王珺 邓颖婷
（北京师范大学，北京 100000）
摘要：由于经济因素、制度因素、用人单位及大学生本身等因素的制约，在当前大学生就业的整体形势十分严峻的情况下，女大学生就业更是难上加难，并屡屡出现就业性别歧视的问题。本文从经济学角度对女大学生就业性别歧视的含义、主要表现及成因进行了分析，并提出了解决该问题的对策建议。
关键词：经济学 女大学生 性别歧视
随着“大众化”高等教育时代的到来，大学生在享受高校扩招创造的高等教育机会的同时，也不得不面临就业难的问题，女大学生的就业问题因其性别特征显得尤为突出，其中劳动力市场的性别歧视已成为影响女大学生就业难的重要因素，并逐渐进入了政府公共管理的视野，成为社会关注的重要民生问题之一。
根据第三方调查公司麦可思对全国6万多名大学毕业生的网上调查数据显示，截至2011年2月底，2010届女大学生签约率仅为21%，明显低于男生29.5%的比例，部分行业存在女性准入歧视，一些行业还有男女生同工不同酬的现象。【1】有的女大学生看到就业形势严峻更是就萌生了“干得好不如嫁得好”的想法，出现了所谓的“毕婚族”，以及社会上女大学生的“二奶”现象，这些现象都对女性社会地位的提高、男女平等的价值追求造成了新的困境。此外，女大学生就业难还可能会在农村引发新一轮的读书无用论，使更多贫困家庭让女儿放弃接受高等教育的机会。同时，女大学生就业难也是对人力资本的一种浪费，接受过高等教育的女大学生不能发挥专长并在相关领域创造价值，那么当初对女大学生教育资源的投入便没有得到相应的回报，这对于培养女大学生的国家和家庭来说，都是极大的浪费。本文拟从经济学的角度对女大学生就业中的性别歧视问题进行探讨，旨在为解决女大学生就业难问题提供相关的参考和对策。
一、性别歧视的内涵及其主要表现
劳动经济学认为，如果具有相同生产率特征的劳动者仅仅因其所属性别群体的不同而受到不同的对待，那么就认为当前劳动力市场存在着性别歧视。根据这一定义，如果用人单位不能进行经营必需或实际职业资格说明，也就是说生产率的高低与性别特征无关，具有相同生产率特征的男性或女性工人，仅因为他们的性别不同而在就业过程中受到系统性差别对待，那么基于性别而不雇佣女性劳动者就构成了性别歧视。【2】
1979年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》认为，所谓“对妇女的歧视”就是“基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。【3】
“中国高等教育公平问题的研究”课题组的统计结果显示，从1998年到2009年，中国普通高校在校女生数量增长了两倍，占学生总数的比例从38.3%增加到47.1% 而劳动和社会保障部对62个城市的调查却显示，有67%的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。【4】虽然社会各方都一直在呼吁就业市场上的男女平等，可一些用人单位依然是我行我素，在大大小小的招聘会上，公开打出“只要男生”或是“男生优先”的字样。我国女大学生就业性别歧视的主要表现可归纳为以下几个方面。
（一） 用人单位在录用名额中明确规定录用男性
这种性别歧视现象较为普遍。据劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示，有67%的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。【5】另据国内一所大学对2005届研究生进行的一次调查，超过7成的调查对象认为，在同等条件下，招聘单位会优先考虑男生。【6】
（二）招聘单位单独设置带有性别歧视的录用女性的标准
“招聘”和 “应聘”是劳动者进入劳动力市场的 “入口”，根据有关学者对多种形式招聘广告的研究发现，招聘广告中的“性别歧视”广泛存在，包括公共部门。2007年《中华人民共和国就业促进法》出台后，招聘中的性别歧视从公开走向了隐蔽：女大学生在求职中要过 “能喝、会唱、会跳” 等 “才艺关”，以及“有无男朋友”、“打算何时结婚生育”等 “隐私拷问关”；女大学生寻找工作时所花费的时间、递交个人简历份数、寻找工作岗位的个数（或面试的次数），以及承担的经济成本和心理成本，均高于男生。一些招聘单位对女生的要求近乎百般挑剔，对女生提出了除职业要求外的一些额外要求，如身高、体重、容貌等的要求，甚至还在有无恋爱上做文章。例如，2003年湖南省在录用公务员的过程中，竟把“女性第二特征发育是否正常，乳房对称无包块”列入招聘的体检标准，致使20%的通过笔试和面试的女考生因这一条标准而不能进入国家机关工作。【7】
