2010年十大劳动争议案件点评，本文主要内容关键词为：十大论文,劳动争议论文,案件论文,点评论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、深圳，富士康“N连跳”
案例回放
2010年1-5月间，深圳富士康科技集团先后有13名员工坠楼。虽然在首起坠楼事件发生后，富士康方面采取了诸多措施加以防范，但仍未有效阻止类似事件的发生。5月27日，中央部委联合调查组紧急启程前往深圳，该调查组成员由人力资源和社会保障部、全国总工会、公安部组成，人保部部长尹蔚民亲自带队。至此，富士康“十三连跳”事件暂时告一段落，但人们对此事件的思考和争论却一直没有间断过。
专家点评
富士康“N连跳”，可算得上是2010年度中社会上最具争议的话题之一。接二连三发生的员工坠楼案，让富士康措手不及，外界更是冠以“N+1跳”的称呼。有人分析，员工连跳不止，源于工作环境太差、压力太大、收入过低等因素。也有人臆测，可能是因为富士康的赔付标准太高，才让员工甘愿“以身试险”，各种议论猜测层出不穷。经过有关部门的介入调查发现，富士康用工虽存在加班超时和部分企业未按时足额缴纳住房公积金外，其他方面基本还称得上比较规范。作为一家企业，尤其是用工数量庞大的企业，如何进行员工管理，才能避免类似事件的发生呢？
员工是公司依法雇佣，为公司生产、运营提供劳动、创造财富并获取一定报酬的人员。雇佣关系是员工与公司间最基础的关系，这点企业都能清楚地意识到。但是，如果公司只把员工当成创造财富的“工具”，员工就跟办公室设备、生产设备没有什么区别了。但人绝不是能同电脑、机器相提并论的，所以，员工与公司还存在第二层关系，即类似于朋友、伙伴、甚者家人的关系。
员工的一天中，仅工作时间就占据了至少三分之一。有些员工呆在公司的时间，要比与家人相处的时间都长。在如此长的时间内，人的情绪如果得不到合理的宣泄，基本的需求一直被忽视，其结果就有可能上演“集体大逃亡”。
富士康的问题，不仅仅在工作环境、工作压力、薪酬收入上，更在于企业缺少对员工的关怀。出事前，员工的心理问题无人问津。出事后，公司采用的是禁止命令，严禁自杀行为，在出事地点附近拉起防护网，但却忽略了对员工情绪的关注。
事件的终止，是以富士康提高员工薪资水平，并导入心理辅导管理体制收尾。逝者已矣，我们需要的是对生命的尊重，企业更需要对在职的所有员工表达敬意。请不要将你的员工看成财产物品，请“待之以礼”。企业更需要培养、经营与员工的第二层关系。要相信，对朋友、对伙伴、对家人的付出，不会是无意义的浪费行为，这种回报有时并非短浅目光所能看到的。
二、佛山，本田员工集体罢工
案例回放
2010年5月佛山市规定，将最低工资标准从每月770元调整为每月920元。在上述规定公布后，位于该市境内的本田汽车零部件制造有限公司将员工原有的职能工资中划出一部分纳入底薪，从而使得工人的基本工资达到920元的法定要求，但是工人到手的总收入并没有任何改变。随即，员工开始集体罢工，前后经历了与公司的多次交涉谈判。6月，双方达成正式协议，公司最终同意加薪500元，调整幅度超过30%。
专家点评
2010年，另一件让社会各界都纷纷关注的，便是“本田罢工”事件了。在以往的劳资纠纷中，短时期的停工、员工聚集时有发生。但像本田这次罢工事件，时间持续之久，员工团结之强，媒体曝光度之高的案件尚属首例，也难怪会引起各方的关注。分析本田公司的做法，存在以下几点问题：
●工资的调整。事件的起因是当地最低工资的调整。一般情况下，各地的最低工资每年会根据上一年度的总体生活水平进行一次调整，以保障职工的正常生活。而本田在最低工资调整的过程中，利用薪资结构比例的调整，达到了表象的“涨工资”。但就员工而言，领到的工资并没有发生变化。
