《国家职业经理人标准》大讨论，本文主要内容关键词为：职业经理人论文,大讨论论文,标准论文,国家论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
主持人：
兰增干 范
铭 和金状
嘉宾：
陕西省工商联副会长 王太川
西安环岳装饰设计工程有限公司董事长 常延丽
陕西轻松软件开发有限公司总经理 方斌华
陕西清软科技开发有限公司董事长 赵军伟
天津兆辉商贸有限公司经理 朱哲宾
成都帝奥驻北京地区经理 于波
《标准》的出台有些牵强？
主持人：职业经理人与企业的关系一直是人们关注的热点。据可靠消息称，国家劳动保障部有望于近期出台《国家职业经理人标准》（以下简称为《标准》），这个标准的出台可能会成为规范职业经理人市场的一个开始。你们对《标准》的出台有什么样的看法？
于波：政策出台毋庸置疑是件好事，关键就是近期效益与远期效益之间的矛盾问题。把眼光放长远一点，然后回过头来看政策的出台，会更清楚地看到它的意义。
《标准》的出台使我们有了一个量化的标准，制度与人，人与人之间的定位就比较清晰。作为一个经理人该做什么，不该做什么当事人本身以及上下层都很清楚。把经理人放在一个带有标尺的跑道上行走，这难道不是件好事吗？人的资源被整合，目的明确了，方法清晰了，我想这会更大地调动人的能力与智慧的发挥。毕竟我们的市场是个理性的、规范的市场。
朱哲宾：我不这样看，我们赶超西方的想法是好的，但不能脱离实际。以前有个笑话很值得品味，说是从楼上掉下一块砖头砸死五个人，其中四位是总经理，还有一位是副总经理。这个笑话很能说明我们现在的问题，至少说明我们对经理的概念还不明确，对经理人的认识还不够深刻。
在公众的准备力度还不够的情况下，《标准》的出台有些牵强。因为我们还没有一个完善的经理人市场，也没有一个完善的经理人可以发挥的市场，而先出台了一个《标准》，这是很不协调的。
一个巴掌打不响
主持人：曾经有人形象地把职业经理与企业的关系比喻为“夫妻”和“情人”两种关系。不管这个比喻是否恰当，但从中可以看出职业经理人要想长期服务于一家企业的可能并不现实，这里面多多少少都存在这样或那样的问题。你们对职业经理人与企业之间出现的问题是怎么看的呢？
赵军伟：我觉得职业经理人和普通经理人的区别就在于“职业”两个字。具体来讲，表现在以下三个方面：
第一，职业精神方面：对于自己与企业所有者的关系，职业经理人不认为自己仅仅是个被雇佣者，他们对自己的要求比老板的要求更高。也因为这种高要求，使得他们勇于承担各种风险和责任，并能够在经营过程中主动地思考许多问题，并客观地进行决策。
第二，职业能力方面：目前中国的大多数经理人还不具备一个职业经理人应该具备的全面的职业能力，这种职业能力包括对市场的把握、控制整个企业内部的预防系统、对组织的管理能力、市场操作和运营的能力、指挥能力、执行能力等，甚至许多管理者连最基本的沟通能力都不具备。
第三，职业态度：怎样看待自己和企业的利益关系，是单赢，还是双赢？职业经理人通常会认为这是一种双赢的合作。
主持人：中国职业经理人协会会长李笑天认为，在我国职业经理人存在着以下两个重大问题：一是国有企业和国有控股企业的负责人不是纯粹的意义上的经理。有的半官半商，有的时官时商，有的“商而优则官”，经理人与“红顶子”总是存在着微妙的关系。不论从经理人的综合素质、经营水平，还是职业感和责任感都离一个合格职业经理人相距甚远；另一个是作为打工者意义上的职业经理人，同样也缺乏职业经理人应有的职业素质和职业道德。在目前的市场和体制情况下，你们认为要成为一名成功的职业经理人一般都会遇到些什么样的问题？
赵军伟：从目前的实际情况来看，做一个成功的职业经理人越来越难了。从与企业主一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，似乎已成为国内职业经理人必经的三步曲，而走完这三步所用的时间很可能只有两三年而已。有一位经理人说：“其实很早就厌倦了这种频繁的跳槽，很多时候都希望能做得越长越好。”
所以，你刚才提到的职业经理人与企业的关系，无论是“夫妻”还是“情人”，最根本的就是把权、责、利结合起来看待这个问题，对国有企业老总来说，有一个权利大责任小的问题；而对于私有企业来讲，就容易出现总经理权力太小的问题，经理本身常常是董事长的附庸。
