果的公平是高校人事制度改革得以推行和实施的重要保证；(3)事业单位行政原则：贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则，这一原则的订立符合中国现有教育体制管理的特色和状况。说明政府和国家相关行政管理机关在高校的管理中仍扮演着重要的角色。
总之，这些原则基本上遵循了1999年教育部和人事部联合下发的文件《关于深化当前高等学校人事分配制度若干问题的意见》，和2002年人事部颁布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中对于聘用制度基本原则的规定。
(六)聘任组织
在我们所收集的47所高校公布的聘任制度中，有34所高校成立了专门的教师聘任组织机构。主要有学校聘任委员会、院系聘任委员会、学科评议委员会。其中有7所学校(20.6％)成立了学科评议委员会，参与教师聘任工作，17所高校(50％)采取了学校和院系两级聘任委员会的办法，校级聘任委员会一般由校长及相关领导组成，负责全校聘任制的组织工作，院系聘任委员会由院系领导及相关专家、教授组成，负责本院(系)的人员聘任工作，并将结果报上一级委员会批准。
(七)聘任程序
在教师聘任程序方面，我们所收集的47所高校公布的聘任制度中，有29所高校对教师聘任程序作出了明确的规定。尽管具体的实施步骤不同，但基本上都遵循以下程序，即：学校或相关院系公布聘任岗位的有关信息；个人申请；资格评审；结果公示；签订聘任合同，发放聘书。这与2002年《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》中规定人员的基本聘用程序一致。
在资格评审方面，不同学校需要评审的内容、考核的形式以及组织实施机构有所不同。
从评审的内容来说，主要分为三种：个人资料、学术审核和师德审核。(1)个人资料即要求候选者向聘任组织机构提供关于个人简历、受教育程度、主要经历、代表作等一般信息，一般用于对候选者的初审。(2)学术审核主要考察候选者的学术水平和业务能力，包括发表的论文、出版的专著、取得的学术成就、主持项目的科研经费、获奖情况、教学情况等，是最主要的评审内容。(3)师德审核主要考察候选者的思想政治水平、道德修养，作为教师聘任的标准之一，合肥工业大学甚至规定“实行师德考核一票否决制”。
各高校对提交申请的候选者的考核形式分为面试和笔试两类，其中面试的形式比较多样，主要有学术演讲、答辩、公开述职等。
各高校对候选教师进行评审的组织实施机构虽然在命名上各不相同，但从类型上看大致可以分为三类：院系学术委员会、学校学术委员会、学科委员会或同行专家组。有的高校采取了其中的一种，有的高校在多轮评审中两个或三个委员会都参与其中。其中内蒙古工业大学比较特殊，自治区人事部门参与学校的教师聘任，规定“由自治区人事厅和内蒙古工业大学对符合条件的应聘人进行笔试、面试”，“校人事处审核整理拟聘人员材料报自治区人事厅审批，并办理增人增资手续；校人事处与被聘人员签订《内蒙古自治区事业单位聘用合同书》，并经自治区人才交流中心鉴证。”
(八)聘任期限
我们所收集的47所高校中，有34所高校对教师的聘任期限做出了明确规定，聘期一般都在5年范围内，其中聘期规定为3年的高校最为普遍，有23所(67.65％)，聘期1年的3所(8.87％)，聘期2年的1所(2.94％)，聘期4年的1所(2.94％)，聘期5年的2所(5.88％)。
有5所高校(14.7％)采取了有固定期限聘任和无固定期限聘任相结合的方法。如大连理工大学规定“中国科学院院士、中国工程院院士由学校长期聘用，签订无固定期限合同”，武汉大学规定“教授(研究员)以无限聘期为主”，中山大学规定“副教授职务一般为有固定期限聘任职务，每个聘期三年，可以连续聘任。在受聘满三年以后，若双方商定续聘，可申请签订无固定期限聘任合同。教授职务一般为无固定期限聘任职务”。
(九)临退休人员安排
在新旧制度交替的时候，为了保证学校改革能顺利推行，不免要涉及到如何更好地安排接近退休老教师的问题。在我们所收集的47所高校公布的聘任制度中，有13所高校对接近退休人员的聘任问题作出了明确的规定。