或许，如果本田这次不调薪，可能不会引发这么大的事件。从本田给出的整体工资数额来看，并不低于最低工资标准，即使此次公司不调整基本工资，也并不违法。基本工资加上职能工资这两部分固定收入，还略高于最低工资标准，再加上其他各类补贴，远远超过了法律的最低要求。听闻涨工资，最后却没涨，前后巨大的心理落差，可能才是引发此次集体罢工的主因。
根据《劳动合同法》第四条的规定，凡涉及员工重大利益的制度或调整决定等，都必须履行民主程序，让员工参与其中。而公司的调整并没有经过员工这道关，故而存在法律问题。
●辞退两名员工。用人单位辞退员工，即解除劳动合同，需要有充足的法律依据。但从本田公司的辞退行为来看，并没有对解除两名员工劳动合同给出合法的解释。没有足够的法律依据随意辞退员工，属于违法解除。一般时期，公司尚不能随便让员工“走”，更何况是在如此特殊的时期？本田公司此番举动，无疑是“火上浇油”，加剧了员工的反感，使整个事件变得越来越复杂。
通过该事件可以看出，我国劳动力市场的转变已迫在眉睫。过去低劳动力成本、高密度劳动量的生产优势，将逐渐丧失，整体用工成本将不断提高。因此，企业必须尽快调整自己的运营策略，通过各种方式来扩大盈利，以降低用工成本上升带来的冲击。
三、上海，员工因侵犯商业秘密而获刑
案例回放
胡士泰原籍中国，现为澳大利亚籍，系力拓公司上海办事处首席代表：刘才魁、葛民强、王勇三人为力拓公司中方雇员。2009年7月，胡士泰及三名雇员刘才魁、葛民强、王勇被上海市国家安全局刑事拘留。2010年3月，上海市第一中级人民法院对被告人胡士泰、刘才魁、葛民强、王勇四人做出判决。同日，澳大利亚力拓股份有限公司发表声明称，公司已经掌握充分证据，证明原驻中国上海代表处首席代表胡士泰等四名员工在中国工作期间曾参与了不光彩的活动，这与公司的道德标准格格不入。公司决定解聘胡士泰、刘才魁、葛民强、王勇这四名员工。
专家点评
本案是一起非常严重的侵犯商业秘密案，员工的行为已经构成犯罪行为，触犯我国刑法。
何谓商业秘密？根据我国《刑法》及《反不正当竞争法》的规定，商业秘密是指：“不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。一般侵犯商业秘密的案件，分为两种情形：
●公司内部发生的商业秘密侵犯案件。此种情形指的是公司内部在职或者已经离职的员工，通过泄漏本公司的商业秘密为第三方谋取不正当利益。这类案件对公司而言，其威害性是不言而喻的。能作为公司商业秘密的信息，均是能为公司带来巨大盈利的重要资料，一旦被泄漏，极有可能造成公司客户的流失、市场占有率的降低、竞争力的丧失等严重后果。
●公司对外引发的商业秘密侵犯案件。这类案件，往往发生在公司对外运营的过程中。一旦公司在未征得第三方许可的情况下，使用了属于第三方的商业秘密，即构成本类案件。一旦公司牵涉进侵犯他人的商业秘密案件中，无疑会对企业声誉造成致命的打击。
本案正是此类案件的典型，涉案的四人，作为公司的高级管理人员，本应该承担着公司运营发展的重要职责。而他们却为了获得巨大利益，采用了不正当的手段。其行为损害的不仅仅是一家公司的利益，也使我国整个钢铁行业的利益受到侵害，使国家蒙受了重大的经济损失。
目前，对于第一类案件，企业都已经或多或少地做好预防，以防自身利益受损。例如，采用严格的保密措施，与员工签订保密协议、文件加密等。但对于第二类的案件，却仍有不少疏忽之处。
第二类案件可以是公司主动引发的，也可能是在公司不知情的情况下，由其雇佣的员工造成的。公司主动使用他人商业秘密，是不正当的竞争行为，作为一个健康发展的企业，自然是会加以抵制、抗拒。但为什么有时候公司不知情，仍然会被牵涉恶性案件其中？这就可能是公司的疏漏所在了。也许公司在招募新员工时，没有对其保密义务进行严格审核；也许公司雇佣了一个负有竞业限制义务的员工；也许员工在履行职务时，私自侵犯了他人的商业秘密等，这些人事上的疏漏，都可能让公司陷入被动侵犯他人商业秘密的局面。因此，公司在确保自身商业秘密的同时，也需要注意把好对他人商业秘密的使用这道关。
