当代人事管理学的发展趋势，本文主要内容关键词为：发展趋势论文,管理学论文,当代论文,人事论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
任何学科的发展，均与一定的历史——社会——文化条件的发展有相互适应的关系。战后，特别是六、七十年代以来，随着社会政治、经济、文化和科学技术的突飞猛进以及相应的各国政府人事制度的变革，人事管理学的研究取得了突破性的进展，呈现出新的特点和发展趋势。
从单科研究到科际研究
人事管理学属于现代行政学的一个专门领域，而行政学又属于政治学的一个较晚的分支。由政治学到行政学再到人事管理学，是一个学科越分越细，研究趋于深入的历史过程。就人事管理学理论的研究而言，这个过程当然是必不可少的前提条件和进步趋势。但是，如果人事管理学理论的研究仅仅单纯地向专门化方向发展，而忽略了它与其他学科理论的综合、交叉、渗透，那么，这种研究必然会在一定阶段上影响到其本身的完善。战后，尤其是进入70年代以来，越来越多的有关学者专家认识到这一问题，传统的封闭式的研究方法受到批评。
国际学术界首先认识到，人事管理学不能离开行政学和政治学而进行“纯人事”的研究。那种认为制定政策是政治，推行政策是行政，实现政策是人事的观点应当抛弃。人事管理学研究离不开行政组织、行政决策、行政效率等行政学理论的研究，也殊难与集权分权、立法司法、组织协调等政治学理论的研究作截然的划分。一句话，研究人事不能不考虑到行政与政治的因素。
国际学术界极为重视与人事管理密切相关的社会学、心理学、行为科学等其他社会科学理论的研究，并注意吸收自然科学中有关学科的科研成果，以不断丰富人事管理学的内容。据统计，1965年美国采用心理学的基本方法处理人事管理活动的公司就占到全国公司总数的80%以上，人事心理学作为一门新的交叉学科开始脱颖而出，在人员的甄选、考核、调配和工作分配等方面为人事管理学提供了科学的研究方法。人事管理学与行为科学的交叉渗透则尤为引人注目。战后，欧美资本主义国家采取改良主义和福利主义政策，行为科学日益受到重视，并被广泛运用于人事管理中，形成了激励理论、需要层次理论、团体行为和领导行为理论，组织发展与变革理论等诸多学派。此外，人事管理学与现代数学、数理统计、量表技术、计算机科学、系统论、信息论、控制论等当代自然科学及横断学科最新成果之间的交叉渗透也在逐步深入并越来越多地运用于诸如考核、考绩、调配、交流等人事管理实践中。人事管理数学、计算机与人事管理、人事统计学、人员测评工程等新的学科群正在人事管理学与其他学科的边缘上形成并表现出强大的生命力。
简言之，当代人事管理学作为一门从行政学中衍生出来，以自然科学和横断学科的某些成果为基础、属于社会科学性质的分支学科，虽具有相对的独立性，有其特殊的研究对象和内容，但又强烈地表现出与其他学科发展互相交叉渗透的趋势。事实也表明，进行多学科的综合研究，吸收其他学科的最新成果，使人事管理获得了健康的发展，并为人事制度科学化和现代化奠定了坚实的理论基础。
从静态研究到动态研究
传统的人事管理理论大多侧重于原理与原则的探讨。例如，人事管理机构的部内制或部外制何种更有效；公务员晋升的年资制或功绩何种更为合理；工资结构中的基本薪金，奖金和补贴的比例应如何确定，等等。抱着所谓求定理求定律的态度，传统理论家认为，这些原理与原则的普遍遵行，是获得人事管理成功的关键。
当代人事管理学，则逐渐摒弃了上述研究方法，西蒙（H。Simon）、斯通（D.Stone）、斯坦（H.Stein）等一批著名行政学家都认为，人事管理学的研究对象处在不同社会文化经济政治背景中的活生生的个人。彼此之间，可以说是千差万别，千变万化，处于经常的变动之中。它们之间的因果关系，很难用抽象的定律作划一的表述。在人事管理实践中，相同的原因并不一定产生相同的结果；相同的事态也并不一定能用相同的方法作成功的处理。研究人事管理，如果过分拘泥于原理原则，势必不能与纷繁复杂的人事管理活动相适应。换言之，人事管理研究不能以预定的抽象结论去解释与应付所有的人事管理活动，而应从客观的证据中得出结论，静态的思辩研究应当被动态的经验实证研究所代替。因此，我们现在可见的西方许多有关人事管理的著作中，均大量补充了各种“案例研究”的内容及相应的统计方法和分析解释。
