刘敏[1]2007年在《基于战略目标的景泰房地产公司绩效管理方案的研究》文中认为当今世界经济飞速发展,市场竞争日趋激烈,企业面临着技术创新、成本控制、管理变化等多种挑战。越来越多的企业开始从战略角度考虑人力资源管理问题。人力资源管理工作加入战略元素以后,极大地助推企业战略目标的实现进程。绩效管理是人力资源管理的核心内容,因此,将企业的战略目标与绩效管理体系有机联系起来具有十分重要的意义。将企业即定的战略目标层层分解至各个部门,进而落实到每个岗位,然后通过对各个层次的绩效进行管理和改进来逐层实现战略目标,从而促使企业获得竞争优势,立于不败之地。针对上述问题,本文应用绩效管理、战略管理、战略绩效管理等现代管理理论,运用实证研究、定量分析和定性分析等多种方法,对景泰房地产公司的绩效管理方案进行了深入研究。首先从房地产行业的绩效管理现状分析出发,详细描述了景泰房地产公司绩效管理现状并对存在问题进行细致分析。进而提出公司绩效管理方案的优化思路。然后按照优化思路,借用平衡计分卡(BSC)思想和关键绩效指标(KPI)技术设计了一套基于公司战略目标的绩效管理实施方案,帮助公司实现战略落地。同时,为了确保绩效管理方案的顺利实施,还配套设计了绩效管理保障体系作为支撑。最后,对公司绩效管理方案实施效果进行了跟踪与评价,并得出论文的结论。
韩同文[2]2002年在《基于关键绩效指标的绩效管理》文中研究指明绩效管理制度是现代企业制度建设的核心内容之一。然而，一种较普遍的现象是企业以一次性评估对阶段性工作进行考核代替日常管理，而评估时又不能针对关键的绩效因素，导致绩效管理效率低下，体现出制度体系设计及理念上的缺陷。本文中，笔者通过设计一套系统的体系方案用以弥补这样的缺陷。全文共分五章。第一章阐述了企业建立绩效管理制度的重要性。从分析委托代理关系出发，论述了绩效管理制度在有效降低代理成本，克服“搭便车”现象，提高企业运作效率和劳动生产率以及在吸引和留住人才，培育和固化企业文化、价值观方面所起的重要作用。第二章通过对在企业绩效评估实践中存在的典型问题的分析，得出通常的绩效评估制度运作效率低下的原因：没有抓住关键绩效因素；只注重绩效结果，忽视绩效管理过程；管理者在绩效评估过程中角色定位不当；没有与激励机制直接挂钩。据此，笔者提出一种解决上述低效率问题的绩效管理制度设计方案：基于关键绩效指标的绩效管理制度。第叁章介绍了关键绩效指标的概念，确定关键绩效指标的原则和设计方法。通过设计具体指标阐述了关键绩效指标对提高绩效管理效率的贡献。第四章介绍了基于关键绩效指标的绩效管理体系的设计方法。通过具体操作设计介绍了以个人业务承诺形式制定的绩效目标与关键绩效指标的关系，强调了关注结果的过程管理的重要性，主张绩效事后测评模式向关注结果的全过程管理模式发展的观点。第五章归纳了本文的主要结论并指出其现实意义。
方慧[3]2008年在《中小民营制造企业绩效管理体系研究》文中研究说明中小民营制造企业是民营企业的重要组成部分之一,是推动经济发展的一支重要力量。改革开放以来我国中小民营制造企业取得了长足的发展,但目前中小民营制造企业却面临着许多问题,特别是绩效管理方式落后,管理水平较低,这些问题已经影响了中小民营制造企业的进一步发展。中小民营制造企业如何克服自身的不足,应用现代先进的绩效管理理论,建立科学、合理的绩效管理体系,促进企业绩效水平提高,增强企业核心竞争力,已成为一个非常重要的课题。本论文立足于广东省的企业实际情况,以中小民营制造企业为研究对象。本文分析了中小民营制造企业的特点、绩效管理现状与存在的问题,提出了建立以KPI为基础的绩效管理体系是解决中小民营制造企业绩效管理问题的主要途径。由此引入了绩效管理有关理论,对“基于KPI的绩效管理”的内涵进行了阐述,并分析了企业战略与KPI之间的关系以及KPI的理念和实质。本文借鉴和运用国内外绩效管理领域最新的理论和方法,构建了基于KPI的绩效管理体系模型。它包括有效实施绩效管理的保障体系、战略目标体系、绩效考核方案体系、组织责任体系、绩效管理过程体系五个模块。