四、沈阳，超市女工被罚案
案例回放
宋女士系沈阳某大型超市店内促销员，工资由促销产品公司发放。2010年5月17日早上，刚刚上班的宋女士突然内急，看到送货车内有两张旧卫生纸，于是急忙抓起手纸后匆忙方便去了。次日早上，宋女士被带到了防损科，工作人员询问宋女士是否偷拿了超市的物品。随后，工作人员找来宋女士的同事经证实，宋女士于17日早上因内急没卫生纸而拿了超市的两张旧卫生纸。
随后，该产品公司通知宋女士，因其偷拿超市物品，致使公司被超市方面罚款1500元，这笔罚款将由她本人承担，费用将从工资中扣除。宋女士的工资为每月1200元，所以在接下来的一个月，她没有领取到一分钱的工资。同时，宋女士还发现，超市方面发放的员工卡也被注销，她已经不再是超市内的促销员了。
宋女士找到超市的防损科负责人，负责人解释说，超市规定“赠品与商品相同”，但鉴于宋女士的“具体情况”，因此只对她所负责促销的企业罚款1500元钱，并没有处罚宋女士本人，罚款转移到宋女士身上，那是
专家点评
两张手纸居然能使人丢掉工作？这样的天方夜谭，居然就发生在我们身边，人们不禁要问，究竟谁是谁非？从本案的情况来分析，超市和宋女土所在的公司都存在问题。
首先，超市方面的处罚是针对内部人员的偷窃行为进行的。超市以赠品等于商品为由，断定宋女士存在偷窃行为，此种判断标准让人质疑。同时，超市方面是否有权力来评价宋女士的行为，这点也值得商榷。根据我国法律，违法犯罪行为应当是由国家机关来判定，而不是由个人或企业或任何团体来界定。超市作为普通的民事主体，并不具备国家公权力的执行权，因此判定宋女士的行为不应当由超市来进行。
其次，超市方面做出的罚款决定，同样没有任何法律依据。我国宪法规定，公民的财产权只能依法律剥夺，并应当经过司法程序。超市根本就无权对任何人进行罚款，包括宋女士和她所在的公司。即使宋女士的行为构成偷窃，除非出现特殊的紧急情况，否则超市也是不能进行私力救济的，而应当通过国家公权力来维护自身利益。
类似的错误不仅在超市中时有发生，一般企业当中也普遍存在。对于员工的小毛病，例如迟到早退，公司常用罚款扣钱的方式以儆效尤。殊不知，员工违反的是公司的纪律，而公司却触犯了国家的法律。
再次，如果超市扣钱，不是作为罚款，而是作为超市的损失，还面临着两个问题：第一，在我国民法中，损失赔偿是采取弥补损失的方式，即损失多少赔多少。本案中，超市的损失就是两张手纸，依法赔偿金额绝对不会达到1500元。第二，就算宋女士需要向所在的促销产品公司赔偿这笔损失，那么根据《工资支付暂行条例》第十六条的规定，员工给用人单位造成损失的，用人单位可以主张赔偿损失，但最多不得超过月工资的20%，并且扣除损失后的工资不得低于当地最低工资。宋女士的工资只有1200元，而其公司在受到超市1500元的罚款后，全部转嫁宋女士承担，导致其当月工资分文未得，这明显违反了法律的规定。
最后，超市方面将宋女士列入“黑名单”，使得宋女士实质上失去了一个工作机会，这也是存在法律问题的。宋女士是否构成偷窃行为，是否违反了公司的规章制度，是否达到严重违纪的程度等，这些都可以说是悬而未决，超市方面就直接将宋女士列入“黑名单”，此种做法在法律上也是欠妥的。
在劳动关系、用工关系、借用关系等日益复杂化的今天，企业作为雇主，应当清楚地了解自身所拥有的权限。如何在合理的权限范围内，合法使用、管理员工，将成为日后劳动关系管理的一大新挑战。
五、无锡，加班工资惹争议
案例回放
2007年，张某至无锡某酒店担任客房部服务员。双方劳动合同中约定，加班工资计发基数的月标准为最低工资标准。2010年5月，张某提出辞职并办理了离职手续。此后，双方因加班工资金额认定产生争议，经劳动部门仲裁，裁决酒店支付张某加班工资8000余元，张某不服裁决诉至法院。