首先，临近退休人员具体指谁？其次，他们的聘期何时终止？在我们所收集的聘任制度文本中都采纳2002年《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》中的规定：对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。如对外经济贸易大学规定年龄在55周岁以上(含55周岁)的教师、大连大学规定年满58周岁的教师可以不参加聘任，吉林大学规定“对于距退休年龄不足5年的，聘期至规定的退休时间”。
(十)教师分级
47所高校的聘任制度中，有28所高校对教师职务分级作出了明确规定。最普遍的分级方式是分为教授、副教授、讲师、助教四级，有18所高校(64.3％)采用了这种分级方式，这与1986年《高等学校教师职务实行条例》中的规定一致；有4所高校(14.3％)采用的教师分级方式分为教授、副教授、讲师、助教、见习教师五级。一些学校在这些大的分级内部还设置了小的分级，如对外经济贸易大学将教师级别设置为教授一级岗位、教授二级岗位、副教授一级岗位、副教授二级岗位、讲师一级岗位、讲师二级岗位、助教岗位，对同一职级(如教授级)内不同水平的教师进行了更加细致的划分，使得教师有更广阔的晋升空间。
(十一)教授任职资格分析
各高校对于教授任职资格的要求各不相同，但大体可以归七类：学历及任职年限要求、外语能力要求、计算机应用能力要求、所在学科的专业理论知识要求、教学任务要求、科研能力要求、以往工作绩效要求(见图2)。
图2 高校教授任职资格关键词频次统计
根据各高校教授任职资格关键的频次统计结果可知：各大高校在聘任教授时，均较为关注其科研能力、以往工作业绩、学历及任职年限、专业理论及影响力、教学任务完成情况。此外随着全球化和科学技术的发展，国际学术交流日趋频繁，电子技术也成为教学及科研必不可少的辅助手段。因此，各高校对教授的外语能力及计算机应用能力也日益关注，并提出了相关要求。
总体而言，目前我国高校教授大部分均需具有博士及以上学历、担任副教授一定年限、在本学科领域内有一定影响力，专业理论知识过硬，能够独立担任科研项目负责人，有能力在国内外核心期刊中发表著作，完成学校所布置的教学任务，工作业绩良好，具备阅读外文文献、学术研究的外语水平和一定的计算机应用水平。
(十二)教师解聘
在聘任问题中不可避免会涉及解聘问题，明确解聘条件不仅可以对教师在聘任期间起到约束作用，更可以在涉及解聘纠纷时提供处理依据。
在我们所收集的47所高校公布的聘任制度中，有19所高校对教师解聘条件作出了明确的规定。解聘的条件包括：
(1)在试用期被证明不能胜任该岗位工作的；(2)一定时间内未完成岗位合同所规定的教学科研任务；(3)一定时间范围内考核不合格(少数高校规定此情况下可在有相应岗位的前提下应聘低一级岗位或转岗应聘、无岗待聘)；(4)因单位调整、撤消、合并或者缩减编制名额经学校研究需要调整工作，本人拒绝合理安排；(5)连续旷工超过学校规定时间；(6)未经同意，擅自出国或者出国逾期不归的；(7)因健康原因脱离岗位1年以上难以履行合同的；(8)伪造学历、学位、奖励和专业技术职务证书；(9)谎报、伪造学术研究成果；(10)抄袭、剽窃他人的学术成果；(11)贿赂各级教师职务聘任组织的成员；(12)在聘期内发生重大教学事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；(13)严重扰乱工作秩序，致使学校工作不能正常进行的；(14)严重违反国家法律、法规和学校规定，受到党纪和校纪处分，或被依法追究刑事责任的；(15)道德败坏的。
总结上述15条解聘条件，我们发现，高校对教师解聘的规定主要是不能胜任工作要求、学术造假或剽窃、违法乱纪、道德败坏、健康问题。其中长春理工大学、辽宁师范大学和沈阳农业大学的政策规定中还对学校不得解聘的情况作出了明确规定，主要包括：因工负伤、致残、丧失劳动能力的；妇女在孕期、产期及哺乳期内的；患重症期间。
