田洪林[1]2004年在《高校教师岗位津贴制度效益分析及级别评定方法研究》文中研究指明岗位津贴制作为高等院校普遍实施的激励机制，其作用的发挥，受到各方面条件和因素的约束，岗位津贴的研究十分重要。本文在对高校教师现状、特点和需求进行分析的基础上，运用行为研究理论和激励理论等现代管理理论，对高等院校岗位津贴的效益评估、评定方法和实施进行了深入地分析和研究。在如下方面进行了具体的研究和探索： 首先，在对岗位津贴制的研究现状进行深入分析的基础上，提出以行为研究理论、激励研究理论为指导，研究高校教师的岗位津贴制度。 其次，以需要层次理论，行为研究理论为指导，对高校教师的特点和具体需要进行了分析和研究。针对高校教师激励中存在的问题，提出了岗位津贴制度需要把握的原则。 第叁，以行为理论和公平理论为指导，研究了岗位津贴制度对教师的激励效用和效益，给出了几个岗位津贴制度实施效果的评估分析方法。 第四，根据高等院校的实际情况和教师的实际工作情况，给出了教师工作量的计算方法。 第五，提出采用聚类方法对岗位津贴级别进行划分，充分体现公平与合理，并给出了一个采用聚类方法进行岗位津贴级别划分的实例。 最后，对岗位津贴的实施方法进行了分析和探讨。
欧阳渊[2]2009年在《河北省高校岗位津贴制度研究》文中进行了进一步梳理高校实施岗位津贴制度已近十年,这一制度是高校内部分配制度的一个创新,为高校的快速发展发挥了不可磨灭的作用。但是各校岗位津贴制度在运行过程中存在许多问题,例如岗位津贴制度激励功能的弱化、不公平感的增加、各校在岗位津贴标准上的攀比和考核评价机制的流于形式等,这些因素正在制约着岗位津贴制度原有功能的发挥。本文力图通过对河北省高校岗位津贴制度的对比分析,提出解决这些问题的措施。本文充分发挥作者从事高校岗位津贴分配的管理和研究的优势,结合各校岗位津贴制度现存问题进行论文构思设想,并论证了论文的研究意义。在对岗位津贴分配相关理论进行梳理和高校收入分配制度历史的回顾及评价后,本文利用第一手资料全面详实对比分析河北省十所高校现行的岗位津贴制度。通过分析总结,发现河北省高校岗位津贴制度方面主要存在财政支持力度小、校际之间攀比标准、激励不足影响公平、考核体系不科学、分配方案设计不周全和社会保障制度滞后等方面的问题。本文结合河北省高校的实际情况,从高校自主权、内部二级管理、津贴分配模式、各系列之间津贴和社会保障等到个人考核、津贴标准和工作量等方面均予以阐述。本文的研究结果对于河北省高校岗位津贴制度下一步的改革具有重要的参考价值,对于教育主管部门具有一定的借鉴作用。
邢志杰, 闵维方[3]2006年在《影响高校教师岗位津贴分配的因素分析》文中认为本文利用作者第一手教师工作业绩数据,回归分析了工作业绩和个人特征(职称、职称资历、年龄、管理职务和学历)对高校教师岗位津贴分配的影响。通过实证分析发现,在全体教师中教师工作业绩是影响岗位津贴分配的主要因素;而在职称相同的教师中,工作业绩对教师岗位津贴分配的影响不是最主要的影响因素。职称和职称资历依然是影响教师岗位津贴分配差异的主要因素。总的来说,岗位津贴制度比旧的工资制度进步,但仍需要进行完善和改进。
庄娱乐[4]2005年在《关于我国高等学校分配制度改革的研究》文中研究表明本文就我国高等学校分配制度的改革进行研究。高校分配制度改革是一项重要的基础性改革，也是学校改革中的难点、热点。必须坚持“以人为本”、“效率优先，兼顾公平”、“按劳分配和按生产要素分配”等原则，借鉴国内外先进薪酬管理办法，着重从可变薪酬研究入手，加大高校津贴分配改革力度，在津贴的增量上做文章，拉开分配差距，科学的制定分配办法，运用激励原理，促进高校人才资源优化及人力资本的效能提高。 研究表明，高校分配制度改革体现了“按劳分配和按生产要素分配”、“效率优先，兼顾公平”的分配原则，多种分配模式并存，初步建立起了符合高校特点、适应社会主义市场经济发展需要的薪酬管理体系，激励机制、竞争态势基本形成，教职工的收入普遍提高。