庭审中，张某出具了考勤表、工资清单等，证实其工作时间为白班上午8:00-12:00，下午13:00-17:00；夜班17:00－次日8:00。2008年7月至2010年1月上夜班160天。2010年2月至2010年5月上夜班28天。其主张夜间延时加班工资应按实际工作时间核算计2万余元。而酒店则抗辩指出，已向区劳动人事局申请对从事一线服务操作岗位人员实行以年为周期的综合工时工作制，并得到批准。酒店未要求张某延时加班，故无需支付加班费。
法院经审理，认为张某夜班劳动强度与工作时间明显不一致，完全认定张某的夜班时间为工作时间明显不合理，故法院对夜晚延时加班时间予以了折算。认定张某每个夜班延时加班时间为7小时。同时，按《江苏省工资支付条例》不低于工资150%支付加点工资的标准，最终判令酒店支付张某加班工资9800余元。
专家点评
加班费的纠纷历来是劳动争议案件的焦点问题。在企业内部，加班费的纠纷也是劳资纠纷中最为棘手的问题之一。加班的问题经常涉及以下三种情形：
●加班时间过长。企业在经营繁忙时期，特别是工厂在生产旺季时，要安排经常性的员工加班，这是出于经营生产的硬性需要。因此，此类加班时间较长，也容易产生高额加班费。一方面是要确保生产效益，一方面又要控制加班成本，如何在两者之间取得平衡，始终是人力资源经理们非常头疼的问题，一旦操作不当，就将引发争议纠纷。
●员工“主动加班”。相对企业因生产需要而产生的加班，更让公司不愿意看到的是部分员工的“主动加班”。这里的“主动加班”并非是员工工作积极的表现，而是故意“拖班”，即下班时间滞留办公室，以工作为名，进行个人活动。如果为此而支付加班费用，则会令企业管理者大为恼火。故而容易与员工发生争执，最后不得不对簿公堂。
●工作混合加班。有些岗位比较特殊，例如餐饮服务业的服务员、保安等。其往往需要在夜间提供一定的劳动，但同时也可进行休息。这类工作属于夜间服务，一方面工作主要在夜间开展，一方面工作强度不高。因为岗位的特殊性，所以让企业很难按照一般正常的8小时工作制来安排员工工作。本案即属于本类情况。
由于张某在2008年7月至2010年1月期间，及2010年2月至2010年5月期间，均上夜班，工作时间为17:00至次日8:00，已经超过8小时的标准，故存在延时加班。但由于夜班的劳动强度相比白班肯定是要低，因此在认定张某的加班费时，法院采用了折中的计算方式，基本上按照50%来折算。应当说，法院的审理，是根据具体案情的特殊情况，结合法律的规定，适当进行了自由裁量。
就企业而言，如何去管理好加班问题？企业不能总指望凡事都能得到仲裁委、法院的支持，毕竟自由裁量权是有限度的。企业还是应当从自己的内部做好管理工作。
首先，因生产必需而产生的加班，可以考虑增加人员、翻班制、招收短期工等方式，并结合申请特殊工时制。
其次，对于故意“拖班”的员工，建立起严格监管的加班流程，设立加班报批等制度，控制员工的加班时间。，同时加强对员工正常工作时间的督促，提高工作效率。
再有，对于特殊岗位，除了申请特殊工时制外，还需要灵活运用各种工作性质。例如上海、江苏等地，均有值班的法律规定。企业不妨根据法律规定，来调整工作内容的安排，以此降低加班成本。
六、南京，下班途中车祸身亡6年后获工伤认定
案例回放
吕某是南京市某铁路公寓的一名服务员，2004年4月，吕某在下班途中不幸被货运列车撞到后身亡。不久，其母为吕某申请工伤认定。2005年，南京市劳动和社会保障局、江苏省劳动保障厅先后做出该案件不属于工伤的认定，理由是火车不属于机动车范围。其母又向南京市白下区人民法院、南京市高院起诉，均遭驳回。随后，其母多次申请再诉，均未获得支持。
2010年初，其母再次向江苏省高级人民法院申请再审。她出示《现代汉语词典》中对机动车的解释说，《工伤保险条例》中对“机动车”的解释是广义的，而《道路交通安全法》中对“机动车”的解释是狭义的，原审判决却依据该法对“机动车”的解释，类推适用于《工伤保险条例》中“机动车”的定义，认为火车不属于机动车，故认定吕某被火车撞死不属于工伤是法律适用错误。