方斌华：我同意赵总的一些观点，对于职业经理人的话题，我想重点谈一下职业经理人市场存在的一些问题，也许是下面一些问题造成职业经理人与企业关系上的冲突。
第一，整体素质不高，少有科班出身的；
第二，专业性不够。很多行业是新兴行业，以前没有人去运作过、尝试过，所以我们的许多职业经理人的专业性就显得不足；
第三，像刚才赵总所说的那样，权、责、利不清晰，国企给经理人的权大责任小，造成很多问题，例如59岁现象，这可能是一个利的问题；
第四，缺乏系统的职业培训；
第五，一些职业经理人土生土长，没有受到良好的培训，没有经历过大公司的熏陶，眼界不高；
第六，忠诚度、满意度、稳定性不高，由于企业机制不是很健全，常造成职业经理人的满意度不高；
第七，没有档案可查，透明度不高。职业经理人原来做了一件不好的事，为了维护企业的形象，企业不说，职业经理人自己更不会说。这样，其他企业就没办法了解这个职业经理人的真实经历。
当然，职业经理人与企业两者间的问题就像小两口吵架，一个巴掌是打不响的。出现问题的原因除了职业经理人自身的问题以外，跟企业老总也有很大关系。北大纵横的詹正茂就曾说过，“今后企业主要想吸引高层次人才，必须为这些人提供更大的发展空间和自由度，使他们有一种成就感。因为与短期的薪酬相比，信仰、理想更能吸引、激励他们更多地为企业服务。”所以说，对于有过高薪经历的职业经理人而言，短期的薪酬已不足以吸引他们，他们更需要的是能有尽可能发挥的空间和自由，甚至希望能够自担一些风险从而体现自己事业的独立性。
最大问题是信任问题
主持人：那你们觉得目前我国职业经理人面临的最大问题是什么？
方斌华：我个人认为，最大问题就是信任问题。造成相互不信任的原因是多方面的，要解决这个问题除了职业经理人自身提高“职业化”水平外，同时也需要企业不断地完善企业制度，让职业经理人有足够的舞台展现自己。
王太川：在我看来，也是这样。职业经理人的职业操守，实际上是大信托业的操守准则，那就是“受人之托，忠人之事”。在现代职场上，职业操守是非常重要的但又是最脆弱的。一旦口碑不好，你就会永远被逐出业界，没有人会再给你提供就业机会。
纵观目前的职业经理人现状，所存在的问题就像几位老总所说的：一是在雇主和职业经理人之间没有建立起科学的评价和约束机制，雇主的对职业经理人缺乏信任；二是职业经理人队伍本身尚未成熟，还存在许多缺陷，难以满足企业日益增长的经营需求。但无论如何，信任是前提。“信任”带给商人的是一种它所能得到东西的基础，无论精神的还是物质财富，没有信任你将一事无成。
主持人：近斯将出台的《标准》，是否能真正解决或缓解职业经理人问题，职业经理人的未来又到底如何？
王太川：职业经理人是一个非常独特的职业，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。在这些综合因素中，很多不是通过正规的教育过程获得的。
一个优秀的职业经理人不是靠认证也不是靠理论培养的，他需要的是生活的体验和对社会的洞察力。单纯依靠原理、技术或数据处理的培训来造就职业经理人，无异于纸上谈兵。
素质来源于阅历和经历，这是生存本领。真正的职业经理人，其阅历和经历都代表他在市场中的身份和筹码。如果要定位做职业经理人，就要孜孜不倦地学习，要依靠职业能力和职业操守制胜。
常延丽：《标准》的出台肯定是有好处的。就目前的情况来看，我国的很多职业经理人大多是实干出来的，这是有原因的：第一是教育没有跟上，目前对于职业经理人进行培养和培训的合格机构还很少。第二是从体制上，许多职业经理人不是在市场中自然形成的，而是由原来的官员通过身份转换形成的。但在这个过程中，有的人转换过来了，有的人就没有转换过来。
企业引进职业经理人，实际上就是资本和“知本”的对立与合作问题，这也涉及了股东主权与经理主权的问题。我们现在还处在股东主权的阶段，但在发达国家，股东退居幕后，已达到经理主权的阶段。随着我国经济的发展，经理主权也会逐渐明显。从股东主权到经理主权中间有很长的路程要走，我们应寻求一种完美的结合，实现资本和“知本”的双赢。
方斌华：这种《标准》是需要的，在一定程度上能够起到缓解作用，但要灵活对待，否则也会为一种束缚。
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