实际上，关于聘用合同的解除，在2002年的《意见》中也做出了详细的规定。而各大高校的政策也基本参照该文件的精神具体制定，在细节上作了补充和延伸。同时，虽然高校在各自的政策制定中并没有完全覆盖《意见》所指示的内容，但也有突破之处，如规定了道德、学术造假或剽窃、重大教学事故等方面的条款。
四、讨论：我国高校教师聘用制实施的总体状况和现存问题
我国从1986年开始启动高校教师聘用制度改革，至今已走过了二十年的历程。在这二十年里，中央及各级地方教育部门、人事部门、组织部门等相继制定了一系列政策，各地高校也逐步推出教师聘任制度建设与改革方案，这些都表明我国高校教师聘任制度的实施虽然缓慢，但却始终在持续地推进和向前发展。从当前我国高校教师聘任制度建设的总体状况上来看，首先，高校政策制定上与国家人事部、教育部颁布的高校人事制度改革的相关规定的基本精神保持了高度一致，只有部分高校在一些细节问题上根据本校特点进行了修改，我国各地高校之间在教师聘任制的政策上不存在显著差异。其次，各高校教师聘任制度的建设已初步形成体系，对优化教师队伍、调动教师的积极性也起到了一定作用，但是从整体上看，我国各地高校聘任制制度实施中普遍存在以下问题：
第一，高校教师聘任制政策内容不完善。有些高校在某些具体政策规定的论述上过于简单化和模糊化，没能向教师清楚地传达要表达的信息，不能明确告诉教师具体应该怎么做才是符合要求的。另外，虽然各高校已对教师人事制度进行了一定改革，但是各高校教师聘用制度对某些核心内容，如解聘经济补偿原则、人事争议处理没有做出详尽、明确的规定，甚至完全缺失。而这些内容恰恰是高校教师聘用制度得以长期、顺利推行的关键所在。
第二，高校教师聘任制的相关管理体系缺失。如岗位设置、绩效考核、合同管理，以及社会保障体系等相关管理体制不健全，不能对聘任制建设起强有力的支持保障作用，客观上也引发了聘任制实施的诸多现实矛盾和问题。
第三，各地高校聘任制度比较雷同，这种制度雷同的背后体现了我国高等教育高度行政化、集权化的特点，也意味着我国大多数高校对自己的办学理念、学校定位、发展目标不清晰，这是不利于我国高等教育发展的。
五、本研究的缺陷和进一步研究的建议
由于本研究的政策样本资料来自高校网站，因此在信息收集方面受各高校政策公布的公开性程度影响很大。同时，由于本研究只是进行了初步的政策文本分析，因此不能了解各高校在教师聘任政策出台之后政策的运行情况到底如何，也无法了解各高校教师对所出台的新政策的评价及反应如何，新政策是否取得了意想的效果。因此，在未来研究中，可以对高校教师聘任制政策的实施情况和实际效果进行探讨。同时本研究只是对全国各高校教师聘用制度进行了一个总体的描述和评价，并未分析地域、高校类别、高校层级对于其教师聘用制度的影响及由此造成的差别。在后续研究中可对外界环境变量对高校教师聘任制度的影响进行进一步研究。
注释：
①此内容分析的对象为文中提到的47所高校聘任制文本。此外，还对比了《中华人民共和国教师法》；《高等教育法》；1999年教人发[1999]16号《关于深化当前高等学校人事分配制度若干问题的意见》；2000年人发[2000]59号关于印发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》的通知；2002年人发[2002]35号《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》；2004年人发[2004]63号《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见(试行)》；2006年人发[2006]70号《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》以及各省市《事业单位实施聘用合同制暂行办法》等制度文件进行分析。
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