2010年6月，江苏高院作出再审判决，撤销一审法院的行政判决；撤销南京市人保局做出的不是工伤的认定；责令南京市人社局于判决生效后30日内重新作出具体行政行为。最后，南京市人社局认定吕某为工伤，此时距其去世已有6年。
专家点评
员工死亡6年才得到工伤认定，是案情复杂还是程序繁琐——都不是，真正的原因，出在法律用词的释义上。
根据《工伤保险条例》的规定，上下班途中，发生机动车交通事故的，属于工伤。乍一看，条款非常明确。但是如何理解“机动车”一词，员工家属和劳动局却各有各的说法。
南京市劳动和社会保障局认定造成员工死亡的货运火车不属于机动车范畴，是采用了《中华人民共和国道路交通安全法》的定义。《中华人民共和国道路交通安全法》第一百一十九条第（三）项规定：“机动车”，是指以动力装置驱动或者牵引，上道路行驶的供人员乘用或者用于运送物品以及进行工程专项作业的轮式车辆。货运火车一不是轮式车辆，二不是在道路上行驶而是在轨道上行驶。故此，不符合《工伤保险条例》的规定。
吕某家属则主张，《工伤保险条例》中对“机动车”一词并未定义，因此需要按照普通生活标准予以衡量。“机动车”不仅包括道路上行驶的机动车，还应包括轨道交通中的火车、轻轨、地铁等符合机动车技术特征的交通工具。
两者的说辞，都有一定道理。按照一般的审理原则，南京市劳动和社会保障局采用的是法律条文中的解释，其效力高于词典的解释，法院应当予以采用。
可喜的是，本案中法院的判决并非完全“依法论事”，而是“寄情于法理中”，体现了法、理、情三者之间互相依扶的良好关系，让吕某家属得到了公正待遇。
2010年底，《工伤保险条例》正式做出了修改，将上下班途中的工伤认定范围，扩大到涵盖了城市轨道交通、火车等这些特殊交通工具。相信今后，类似这样漫长的工伤认定案件不会再重演。
七、天津，存在双重劳动关系，被辞劳动者获双倍工资
案例回放
付先生过去是张家口某建设公司的员工，1989年他离开公司，但并未办理辞职手续。2008年4月，付先生来到天津一家公司担任顾问。2008年10月，公司辞退了他。付先生遂向劳动仲裁部门提出了仲裁申请。请求被驳回后，付先生提起诉讼，将这家天津公司告上法庭，要求支付其因未签订劳动合同而产生的双倍工资，并给付解除劳动关系的经济补偿金。
2010年7月法院开庭审理此案，并做出判决。法院认为，付先生虽然是张家口某建设公司在册不在岗的职工，但自2008年4月起与被告建立了劳动关系，而被告未与原告付先生签订劳动合同，法院认定双方未签订劳动合同的原因在被告，因此判决要求天津公司向原告支付在岗期间的双倍工资。
专家点评
本案属于比较新颖的劳动争议类型。以往，一般劳动者与一家用人单位构成劳动关系后，再进行其他就业的，第二次就业均不受劳动法律的调整，属于民事法律管理的范畴，为民事上的雇佣关系。我们称此种用工方式为兼职。
但《劳动合同法》出台后，双重劳动关系的概念被正式引入到了法律层面：《劳动合同法》第三十九条第（四）项中出现了“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”的描述。虽然该法没有正面描述双重劳动关系的构建，但其给予了用人单位对构成双重劳动关系员工依法处理的权利。因此可以说，双重劳动关系的存在是有其法律依据的。不过，很多人对《劳动合同法》的这个条款理解存在偏差，包括本案中的天津公司，所以才会疏忽大意惹出了官司。
《劳动合同法》中对双重劳动关系规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，即劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。本条款采用的是否定的表达方式。因此，不少人就认为，该条款是对双重劳动关系的否定，即法律不支持双重劳动关系的构建。其实不然，该条款的确不支持双重劳动关系，但不支持不认可要有一定的前提条件，分为两类。