保障体系包括职位说明书体系、绩效工资体系和完善的基础数据管理;通过分析企业发展阶段和影响战略开展的五因素,确定战略发展重点和战略目标;绩效考核方案体系包括企业各级KPI和各层面的绩效考核方案;组织责任体系明确了绩效管理过程中企业高层、直线经理和人力资源部经理各自的职责;绩效管理过程体系包括绩效计划、绩效执行、绩效考核和绩效反馈。最后笔者结合亲身参与的一个中型制造企业绩效管理的案例,分析了该公司绩效管理的现状与存在的问题,应用任务清单分析方法和要素计点法构建了该公司实施绩效管理的保障体系;运用关键成功因素分析方法和层次分析法构建了该公司高层、职能系统和生产系统的绩效考核方案。结果表明:基于KPI的绩效管理体系能将战略重点具体化,并将影响战略成功的重要因素充分体现在绩效考核指标体系中,有助于提升企业的整体绩效,同时也为中小民营制造企业实施有效的绩效管理提供了一些思路和方法。
高伟[4]2007年在《企业信息化绩效评价体系分析》文中进行了进一步梳理本文从中广核集团信息化绩效管理历程出发，分析了企业信息化系统的绩效评价的特点，提出了在信息化系统建设的各阶段进行评价的必要性和评价指标体系建立的原则，并建立了信息化项目的绩效评价过程的理论模型框架。在此基础上分阶段建立了信息系统评价指标体系，分析了每个阶段评价指标体系的特点、建立的目的和作用，同时简单介绍了信息化项目绩效评价的方法、支撑理论基础和相关技术。信息化系统的建设和应用是企业信息化的中心环节，随着经济发展和技术进步，企业信息化系统将在企业竞争中发挥越来越重要的作用。为了使信息化系统真正担当其应有的角色，必须对信息化系统建设的绩效管理问题给予足够的重视。从中广核集团信息化系统实施的情况看，其成功率有高有低。在国内外的企业也有这种情况出现，究其原因有很多，其中之一就是信息化的绩效评价指标体系的滞后和不完善，因此加强企业信息化绩效评价方法的研究，对提高信息系统建设的成功率，发挥其在现代企业中的作用，具有重要意义。企业信息化过程是一个宏观的系统发展过程，在实际工作中由许多分系统和具体项目组成，本文着重从项目角度来探讨企业信息化绩效评价及其评价指标体系。本文试图根据中广核集团信息化绩效评价体系的特点，探讨在企业信息化建设过程中，如何分阶段建立评价指标体系，并在不同的评价阶段建立不同的信息化绩效评价准则，以对实施过程进行评价并根据评价结果对实施过程进行实时和动态的控制，以保证企业信息化实施达到预期效益和效果，从而保证企业信息化的目标与企业的发展目标相符。
杨梨[5]2008年在《企业战略绩效评价指标体系BSC，EVA，KPI的整合研究》文中进行了进一步梳理随着科学技术及经济全球化的快速发展,企业的成长和发展充满了越来越多的变数。企业战略目标的实现难度越来越大,而在企业战略的制定和实施中,必须将绩效作为企业战略制定和评价的依据。因此,寻找和探索一套可行、有效而又具操作性的企业战略绩效评价指标体系,成为公司所有者与经营者的重要目标。本文在分析传统绩效评价指标体系存在缺陷的基础上,分析了了战略绩效评价指标体系的含义及特点。接着对当前比较流行的叁种战略绩效评价指标体系BSC、EVA、KPI分别进行了评述,指出在实践中各自的优缺点。通过将EVA、KPI分别于BSC进行比较分析发现,它们彼此之间有一定的互补性,进而提出了构建新的企业战略绩效评价指标体系的设想与思路,本文最后介绍了评价指标权重的确定。
宫红兵[6]2008年在《H银行省分行绩效管理体系研究》文中研究表明人力资源是企业的第一资源,是形成企业核心竞争力的最重要因素。绩效管理作为人力资源管理的焦点,也是人力资源管理的重心所在。如何做好绩效管理已成为理论界探讨的热点和企业界关注的焦点,许多企业都在绩效管理方面用功颇深,逐步构建起了以绩效管理为核心的人力资源管理体系。但绩效管理在国内商业银行尚属需深层次探索的领域,特别是在理论结合实际的运用上还存在较大差距。本文以绩效管理理论为基础,运用理论结合实际的方法,以基于企业战略的成功关键因素分析法为重点,结合H银行省分行的实际情况,来设计商业银行绩效管理体系。全文共七章。第一章引言。阐述了论文的研究意义、绩效管理的研究应用现状及论文的结构层次。第二章是绩效管理的概述。第叁章主要对商业银行绩效管理进行分析。