然而，分配中新的平均主义与收入分配差距过大、分配制度缺乏权威性、分配办法“各自为政”、分配政策的维护性、持续性不够等问题，将可能制约高校分配制度改革的深化。 研究建议，应继续加强政府对高校分配制度改革的宏观指导，规范高校分配行为，加强对高校的分类，科学确定不同类别高校的分配梯度；合理确定分配关系，正确坚持“按劳分配和按生产要素分配”、“效率优先，兼顾公平”的分配原则，建立正常的增资机制，确立适宜的收入分配差距；加强政策宣传和引导，进一步转变观念，创造良好的改革氛围，有序推进高校分配制度改革的持续发展。
马玉龙[5]2016年在《民族院校绩效工资改革实践研究》文中进行了进一步梳理绩效工资改革是我国事业单位薪金制度改革中非常重要的内容,自2010年1月1日,绩效工资制度开始在高等院校逐步推行,取得了不同程度的成果。民族院校作为国内高校的重要组成部分,在总结本校和其他高校经验的基础上,进行了多种形式的绩效工资改革的实践,逐步建立起顺应改革潮流,适合学校发展特点的绩效工资制度。本文对国家民委直属几所民族院校等高校的绩效工资制度改革的历史与现状、探索与实践进行回顾梳理,通过文献研究、案例分析、比较分析、系统分析等方法对民族院校绩效工资改革进行了分析评价,认为民族高校绩效工资改革紧扣民族院校的办学宗旨和使命、形成了多样化的绩效工资分配方式、规范了民族院校薪酬分配制度、突出了教师和学生在绩效工资改革中的主体作用,并具有浓厚的当地色彩。各民族院校绩效工资改革取得了较好的成效,形成了适应性较强,比较灵活的分配机制,促进了民族院校内部管理制度改革,充分调动了教职工的积极性。但同时也存在着诸多问题,具体归纳为绩效工资制度设计相对比较落后保守、考核评价体系不够科学完备、解决关键问题不够、二次分配改革力度不足、缺乏协同推进等五个方面的问题和不足,需要进一步的完善解决。在此基础上,结合国内高等教育的普遍规律和民族高等教育的特殊规律,本文提出了对完善民族院校绩效工资改革的思考,在绩效工资改革的方向层面,提出绩效工资改革应该与国家相关人事制度改革同步进行,必须体现各个民族院校的自身特点,发挥绩效工资改革的调节作用,体现人文主义；在绩效工资改革的制度设计层面,提出应该处理好考核与分配、现状与发展、个人和团队的关系；在绩效工资改革的保障层面,提出应该完善全员聘用制度,建立公平公正的评价体系,保持持续稳定的政策制度,建立稳定的资金来源渠道。通过本文的研究思考,旨在深入分析民族院校绩效工资改革在实际运行中存在的问题及原因,进行完善改进的讨论,希望对民族院校绩效工资改革的进一步深化提供决策帮助。
赵士谦[6]2013年在《基于案例分析的高水平大学教师绩效薪酬结构模型研究》文中研究说明本研究以高校教师绩效薪酬结构为研究对象,选取D大学为高水平大学的典型案例进行分析,运用案例分析法、质的研究方法、调查访谈问卷法和比较研究法等对研究对象进行了详细的分析,以国家宏观的高校教师绩效薪酬政策为基础重构了高校教师绩效薪酬的结构,以期望达到深化高校教师绩效薪酬结构构建之目的。本研究围绕高校教师绩效薪酬结构模型的重构得出如下结论：1.高校教师绩效薪酬研究正在成为学界关注的热点；2.高校教师绩效薪酬结构模型的重构必须以国家的绩效薪酬政策和法律为根本依据；3.高校教师绩效薪酬结构模型的重构必须符合高水平大学绩效发展特点；4.高校教师绩效薪酬结构模型的重构必须适切绩效薪酬的要素构成；5.高校教师绩效薪酬结构模型的重构必须符合绩分绩点架构；6.高校教师绩效薪酬结构模型重构的理论与实践价值重大。本研究的主要政策价值在于为国家出台高校教师绩效薪酬的相关政策提供建议。本研究的核心创新点在于以国家的高校教师绩效薪酬政策为前提,以高水平大学绩效薪酬案例分析为基础,对高校教师绩效薪酬的原有结构模型进行缜密地分析,从中发现问题,最后重构高校教师绩效薪酬的结构模型,并建立了高校教师绩效薪酬的架构——绩分绩点制——教分绩点制、研分绩点制和社分绩点制,从而实现高校教师绩效薪酬结构重构的目的。此外,本研究为更加全面细致地实现对高校教师绩效薪酬结构模型的重构,还创造性地建立了高校教师绩效薪酬的P-C模型图、高校教师绩效薪酬的P-S模型图以及高校教师绩效薪酬的整合模型图,用矩阵分析法对高校教师绩效薪酬的结构重构进行有的放矢的分析。
