在绩效考核中如何循序渐进，本文主要内容关键词为：循序渐进论文,绩效考核论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着经济全球化和信息时代的到来，我国企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，这种竞争将在很大程度上反映为人才的竞争。绩效考核作为人力资源管理的核心内容，其根本目的是激励员工绩效持续改进并最终实现企业战略目标。很多企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作中投入了较大的精力。然而在人力资源管理实践中，绩效考核常使管理者感到困惑、沮丧、棘手，被视作“鸡肋”。那么，到底是什么导致了如此尴尬的局面呢？笔者在此试对我国中小企业绩效考核常见模式及其弊端做一分析，并结合亲自参与的一个绩效考核项目，浅谈一下如何循序渐进地开展绩效考核工作，使绩效考核真正起到激发工作热情、提升企业竞争力的作用。
一、我国中小企业绩效考核常见模式及其弊端
1.“粗放经验型”考评模式。很多初创企业的绩效考核工作往往是一种基于主管判断的“粗放经验型”考评模式，它受到考评者的素质、经验、精力和“信息印记”制约，适用于人数较少的组织考评。这种考评模式一般缺乏正规考核制度和客观考评标准，明显带有“家长制”烙印，易受经验办事、信息不对称、主观好恶等影响。虽然这类考核方式具有效率高、成本低、灵活性强、领导权威增强等优点，但由于无法提供规范的考评制度和标准，通常带有评估方式单一、单纯业务指标挂帅、人治色彩浓厚、深受长官意志影响等弱点。随着组织的成长和规模扩大，考评结果的客观性、真实性逐渐走低，曾经颇具权威的领导考评意见效用减弱。因此，坚持使用则可能使组织的绩效考核陷入低效甚至失效，从而大大增加了管理者的管理难度并大大降低了员工满意度。
2.“生搬硬套型”考评模式。出于多种原因，我国不少企业奉行“拿来主义”的考评系统构建模式，比如借鉴组合若干优秀企业考评制度的“有用部分”，甚至把其他公司成功有效的考核指标和表格不假思索地生搬硬套。这种模式具有省时、省力、省心等好处，但人们往往忽略企业自身的实际，难以进行系统的再开发、再设计，缺乏对其进行“脱胎换骨”式的改造。结果，“拼装出来”的考核体系表面上有模有样，可实际上与管理工作是两股道上跑的车——互不搭界，考核结果难以反馈和运用，白白耗费资源却不产生效益，致使考核工作陷入一个体系“两张皮”，辛辛苦苦“走过场”的尴尬局面。员工和管理者也会因此对考核工作产生抵触情绪，绩效考核的有效性大打折扣。
3.“理性外脑型”考评模式。还有一种就是基于先进理论方法和外部专家经验的“理性外脑型”考评模式，这种模式是时下一些企业考评系统升级换代的常用做法。这种模式最大优点是：可以超越于本企业的人才和知识局限，超脱于组织内部的人事与利益纠纷，快速接轨于先进的考核理论、方法和经验，开发设计出比较科学、系统、先进的绩效考核体系。使用这种模式的常见问题是：缺少企业内外人员的结合、沟通，过分依赖外部专家。外部专家对企业缺乏深入系统了解，设计的考核系统容易脱离实际，与其他管理制度不配套，实施成本过高。流行先进的考核理念和方法与企业现有人员水平和管理水准不匹配，往往“形美而实不惠”，从而使得考评系统的实用性与可行性大打折扣，必然降低其“先进性”对企业的价值，员工和管理者难以认同。
应该说正是因为以上三种考评模式的不当使用以及种种弊端，造成了绩效考核实践中的尴尬局面。接下来，笔者结合实际案例谈一下在绩效考核中如何循序渐进，保证其有效实施。
