建立有区别的销售薪酬体系，本文主要内容关键词为：薪酬论文,区别论文,体系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
传统意义上的销售模式相对简单，绝大部分的销售取决于人际关系——客户与供应商谈判。销售人员借助于面对面的交往及其个人魅力，通常在餐桌上完成交易。在很多情况下，销售人员的成功销售仅取决于招待费用及产品价格。
近年来，很多客户开始重新思考自己应该如何与供应商进行交易，并推出了“流程再造”等举措，客户的采购工作开始变得越来越专业。与此同时，客户也开始制定各种各样的方法来评估采购的有效性。其结果是：采购部门在选择供应商时承担着极其繁重的工作。可以说，今天，真正影响销售的战略需求的是成本、效益，而不是免费的午餐。
常见销售模式有哪些？
1.“交易式”销售
运用这种销售模式时，价格是唯一起作用的因素。此时，客户一般知道自己需要什么产品，只是在寻找最为合适的价格。这种销售模式是常规的单一销售模式，在某些情形下，它依然是一种不错的销售模式。零售业的销售模式大体都可以归入这一类。
2.“利益式”销售
运用这种模式的销售人员不仅在价格上做文章，还通过比较产品特征、优缺点来帮助客户做出恰当的选择。当供应商之间的产品差异很小时，销售人员也会借助于自己的客户关系来进行销售。目前，这种模式在很多产品领域依然适用（如：低端电子产品、药品、办公用品等）。
3.“顾问式”销售
运用这种模式的销售人员会分析客户需求并提供建议来帮助客户做出选择。典型的例子是分析、比较产品生命周期总成本和初次购买价格。“顾问式”销售模式在如何销售、如何交付或如何使用等方面会经常随客户的不同而有所不同。对“顾问式”销售和“增值式”销售来说，组建跨职能销售团队的做法越来越普遍，即通过组建销售团队来一起为客户提供服务，软件类销售大都采用“顾问式”销售模式。
4.“增值式”销售
采用“增值式”销售模式的销售人员不仅为客户提供建议，而且会主动按照客户的需求为其提供或完善解决方案，甚至为满足客户需求提供量身定制的解决方案。该类销售人员的信念是：帮助客户解决问题远比销售重要。应该设法成为客户的合作伙伴，如此，你才能成功运用“顾问式”销售和“增值式”销售模式并给客户真正带来利益。
以上是当今最为常见的几种销售模式。需要提醒的是：相对复杂的“顾问式”销售与“增值式”销售，未必就比其它两种销售模式更好。关键是：企业需要使其销售模式、薪酬体系与客户的最终目标相一致。此外，销售模式与产品种类也有关系。再者，由于存在不同的细分客户群、销售渠道和客户类型（规模及实力），同一个企业有时同时运用几种模式也很正常。
“销售”与“薪酬”如何对接？
我们在为“顾问式”和“增值式”销售人员提供薪酬时，常常只考虑到他们的主要技能（成功销售并完成指标），但事实上，这两种销售人员需要更宽、更广的技能，只有少数销售人员拥有这种素质。举例来说，如果你是销售经理，客户是大型国际零售连锁店，那么，该客户不仅需要你提供合适的价格，更重要的是需要你与它一起协作来完成下述工作：为满足该客户的需求，提供量身定做的包装方式；建立电子数据交换系统（EDS），以便于监控库存；帮助客户进行分类（管理客户库存，陈列自己及竞争对手的产品）等等。
现在，我们一起来分析如何针对每一种销售模式来设计具体的薪酬体系以达成最佳效果。
1.“交易式”销售的薪酬体系
关于这种类型的销售模式，其薪酬应直接与销量或利润挂钩。在“交易式”销售模式中，“佣金型”体系最为常见，多由销量驱动，薪酬一般按月支付。随着互联网和电子数据信息交换系统（EDI）的普及，很多领域的“交易式”销售岗位会逐步减少。试想一下，当计算机系统能够提供更详细的产品资料并且可以比人更准确地处理订单时，谁还会通过“人”来报价呢？
2.“利益式”销售的薪酬体系
这比“交易式”销售更进步了一层，相应地，薪酬体系必须兼顾到销售人员的工作经验及其拥有的产品知识，同时也要兼顾其在职年限及客户管理能力。对于这种销售模式，销售目标通常设定在比往年更高的水平之上，其激励机制不仅要考虑销量，也要考虑产品组合。对于这种销售模式，所采用的主要是基于“配额”的薪酬体系。
3.“顾问式”销售的薪酬体系
对于该类型的销售人员来说，其薪酬计划要与财务绩效指标体系、年度业务计划目标挂钩，并与特定的市场目标挂钩。由于目标是长期的，薪酬体系的时间跨度往往是“季”度或“年”度。销售目标的形式更加自由，多数以特定客户群体的需求为基础。其薪酬体系由包括销售额、利润、产品组合和客户满意度在内的多维衡量要素决定。
原则上，不要激励顶尖销售人员为了短期目标而销售。相反，你应该鼓励该销售人员为客户提供最大价值。
4.“增值式”销售的薪酬体系
这是一种高层次的销售模式，对应的销售薪酬体系一般由长期的、里程碑式的成果来决定，例如：逐步从客户的所有供应商群体中脱颖而出。该类型的销售人员一般是国内或全球客户经理，因为企业往往把自己的最佳销售人员分配给最重要的客户。该类销售模式的薪酬体系应直接反映销售人员为实现公司的战略目标所做的贡献水平。
此外，成功的薪酬体系还必须能够反映：市场和行业薪酬趋势、人才的可获得性、素质特征、团队贡献、文化环境及其影响。否则，其薪酬体系可能难以发挥应有的作用。
如何构建销售薪酬体系？
当销售模式与客户的期望发生变化时，传统的薪酬体系规划方法会遇到挑战。企业可以通过以下方法构建和完善更为有效的薪酬体系：
首先，细分客户和区别销售。通过变革分析、关键客户分析、使命和战略意图的明确、销售产能分析及销售成功的要素分析，来明确谁是我们企业的关键客户？我们的市场销售战略是什么？我们的销售和服务流程应该是什么样的？
其次，改变或完善工作设置和组织架构。当明确了企业的营销战略和服务流程后，企业要据此设计营销人员的岗位和职业规划，并选拔落实相应的人员。
再次，完善绩效管理体系和销售薪酬体系。企业需要建立基于素质的工资体系。建立基于素质的工资体系需要注意对销售管理人员的定期培训，以及在薪酬方案中的沟通，使薪酬体系真正起到激励的作用。
在完善销售薪酬方案时，应特别关注关键销售人员，因为20％的关键销售人员能为企业带来80％的销售成果，这一点很重要。顶尖销售人员的薪酬应该能激励其进一步加强、深化与客户的关系，而不要让薪酬与月度或季度销售目标挂钩，这是因为，“交易式”销售的薪酬体系不适合于长期销售。
最后，不要让薪酬激励方案过于复杂。很多企业都力图寻找完美的体系，但事实上，没有一种统一的薪酬方案可以适合于所有销售人员。为了有效支持不同销售模式，企业的薪酬方案必须与客户细分市场和销售角色相匹配。这就要求，企业内部的销售管理人员必须与人力资源部门密切合作，在确保薪酬体系竞争力的前提下保证薪酬驱动因素能够发挥作用。