崔金贵[7]2005年在《高校岗位津贴激励机制研究》文中指出高校岗位津贴制度是高校分配制度的创新之举。本文针对高校岗位津贴实施后激励效果问题进行研究,对于进一步完善岗位聘任制度,推动高等学校岗位津贴制度的深入实践,深化教育改革,具有现实的意义。 高校实施岗位津贴制度,作为一项配置高校资源的有效手段,在提升高校教师的生活待遇、促进教师的工作积极性、培养高校的竞争力、形成人才集聚力等方面发挥了巨大的作用,有力地推动了高校的教学、科研和管理工作的发展。在肯定其积极作用的同时,我们也不能忽视它存在的一些问题,如统一考核指标难度大、缺乏目标管理理念、岗位津贴考核的公平、公正性有待提高等。笔者对当前已经实施岗位津贴的部分高校进行了调研,从高校实行津贴制度后产生的积极作用和存在的问题入手,基于委托—代理理论对此激励制度进行效用分析,计算出最佳激励报酬系数,同时,根据平均努力程度,计算出受奖励人员的比例,最终确定每个教师的奖励金额。这就解决了高校岗位津贴制度改革中在有限资源条件下如何实现有效激励的两个关键问题。 本文首先运用对比研究方法,从国际综观的视角,对美、日、印、港、中高校的薪酬及其管理模式进行比较分析,找出其与高校竞争力的相关关系,并结合米尔科维奇和纽曼的薪酬模型,探讨岗位津贴设计的原则和技巧。 在理论分析方面,本文运用委托—代理理论对岗位津贴的效用进行了深入分析。由于高校教师的人力资本产权自身所决定的使用权与所有权相分离的特征,从而形成教师与学校管理当局为各自利益的博弈。尤其在资金有限的情况下,如何让委托代理双方都达到满意的效
杜婧[8]2013年在《J学院教职工薪酬管理研究》文中研究表明国家市场化经济开放程度越来越高,国际竞争力主要表现在人才竞争上,我国为了适应这种人才竞争加大了对高等教育的发展力度,高等教育发展迅速,各高校管理也由之前的政府统一管理转化成为自治管理。高校管理的改变要求教职工可以主动投入到自身校园建设中,通过薪酬管理使教职工认识到原有的收入分配制度均衡性已经被打破,以前“大锅饭”收入分配思想被“按劳分配,多劳多得,优劳优酬,效率优先,兼顾公平”为原则的薪酬分配制度所取代。结合薪酬及激励理论,分析现行J学院薪酬管理,发现在薪酬管理中存在六个方面的问题,围绕这六个问题优化J学院薪酬管理。改善了学院内部岗位津贴方案,进一步加强二级学院基层管理力度；构建具有沟通反馈双向的量化绩效考核体系,体现了绩效考核最终分数合理客观,在最大程度上保证薪酬管理客观、公平、公正及激励原则,有效激励广大教职工努力工作,发挥自身潜能创造更多价值,能够在教职工间形成良好的竞争氛围,同时吸引更多学院需要的人才加入教职工队伍,为J学院建设贡献自身的力量,进一步推进J学院发展战略实现,推动J学院薪酬管理进一步深化。