第一类，员工有第一份劳动关系后，从事第二份劳动关系工作时，对第一份劳动关系产生重大影响，致使第一关系单位的工作任务受到损害。此种情况下，员工构建第二份劳动关系不能获得法律的支持，第一关系单位有权通过法律权利来解除劳动合同保护自己。
第二类，员工虽然从事第二份劳动关系工作，但不影响第一家用人单位的工作。此时，如果第一关系单位提出，要求员工停止第二劳动关系的，员工也应当立即停止，否则，第一关系单位一样有权予以解除劳动合同。
只有出现以上两种情况时，劳动法律才给予双重劳动关系以否定的身份。所以，此两种情况之外的情形下，员工出现双重劳动关系，也能获得劳动法律的保护，应同样作为劳动者对待。
本案中，付先生的第一劳动关系单位，张家口的建设公司并未对付先生的二次就业行为提出质疑，所以付先生可以以劳动者的身份与其他用人单位构建劳动关系。天津公司没有注意到这点，仍将付先生按民事上的雇佣对待，正是出于对劳动法律的错误理解所致。
在此要提醒广大用人单位，无论是企业自身员工需要二次就业，还是企业需要招募二次就业的人员，公司都需要对其身份、劳动关系及时核实，正确区分劳动关系与民事关系，以做好员工的管理工作，避免法律风险的发生。
八、温州，加多宝员工首度胜诉
案例回放
王某于2006年11月进入浙江加多宝温州办事处工作。王某称，自2007年4月开始，每天都要加班1-2小时，却得不到任何加班工资。
2009年3月，王某的部门主管劝她自动辞职，承诺可给予两个月工资作为补偿，但她必须先递交离职申请表。王某信以为真，填写了离职申请表，第二天却被告知自己属于自动离职，公司拒绝给予任何补偿。
2009年9月，王某向温州市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动局出面调解，但王某对调解结果不服，遂将用人单位告上法庭，诉请被告浙江加多宝饮料有限公司支付解除劳动合同赔偿金、加班费等。
经过一年多的诉讼，2010年10月21日，浙江温州市鹿城区人民法院终于做出判决，认定被告浙江加多宝饮料有限公司单方面解除劳动合同并拖欠员工工资和加班费，判决其给付王某解除劳动合同经济补偿金11103元、加班工资1211元，及所拖欠工资的经济补偿金303元。
专家点评
本案中的加多宝公司，最近可谓是麻烦不断。各地先后出现了因裁员而引发的争议纠纷，对公司形象造成了不小的损害。裁员有时候是企业不得不使用的非常手段。裁员的过程无论对员工还是对企业而言，都是痛苦的。但其结果，有时候对公司来说，可能是“绝境逢生”。不过，无论公司在裁员的过程中，采用什么样的方式，有一条底线是绝对需要坚守的，那就是“裁人不裁心”。不然，短时期内或许可以降低人力成本，但最终损失了的人心却是不可能轻易赚回来的。
裁员是提前解除员工劳动合同的行为，一般公司要解除与员工劳动合同的时候，有以下几种方式可以选择：
1.法定程序的裁员。《劳动合同法》中规定的裁员，有严格的法定程序。首先公司必须将需要裁减人员的情况，提前30天向工会或者全体职工说明，听取意见，然后制定裁员方案，报劳动行政部门。这种方式，适用于一次性裁减人员较多的情况。由于它的限制性较大，因此企业选择这种方式的概率较低。
2.情事变更解除。这种方式是根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定来实施的。公司拥有提前30天通知员工或额外支付一个月工资，即可解除劳动合同的权利。但公司在解除前，必须先与员工进行协商变更合同。虽然公司可以单方面解除劳动合同，但与员工协商的过程耗费人力物力，因此这也并非公司最愿意采取的方式。