二、某外贸公司绩效考核方案设计与实施
（一）案例背景
J公司是浙江省一家以纺织服装、五金机械业务为主的外贸公司，自成立以来，各项业务快速成长。目前，J公司正处于市场上取得成功，人员迅速增加，组织不断扩大，经营管理的复杂性和难度日益加深的成长聚合阶段。公司现设行政后勤三部一室及八个业务部，共有员工80余人。近两年又相继收购了两家纺织服装厂、一家五金厂、一家汽配模具厂，准备走工贸一体化道路。在这一关键时期，公司既拥有前所未有的发展机遇和经营实力，又面临着更加激烈的市场竞争和经营风险，内部管理出现了诸多问题。尤其是缺乏有效的激励机制及客观、公正的绩效考核体系，严重挫伤员工积极性，公司领导也渐渐感到力不从心。公司成立之初，只有十几、二十人，员工考核评价由公司领导凭自己的观察和印象做出，到了年底，主要根据员工完成的业务量和公司领导对其看法发放奖金，调整工作。由于当时人少，彼此清楚别人的工作状况，领导考评总体偏差不大，因此，这种粗放式考评在公司持续了很长一段时间。
随着公司规模的扩大，粗放式考评问题日增，引发了不少人为矛盾。特别是到了年终分配的时候，是总经理最头痛的时候。尽管凭借总经理个人的智慧和魅力，大家表面上相安无事，其实早已是暗潮涌动。公司将何去何从？老总清醒地意识到公司要上一个新台阶，改革势在必行。为了彻底解决考核问题，J公司决定花本钱借用“外脑”，设计一套切实可行的绩效考核系统。
就这样，一项绩效考核的系统工程开始启动。
（二）绩效考核方案的设计流程
1.调查诊断。前面讲到，使用“理性外脑型”考评模式的问题之一是：外部专家对企业缺乏深入系统了解，设计的考核系统容易脱离实际，与其他管理制度不配套，实施成本过高。因此，在设计方案之前，首先要做好摸底工作。我们项目组通过问卷调查、中高层访谈、员工座谈以及现有资料收集，了解了公司现行的管理制度，并诊断出公司目前存在的问题。经调查，目前业务员的激励问题尚不突出，但经理的激励、公司后勤行政人员的激励不健全，没有体现出赏优罚劣，大锅饭问题严重。尤其是单证部缺乏科学的考核制度，员工积极性不高，没有起到作为外贸公司对外窗口的作用。
因此，我们此次绩效考核工作的重点是：建立以单证绩效考核为核心的后勤绩效考核制度。
2.方案设计。共分四个阶段。
第一阶段：设计方案初稿。外部专家通过前期大量的调查，确定各岗位的关键绩效指标(KPI)，并结合公司实际设计出一套尽可能科学、全面的绩效考核方案初稿。大体分为三个部分：单证岗位考评及其管理；驾驶员岗位考评及其管理；管理岗位考评及其管理。
第二阶段：征求基层意见，修订初稿。J公司旧有的管理模式已经在员工的心里根深蒂固，要打破以前的格局，员工难免会有抵触情绪。为了避免引起大的震动，保证平稳过渡，我们采取重点出击，各个突破的渐进策略。因为J公司单证部的问题比较突出，打造品牌单证也是公司的战略之一，所以这次后勤绩效考核以单证考核为切入点，然后逐步进行驾驶员岗位考评和管理岗位考评。征求基层意见及修订初稿历时一个月，分为四周。第一周：单证意见调查，根据反馈结果修改单证岗位考评框架。第二周：单证考核定量化，同时驾驶员考评启动。驾驶员意见调查，根据反馈结果修改驾驶员岗位考评框架。第三周：驾驶员考评定量化，同时管理岗位考评启动。行政管理人员意见调查，根据反馈结果修改管理岗位考评框架。第四周：管理岗位考评定量化。因为此次驾驶员和管理岗位考核采用的是粗线条的考核方式，相对简单。而单证岗位作为考核重点，流程指标相对全面、复杂，所以单证考核方案初稿可以延续到第三、第四周不断修订。