第四章介绍商业银行关键指标体系的具体设置方法以及管理程序。第五章是H银行省分行绩效管理的实证研究。第六章对H银行省分行实施绩效管理提出建议,并对进一步完善商业银行绩效管理体系相关问题进行了探讨。第七章结论。对全文进行总结,并对商业银行绩效管理的发展趋势进行了探讨。本文对提高H银行省分行的人力资源管理水平具有重要意义,对我国商业银行建立科学完善的绩效管理体系具有重要的参考价值。本文的创新之处在于针对H银行省分行的业务特点,以成功关键因素分析法为重点,构建了H银行省分行基于企业战略的绩效管理体系,将员工的绩效管理和银行的战略目标紧密衔接,使绩效管理成为企业将战略转化为行动的过程。论文对提高H银行省分行的人力资源管理水平具有重要意义,对我国商业银行建立科学完善的绩效管理体系具有重要的参考价值。
邵金刚[7]2013年在《基于KPI的J公司绩效考核体系设计研究》文中研究指明自中国加入WTO以来，经济迅猛发展，经济潜力和贸易发展能力被激发，国外企业大举进入国内市场，国有企业面临的竞争对手越来越多，竞争压力越来越大。作为现代企业管理制度的关键环节，建立一套高效、适用绩效管理体系就显得尤为重要。绩效管理体系设计是建立现代企业人力资源管理制度的前提和核心。如何设计和建立一套科学的、符合中国国情以及适应企业战略发展需要的绩效管理体系，对当前面临日益激烈市场竞争的国内企业来说，是一个重大的课题。以KPI（关键绩效指标）为核心的企业绩效考核体系是指在科学、合理地界定KPI基础上实现绩效考核目标的过程。KPI的界定是整个考核体系科学有效的关键，其不仅影响到考核结果的客观性，而且是对员工实施激励政策的基础。然而，当前大多数企业虽然都有自己的绩效考核方法，但是员工对组织绩效考核的方式、方法、结果等满意度极低，抱怨考核结果不公平的现象时常可见。其实，KPI界定过程中面临的最大问题即为指标难以量化。目前，大多数企业在KPI界定上都或多或少地存在一些问题，部分企业明显与指标设置原则相违背，部分企业则只考虑部门事务性工作而忽视了对组织整体流程的贡献，甚至还有部分企业依照管理者主观意愿设置指标，主观随意性强。本文在前人研究的基础上，以J公司为案例分析了基于KPI的绩效考核体系设计、实施、试运行以及评价的整体性过程。文章遵循提出问题、分析问题和解决问题的思路展开研究。首先，提出问题，阐述本课题的研究背景及意义，对课题相关的国内外研究和理论加以分析；其次，全面分析J公司绩效考核的现状及存在的问题；最后，结合J公司的实际设计了以KPI为核心的绩效考核体系和实践方法，说明KPI绩效评价系统建立的过程，并提出不足之处和改进的方向，以达到KPI在同类企业应用的实证研究目的。
朱晓梅[8]2008年在《青油管道公司基于KPI绩效管理体系设计与应用研究》文中指出在经济一体化和全球化的商业环境下,企业间的竞争日益激烈,这种竞争说到底是人才资源质量的竞争,面对新的竞争环境与挑战,有效管理人才资源将成为企业的重要战略任务之一,而绩效管理是现代人力资源管理的核心问题,作为一种现代化的管理工具,有效的绩效考评体系能够帮助企业达成使命,创造效益,成为创新发展的动力源泉。随着社会主义市场经济的确立,东西部企业之间的发展差距越来越大,其根本原因就是西北地区企业管理水平尤其是人才资源管理明显滞后,绩效管理的理念、体系设计和实践操作与现代企业制度的要求不相适应。笔者结合自己多年来在青海油田管道输油公司工作的实际,对该公司绩效管理的现状及面临的主要问题进行了考察,提出了一套基于KPI的绩效管理体系。本文主要从六个方面进行阐述:第一,主要说明论文研究的背景、目的和意义,研究思路和方法;二是对绩效及绩效管理理论进行了阐述,并介绍了关键绩效指标(KPI)的定义及特点;叁是对青海油田管道输油公司现行绩效管理存在的问题及原因进行分析;四是对管道输油公司设计关键绩效指标体系必要性进行说明;五是论述了管道公司基于KPI绩效管理体系的实施步骤与措施;六是对管道公司采用基于KPI绩效管理体系运行效果和改进方向进行总结。