3.协商解除。协商解除是企业经常用的解除合同方式之一。无论从风险还是结果来看，都属于“上上之选”。因此，裁员的过程中，用此种方式来处理，无疑是最能保持公司形象、将损失降到最低的最佳方案。
以上三种方式，均合法有效，是裁员的“正规途径”，但有时企业出于各种考虑，往往会选择旁门左道，打法律的“擦边球”，游说员工辞职就是其中的一种，并在游说员工辞职成功的情形下，拒绝支付经济补偿金。
游说员工辞职，也许是出于两种考虑，一是保全公司的面子，不让外界知道是裁员；二是想以此降低经济补偿金的成本。因为，按照以上的三种方式，无论企业选择哪一种，最后都需要支付经济补偿金。而如果是员工辞职，企业就不需要支付任何经济补偿金。但现在看来，想游走在法律边缘，绝非易事。一不小心，不但官司缠身，公司形象扫地，最后还是要支付本应支付的经济补偿金。
九、深圳，员工因社保“缩水”与深圳发展银行当面交锋
案例回放
深圳发展银行股份有限公司（以下简称深发展）前员工黄某等人离职时发现，深发展一直没有按照员工的实际月工资总额来缴纳养老保险，从而导致他们退休后养老金大幅“缩水”。
黄某等人联合起诉深发展，然而，劳动仲裁和法院却不受理未缴足社保的案件。于是黄某等人向深圳市人社局投诉。但是，深圳市人杜局根据《劳动保障监察条例》第二十条规定，“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被单报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处”。黄某等70名员工不服市社保局的处理决定，向深圳市政府中请行政复议，市政府做出维持市社保局处理决定的复议决定。
黄某等70名员工遂将深圳市人社局起诉至福田法院。2010年7月，本案在深圳市福田区人民法院进行了首次开庭审理。至今，该案仍未公布一审判决。
专家点评
社会保险的纠纷，也一直是劳动争议中数量居高不下的一类案件。同时，这类案件的另一大特点，便是其纠纷性质的定性问题。本案的起因，也正是在于社会保险争议究竟属于行政纠纷还是劳动纠纷。
本案中，黄某等人发现老雇主没有足额为自己缴纳社会保险后，第一时间采取的措施是向劳动仲裁部门、法院进行了仲裁、起诉，但均以不属于劳动争议范围为由被拒之门外。于是，他们转向行政部门——深圳市人社局。深圳市人社局虽然受理了，但最后却做出了不予处理的行政决定。
案情到此，不能不让人感到困惑。由于社保属于各地自治，因此每个地区对社保的处理方式均不同。即使是地方仲裁、法院，也有不同的审理口径。有的认为归劳动人事部门，有的认为归法院管。那么到底社会保险谁来管？难道少数不良企业的逃社保、避社保的行为，违法了却没有罚责？最高院最新的司法解释三——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，给出了答案。
首先，此处需要区分社会保险纠纷的类型。社保纠纷主要有两类。第一类，因用人单位不缴、少缴社会保险，员工要求公司补缴而引发的案件。第二类，因用人单位不缴、少缴社会保险，导致员工要求公司赔偿不能享受社会保险待遇而引发的案件。
第一类的案件现在定性已经很清楚，属于行政案件。员工要求公司补缴的，应当通过行政程序，向社保局投诉、检举等方式。第二类的案件，则属于劳动争议案件，员工需通过劳动争议处理途径维护权益。至此，最高院的解释，算是对多年的争论画上了休止符。
此外，《社会保险法》已经于2010年年底出台，将于2011年7月开始正式实施。届时，全国将建立起全国范围内统筹统一的社保体系，打破以往社保各地为政的局面，促进就业形势往自由流动的方向发展。如此，广大劳动者的社保待遇也将得以真正实现完善保障，规范劳动力市场。当然，不少企业会担心社保统一后用工成本的增加问题。这点不可否认，但是企业在注意到用工成本的同时，也应当将目光更多地放在市场前景上。
十、浙江、杭州、北京、天津，摩托罗拉并购案引发“劳资纠纷”