第三阶段：征求中层意见，再次修订。绩效考核是以人力资源管理部门组织、策划、管理、指导、监督，各部门的管理者积极主动参与、配合、执行，渗透企业经营管理的责任制体系，并不仅仅是人力资源管理部门的工作，而是全公司的工作。而此次绩效考核最大的动作是：引入业务部对后勤服务的考核，即内部客户考评。对单证工作实行由内到外，自下而上的流程化考核。因此，征求部门经理等中层领导的意见，让他们参与考核方案的修订至关重要。
第四阶段：高层讨论，经理例会通过。绩效考核的实施，公司高层必须高度重视。管理者的重视，有利于为绩效考核创造一个良好的组织环境，有利于从战略高度把绩效考核有效展开。
以上所讲的是从考核方案设计流程上如何循序渐进。科学、合理的考核制度是成功开展绩效考核工作的基础条件，但考核制度出台，只是万里长征的第一步，很多企业都是在考核实施中陷入困境，绩效考核被迫流产。因此，考核实施更要注意循序渐进、逐步展开。
（三）考核实施
绩效考核牵涉到组织成员的切身利益，且其实施难度较大，实施过程中存在不可控因素，因此，应该系统设计方案，但分步实施。尤其是初次实施绩效考核的企业此点尤为重要。即在方案设计结束后，选取部分部门或一个业务单元进行试点，以此逐步引导员工认可，同时在实施过程中发现问题可以修整方案，在此基础上逐步在企业全面推开。
J公司此次的绩效考核制度正式出台前，先是以单证部为试点，进行两个季度的数据模拟。一方面让员工熟悉考核内容及流程，另一方面检验方案是否合理、可行。这为后期考核工作的顺利开展奠定了良好的基础。
如果我们把绩效考核实施分为引入考核机制阶段、逐步补充阶段、全面铺开阶段三个阶段，那么J公司此次的绩效考核应该算是引入考核机制阶段。也就是先让员工认识什么叫考核，考核对自己意味着什么，让员工逐步理解考核的意义。只有周期性不断地灌输管理者及员工绩效考核的理念，通过沟通、反馈，从理解到认同，再到最后的执行，循序渐进地推动绩效，才能成功。
三、循序渐进地开展绩效考核工作应注意的问题
综上，从考核方案的设计、考核制度的出台，再到考核的实施都要注意循序渐进，才能保证考核工作顺利开展，真正起到绩效考核的作用。具体来讲，要注意以下几个方面：
1.深入调研，准确诊断。了解公司现状，看清公司目前存在的缺失，根据轻重缓急，找出当务之急需要解决的重点问题。眉毛胡子一把抓，往往什么问题也解决不了。对于考核条件不具备或者时机不成熟的，可以先做好铺垫，为以后全面铺开打好基础。
2.广泛征求，充分沟通。通过访谈、座谈，广泛征求员工意见，使其充分参与其中，便于对绩效考核的理解和认同。
3.重点出击，各个击破。在引入考核机制时，要找准切入点，然后由点到面，重点出击，各个击破，以免造成群体抵触，事与愿违。
4.循序渐进，逐步展开。考核是企业管理的一项重要内容，在实施过程中，我们既要有紧迫感，又不能急于求成。我们必须严格按照客观规律和实际情况办事，一步一个脚印，踏踏实实、认认真真地做下去。
四、结语
绩效考核是人力资源管理中的重点，也是始终困扰着大家的难点。笔者在参与项目的过程中深有体会。如果面面俱到，则流程复杂，增加了考核者的工作量和考核难度。如果指标简单，则又有失全面和公平。我们的绩效考核方案在征求意见时，也遇到各种各样的不满和要求。然而，任何变革都是需要付出代价的。组织在实现其目的的过程中，有时不得不忽略或牺牲个体的利益。所以我们不能因个别员工的不满就忐忑不安，毕竟考核方案不可能一步到位，也不可能完美，还有很多地方需要在日后实施过程中不断完善。因为我们坚信：最完美的方案往往是最没有价值的方案，适用的才是最好的。不要期望绩效考核体系的导入是一个四平八稳、一劳永逸的过程，我们还是应该循序渐进，逐步展开。