（三）在劳动合约中限制女性应该得到的基本权利，如生育权、婚姻权等
为了满足用人单位自身的经济利益，许多企业和单位在劳动合同中公开限制或牺牲女性应该得到的基本权利，并向她们提出了一些不合理的要求。例如，在辽宁省人才市场举行的“重点企业、重点项目”招聘会上，沈阳市的一名毕业生通过几轮履历筛选，最终获得某企业“综合办文秘”的面谈机会，就在她满怀信心等待商讨下一步事宜时，该企业负责招聘的工作人员却告诉她：“按照公司规定，未婚女性和结婚后没生孩子的女性我们是不能录用的，除非与我们签订协议保证三年内没有要孩子的计划。”【8】可见，这与我们如今提倡的“人性化管理”目标是背道而驰的，也是违背人的生理发展规律的。
二、女大学生就业性别歧视成因的经济学分析
女大学生就业性别歧视的成因涉及方方面面，包括人们传统观念、性别刻板印象、社会文化等。许多研究表明：经济改革以来，人力资本的经济回报率逐步上升，而女性劳动力的人力资本水平低于男性是造成女性就业困境的重要因素。从经济学角度看，女大学生就业性别歧视的成因可以从以下几个方面来分析。
（一）毕业生供给与市场需求严重失衡，形成“买方”市场格局
高校扩招以来，我国高等教育出现了超常规发展。截至2009年，我国经济规模比1998年增长了三倍，而普通高校在校生规模则增长了将近六倍。仅2003年毕业生就比2002年增加 40.1%，高出同期GDP增长率三倍之多（见表1）。根据奥肯定律：国民收入每增加2.5%，就业率则会相应地提高1%（不同国家在不同时期的值不同）。也就是说，从劳动的需求来看，一个国家劳动需求的增长率一般不会超过国民收入的增长率。【9】而在我国，毕业生供给增加的比例远远超过国民收人增加的比例，失业现象就必然会发生。
表1 1998-2009年高校扩招与就业率
资料来源：2005-2010年《中国统计年鉴》。
下面以纵轴表示工资（P），横轴表示就业人数（Q）来分析扩招后女毕业生在劳动力市场上的就业情况（如图1）。
图1 女毕业生就业人数与工资关系图
假定女大学生就业市场处于均衡状态的工资水平为P0，均衡点E0，对应的就业人数为Q0。随着经济的发展，社会对大学生的需求也稳定上升，需求曲线平行右移，D1移动到 D2，此时对应的就业人数为Q2，毕业生供不应求。用人单位提高工资到P1，劳动力市场重新回到均衡状态E1，就业人数为Q1。扩招以来，毕业生的供给远大于需求，S1移向S2，市场容量也由Q1扩大到Q4，供过于求，工资水平必定下降，直至P2，从而在S2与D2的交点E2上实现新的均衡。但是，在这一均衡状态下，必定出现女大学生就业总量上的剩余（Q4-Q3）， 也就出现了买方市场，即雇主的挑选范围扩大，他们在招聘时就对女大学生万般苛求，因此女大学生就业中的性别歧视就在所难免。
（二）统计性歧视
统计性歧视是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇佣标准而产生的歧视。【11】
统计性歧视理论认为，统计性歧视的根据在于信息的不完全、不对称，以及获取信息需要支付成本，企业在劳动力市场上雇佣时，往往将求职者的群体特征推断为个体特征，这种做法会使不利群体遭受统计性歧视。如果在不利群体额总体统计性特征中，个体差异越大，那么利用群体特征来推断作为甄选标准的代价就越高。但是对于企业来说，这仍是不完全信息下的高效率的做法，与企业利润的最大化目标是一致的。
女大学生进入职场后会面临结婚、生育的问题，生育之后要忙着照顾孩子，因此企业发现普遍来说男性比女性的劳动生产率高；企业为了追求经济利益的最大化更倾向于选择男性雇员。但如果进行一种更为细致的筛选就会发现，能力较强、优秀的女大学生、研究生、博士生的劳动生产率也很高，有些甚至超过男性，完全可以弥补她们给企业带来的生育成本，可是企业对女性的歧视会把她们拒之门外。结果，人们发现女性接受高等教育后仍然找不到工作，或者工作的收入无法弥补投入的教育成本，那么会有更多的家庭让女儿放弃接受高等教育，这会降低女性的知识、能力、经验，使她们的劳动生产率远低于男性，最终使得企业更加不愿意雇佣女性。可见，统计性歧视会强化人们的成见，而且还会减弱个人对教育和培训进行投资的激励，从而反过来又强化关于原有群体特征的成见，使对女性的歧视“惯习化”、“合理化”。