案例回放
2010年7月，诺基亚西门子通信公司（以下简称诺西）与摩托罗拉公司（以下简称摩托罗拉）联合公布，诺西将收购摩托罗拉的大部分无线网络基础设施资产，中国地区涉及此次收购的相关部门员工将超过2000名。
并购后，由于涉及劳动关系的解除，摩托罗拉需依法或者依约补偿员工月工资，但在这个工资基数和倍数的计算上，摩托罗拉的人力资源部与员工产生很大分歧，难以达成共识。此外，摩托罗拉之前提供一项补充住房公积金，该福利需要员工连续在摩托罗拉工作三年才能拿到，但由于摩托罗拉公司无线部门被诺西收购，而摩托罗拉公司以未达到三年为由取消该福利，这导致很多工作未满三年的员工无法享受该福利。
专家点评
公司注册、合并、分立、注销时，除了资产、财物设施外，往往还需要处理的是大批量的员工劳动关系变更问题。由于牵涉到的人员数量比较庞大，因此，在整个员工关系处理中只要有一点小矛盾，都有可能引发大规模的纠纷。有人就将这种公司移转的员工关系处理，比喻成“过雷区”，分毫差池便可能粉身碎骨。
本案是摩托罗拉出售资产、相关人员给诺西。诺西除了接收这些资产外，同时需要接收其员工。所以，对这部分转移关系的员工而言，摩托罗拉和诺西，都对其负有妥善安置的责任。因此，这两家公司应当联手，共同积极开展这项工作。
本案中出现的几点纠纷，基本上都是这类事件处理时的难关：
首先，是经济补偿金的计算问题。由于员工的劳动关系转移给了诺西，所以作为被收购方的摩托罗拉，需要解决其与这些员工之间已经签订的劳动合同。无论是终止劳动合同，还是解除劳动合同，一般都需要支付经济补偿金。经济补偿金的标准，虽然有法律的明确规定，但企业也不能一概按法律标准执行，还是需要具体问题具体对待。
1.考虑是否有特殊约定。比如在原合同中对经济补偿金有过约定的，只要约定的标准高于法定的标准，均属于合法有效的，公司需要按照合同履行，而不是法定的标准。
2.考虑员工是否有特殊情况。例如疾病、工伤、三期等。在这些情况下，公司一般不能终止、解除劳动合同，但如果与员工协商后员工愿意的，则公司可以考虑额外给予一定的经济补偿，以保障员工的利益，使整体工作顺利开展。
3.协商情况下适当提高补偿标准。协商解除是需要获得员工同意的，故考虑员工的感受尤为重要。过低的补偿金，可能不但不能让员工点头，更有可能使其产生抵触情绪，阻碍整体工作。所以适当考虑增加补偿，不失为加快工作进度的良方之一。
第二，是员工工龄的处理问题。在公司并购的过程中，员工的转移往往不是出自本人的意愿，而是出于公司的安排，所以工龄也就成为一个很重要的焦点。在劳动关系中，与工龄相关的待遇有年休假、医疗期等。而本案中，除了这些法定待遇外，还涉及到摩托罗拉的原工龄福利政策，即补充住房公积金。
根据《劳动合同法实施条例》的规定，员工因公司原因而转移劳动关系的，一般需要延续计算其工作年限。所以，收购方在与员工签订新的劳动合同时，需要一并计算其工龄。
如果收购方不想认可其工作年限，应当事先与员工沟通清楚，获得认可后在签订相关的协议加以固定。但如果收购方没有事先处理，事后不予认可或再要与员工沟通，不但会影响收购后工作的开展，更有可能违反法律规定，对自身百害而无一利。
第三，是同工同酬问题。同工同酬的要求，也是目前规范劳动力市场的一大目标。由于一部分企业用工形式多种多样，造成不同员工间的待遇差别。这种“身份上的歧视”，与法律倡导的“按劳分配，多劳多得”的原则背道而弛。所以同工不同酬的现象必须得到纠正。不能因员工身份的差别而划定不同的工资标准，而是要根据员工的工作内容来确定工资。即无论正式工、临时工、劳务工，在相同岗位工作内容相同，都应享受相同的待遇。所以，员工劳动关系转移后，收购方不能再将其视为“外人”，而是应及时按照内部员工的标准来礼遇。
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