从事的研究到人的研究
人事管理学从静态到动态的研究趋势，不仅表现于由探求原理原则的态度和方法，转变为所谓的经验实证方法，而且还必然顺理成章地表现为由以“事”为中心的研究转变为以“人”为中心的研究。西蒙等人极力主张将行为科学引入人事管理，从行为主义的观点出发去研究人事管理的各种问题。于是，在这方面形成了个人行为研究、团体行为研究、组织行为研究，以及组织与外部环境相互作用的行为研究等四个层次的理论，各种流派纷呈：在个人行为的研究方面，有关于人的需要和激励的各种理论，如马斯洛（Maslow）的“需要层次理论”，赫茨伯格（F.Herzerg）的“激励因素——保健因素理论”，斯金纳（B.F.Skinner）的“强化理论”等。有关于团体中的人的个性的各种理论，如麦格雷戈（D.Mcgregor）的“X——Y理论”、阿吉里斯（C.Argyris ）的“不成熟——成熟理论”等；在团体行为的研究方面，有卢因（K.Lewin ）的“团体动力学”、布雷德福（L.Bradford）的“敏感性训练学说”等；在组织行为的研究方面，有各种领导模式和组织变革的学说，如坦南饱姆（R.Tannenbaum）和施米特（W.H.Schmidt ）的“领导方式连续统一体理论”，利克特（R.Likert ）的“支持关系理论”， 布莱克（R .Blake）和穆顿（J.S.Mouton）的“管理方格法”等等。
从效率的研究到价值的研究
传统的人事管理理论认为，效率就是以最经济的手段获得最大的效果。近几十年来，国际学术界已兼重于价值的研究，认为效率只不过是在一定情势下能产生最好效果的适当选择而已。也就是说，传统的人事管理理论着重研究的是事实和方法，往往不注意目的和宗旨，忽视了价值判断和价值研究。例如，在人事管理活动中只讲改善结构，提高效率，而不重视人格和道德价值，只计算人力、财力、物力、时间的省与费，而不注意研究人事管理与整个社会之间的关系。目前，人事管理学已从过去着重于研究What（什么）和How（怎样）趋向于why（为什么）。西方有些学者指出，人事管理所涉及的前提，一为价值因素，一为事实因素。前者为目的，后者为手段。人事管理首先要考虑的应是目的，其次才是达到这一目的的方法，两者不能倒置。著名行政学家费富纳CJ.M.Pfiffner）认为，在社会科学中存在着成见、偏见与感情等因素， 所以，理论研究不在于用严格的科学方法求得原理与原则，而在于用客观的态度判断事理，用怀疑的研究精神处理事实，这就必然涉及到价值研究。在这些学者看来，价值判断是随着时代环境与思想的变迁而变迁的。只有从价值观点去处理事实，才能适应社会变迁。实际上，从效率研究到价值研究这一变化趋势，反映了当代资本主义国家力图摆脱人事管理上种种既存矛盾主观愿望，值得引起我们的注意。
应该说，人事管理学的发展与一般的管理理论的发展是密切相关的。在当代管理理论百花齐放的形势下，人事管理理论不能不受到很大的影响。早在1961年，美国管理学家孔茨（H.Koontz）即发表了“管理理论的丛林”的论文，介绍了管理程序学派、人际行为学派、经验主义学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派等六种主要流派。1980年他又发表了“再论管理理论的丛林”的论文，认为目前管理理论至少已发展到十一个流派。人事管理学的理论也呈多样化，显然是管理科学发展趋势在人事管理学领域的一个具体反映。