吕平[9]2007年在《基于流程的绩效管理》文中研究说明绩效管理的理论今年来不断的进步与完善，企业对绩效管理的应用已经有了很好的基础，而流程的概念在近年来开始引起人们重视，许多学者从企业的核心竞争力的角度出发，将流程与企业战略相联系，认为流程是构成企业核心竞争能力的重要因素。对流程的绩效的研究在众多研究流程的文献中也多有罗列，其研究的重点多为对流程考核指标的研究，因为绩效管理本身是一个系统，并不仅仅只包含指标体系，但至今为止还没有人力资源学者从绩效管理的角度系统的来研究如何通过绩效管理提高流程效率。 本文从流程的基本特点出发，结合系统的绩效管理模型，研究基于流程建立企业绩效管理体系的一个新模式，并以南汇供电分公司的绩效管理体系为这个模式的应用。论文首先在引言中介绍了研究背景与目的，并提出了具体的研究路线与方法；然后是理论综述部分，第二章是相关理论综述，介绍了与流程有关的理论，并详细分析了流程与企业战略的相关性，介绍了绩效管理相关的理论；在理论综述后，笔者首先分析了绩效管理对流程以及战略的影响机理，然后分析了企业基于流程建立绩效管理体系的前提以及基于流程建立绩效管理体系的特点，在此基础上提出了一个基于流程建立绩效管理体系的新模式；接下来作者根据这个新模式详细分析了基于流程建立企业绩效管理体系的步骤；最后作者将改模式应用于南汇供电分公司的绩效管理体系的构建过程中。 本文的结论是流程作为企业战略支持的重要因素，在管理中发挥着重要作用，通过基于流程建立绩效管理体系为企业提供流程效率的提高发挥作用为流程管理以及绩效管理都开辟了一条新思路，对企业而言具有重要的战略意义。由于文章篇幅限制以及作者水平问题，尚存在一些问题没有解决，这些都已在文章末尾列出。
肖鹏[10]2010年在《基于平衡记分卡的株洲市政建设公司绩效管理体系研究》文中认为绩效管理作为战略性人力资源管理的核心部分,是企业获取竞争优势的有效途径。本文根据株洲市政建设公司构建未来核心竞争优势的需要,依据现代绩效管理的理论与方法,对其绩效实施现状进行了深入细致的研究,提出了一套基于组织未来绩效提升的完整解决方案。本文系统介绍了绩效管理的理论,澄清了目前对绩效管理、绩效考核的模糊和片面的认识；对当前国内建筑施工行业绩效考核方法的应用情况进行了归纳总结；对平衡记分卡管理理论及层次分析法原理做了基本阐述。在深入分析了株洲市政建筑公司绩效管理现状的基础上,通过对该公司企业愿景和战略目标的定位,确定了该公司的战略地图,并通过组织协同的方法,提炼与其战略主题相对应的各分公司、职能部门及个人关键绩效指标,并逐级分解组合成各层级的平衡记分卡,最后使用层次分析法确定各指标的权重,从而形成了株洲市政建设公司基于平衡记分卡的绩效管理体系。在绩效管理体系的实施过程中,通过对绩效计划(Plan)、绩效指导与反馈(Do)、绩效评估(Check)、绩效结果运用(Action)的四循环过程的详细介绍,系统说明了绩效管理是一个动态并需持续改进的管理过程,提出了改进该公司绩效管理体系的方法及建议。本文通过对株洲市政建设公司绩效管理体系的系统研究,希望能对探索适合我国建筑施工行业的人力资源开发与管理有所借鉴。
参考文献：
[1]. 基于战略目标的景泰房地产公司绩效管理方案的研究[D]. 刘敏. 中南大学. 2007
[2]. 基于关键绩效指标的绩效管理[D]. 韩同文. 厦门大学. 2002
[3]. 中小民营制造企业绩效管理体系研究[D]. 方慧. 广东工业大学. 2008
[4]. 企业信息化绩效评价体系分析[D]. 高伟. 北京交通大学. 2007
[5]. 企业战略绩效评价指标体系BSC，EVA，KPI的整合研究[D]. 杨梨. 兰州商学院. 2008
[6]. H银行省分行绩效管理体系研究[D]. 宫红兵. 北京交通大学. 2008
[7]. 基于KPI的J公司绩效考核体系设计研究[D]. 邵金刚. 河南大学. 2013
[8]. 青油管道公司基于KPI绩效管理体系设计与应用研究[D]. 朱晓梅. 兰州大学. 2008
[9]. 基于流程的绩效管理[D]. 吕平. 同济大学. 2007
[10]. 基于平衡记分卡的株洲市政建设公司绩效管理体系研究[D]. 肖鹏. 湖南大学. 2010
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