郭子宝[9]2013年在《地方高校教师职称制度改革样本剖析》文中进行了进一步梳理改革开放以来,伴随计划经济向社会主义市场经济的转变,同时由于高等教育从社会的边缘向社会中心的转移,我国高等教育的规模不断扩大,高等教育的绩效问题开始受到广泛关注。在此背景下,与计划经济体制相适应的传统高校职称制度的种种弊端如职务终身制、评聘不分、分配平均主义、论资排辈等弊端暴露无遗。20世纪80年代末以来所进行的高校教师职务聘任制度改革虽然取得了一定的积极绩效,但还远远未达到理想的目标和效果。一方面职务聘任制模式初步形成,但即使是已经宣称实施改革的高校仍然困难重重；另一方面,高校教师职务聘任制度改革激励作用日渐凸显,但存在激励偏差,过度强调科学研究产出的数量、效率在一定程度上助长了高等教育领域中学术泡沫化、学术腐败、重科研轻教学等不良现象的蔓延和扩张,偏离了学术发展的轨道。为了革除旧弊,同时防止新问题新矛盾的出现,必须对职称制度进行深入研究。目前关于职称制度改革研究主要集中于对北京大学、中山大学等部属高校的研究,地方院校的研究视角相对匮乏。部属高校可以为地方高校职称制度的改革指引方向并提供有益参考、但并不完全适用于地方高校。地方高校的职称制度改革有自己的独特性。对地方高校职称制度的研究具有更广泛的推广价值。本文在探究国内高校教师职称制度变迁、功能、价值取向、绩效及缺陷,借鉴美国高校职称制度的有益经验的基础上,重点对某地方大学的教师职称制度的构成体系(人才量化评价体系、职称评审制度、聘后考核制度和岗位竞聘制度)进行剖析,分析其职称制度改革的整体思路、历史路径,考量其职称制度绩效,为地方大学职称制度的进一步完善和发展提供方法与思路上的借鉴。
孙福东[10]2007年在《高校教师薪酬制度改革研究》文中提出人事分配制度改革是高校内部管理体制改革的核心,薪酬制度改革则是其中的重要环节之一。研究高校教师薪酬制度的改革,对于理顺工资关系,克服工资分配中的平均主义,调动高校教职工的积极性和创新性,增强学校的发展后劲和竞争能力,具有重要的现实意义。本文以薪酬制度的相关理论为基础,分析了影响高校教师薪酬制度的因素及高校现行薪酬制度存在的问题,在此基础上,通过对国外(美国、法国、德国)高校教师薪酬制度的分析借鉴,得出了可借鉴的有益经验,提出了我国高校薪酬制度改革的策略。薪酬制度改革的目标要打破现有全校教师按统一的工资标准发放工资的形式,建立起以职位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的“叁元”结构的激励型整体薪酬模式。高校教师薪酬制度改革要注重公平性、激励性、系统性的原则,采取一系列薪酬制度改革的措施,加大岗位津贴制度的改革力度,突出以岗定薪、优劳优酬的竞争激励机制,提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重,建立科学的绩效考核体系,结合劳动力市场价格变化,科学地确定高校教师薪酬水平,改变薪酬增长的唯职务性,提高年轻教师收入的比重,把握岗位、资力、绩效叁要素在薪酬制度中的地位。通过高校薪酬制度的改革,为高校教师的发展创造良好的环境,实现学校与教师个人双向的可持续发展。
参考文献：
[1]. 高校教师岗位津贴制度效益分析及级别评定方法研究[D]. 田洪林. 国防科学技术大学. 2004
[2]. 河北省高校岗位津贴制度研究[D]. 欧阳渊. 燕山大学. 2009
[3]. 影响高校教师岗位津贴分配的因素分析[J]. 邢志杰, 闵维方. 教育与经济. 2006
[4]. 关于我国高等学校分配制度改革的研究[D]. 庄娱乐. 河海大学. 2005
[5]. 民族院校绩效工资改革实践研究[D]. 马玉龙. 中央民族大学. 2016
[6]. 基于案例分析的高水平大学教师绩效薪酬结构模型研究[D]. 赵士谦. 东北大学. 2013
[7]. 高校岗位津贴激励机制研究[D]. 崔金贵. 江苏大学. 2005
[8]. J学院教职工薪酬管理研究[D]. 杜婧. 内蒙古大学. 2013
[9]. 地方高校教师职称制度改革样本剖析[D]. 郭子宝. 重庆医科大学. 2013
[10]. 高校教师薪酬制度改革研究[D]. 孙福东. 哈尔滨工程大学. 2007
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