（三）市场的外部性
曼昆认为，当一个人从事一种影响旁观者福利而对这种影响既不付报酬又得不到报酬的活动时就产生了外部性。如果对旁观者的影响是不利的，就称为“负外部性”；如果这种影响是有利的，就称为“正外部性”。在存在外部性时，社会对市场结果的关注扩大到超出市场中买者与卖者的福利之外；它还要包括受到影响的旁观者的福利。【12】
虽然在许多市场上生产的社会成本大于私人成本，但在女性就业市场上，外部性可以使旁观者受益，即扩大女性就业对整个社会是有益的，因为保证女性就业有利于维持社会稳定，促进社会和谐、平衡、稳定地发展。所以，女性就业的社会成本小于私人成本。
图2表示女性就业市场。由于扩大女性就业可以使社会成员普遍受益，女性就业的社会成本小于私人成本。因此，社会计划者选择的女性就业的数量大于私人市场的数量。
图2 市场的正外部性
在这种情况下，政府可以通过补贴女性就业使外部性内在化。如果政府对企业每增加一个女性就业给予支付，供给曲线就向下移动，移动量为补贴量，这种移动就会增加女性就业的均衡数量。此时，女性就业市场均衡量等于社会最适量。
然而，在一般情况下，企业往往从自身利益出发，从事经济活动只为了获得能够带来市场价值的那部分劳动，通过对这部分劳动支付工资来获得企业自身的经济效益。但是，女性一般都要生育，还承担着为孩子、家庭操持家务的责任。它们都属于女性的自然附着成本，会占据女性一定的时间和精力，有时甚至会影响女性正常的工作。由于这些自然附着成本不会在市场上进行交换，理所当然不具有市场价值，也就无法为企业带去收益。同时，企业如果招聘女性还要为她们支付生育保险，在其生育期间还要向她们支付正常工资并准许其休假，物质成本加上时间成本使众多企业不愿意招聘女性，这也使图2中的供给曲线会向上移动，市场量越来越偏离最适量，无法实现整个社会总利益的最大化。
三、解决女大学生就业性别歧视的对策建议
综合以上经济学的分析，要解决企业在用工中的女大学生就业性别歧视问题，应围绕着尽可能地减少企业对女性的偏见及因雇用女性所产生的“自然附着成本”着手，具体的对策建议包括以下几个方面。
（一）适当减缓高等教育扩招的速度
教育主管部门应适当减缓高等教育扩招的速度，保持略高于GDP的增长速度，从宏观上适当控制，以降低大学生的总量供给。高等院校教育人才培养机制要与市场需求相衔接，加快构建、完善毕业生就业指导和服务体系。在校期间学校就要切实帮助女大学生调整就业观念，加强求职技能和就业心态的培训，鼓励女大学生挖掘自身优势，增强主动就业意识和就业权益保护意识；就业信息中心要加大对劳动力市场的分析力度，帮助女大学生正确了解、把握市场需求与自身条件，减少求职的盲目性。
（二）转变企业的用人观念
劳动经济学研究表明：对于追求利润最大化目标的组织，歧视性雇主不得不为他们的偏见付出一定的利润。【13】因此，企业也应该重新评价女性对企业发展的作用，充分认识到女大学生的人力资源优势和发展潜力，除了一些特殊的工种外，大多数岗位男大学生能胜任的，女大学生也一定能够做得很好；多给女大学生提供与男大学生平等的就业机会，公平公正地选拔人才，真正实现资源的优化配置。同时，企业不应将女性的怀孕生育、抚育幼子等看作企业的负担，应实行人性化管理，吸引和保留女性资源，提高女性的劳动生产率。
（三）将女性的自然附着成本社会化
生育行为是人类社会繁衍和人类文明延续的基石，具有极为重要的社会价值，是事关一个国家和民族的大事，是全社会都应给予关注和支持的系统工程。这就必然要求国家应采取得力措施将女性生育成本社会化，至少是部分社会化，而不应该全部由企业承担，更不应该成为企业的包袱。国家应将生育成本纳入社会保障体系，建立女性生育基金，对因女性生育发生的成本给予（部分）补偿，进一步建立和完善退休女职工的养老保险制度，并在法律上给予切实的保障。正如阿马蒂亚·森所说的，“当饥饿现象发生时，社会保障系统尤为重要”，以最大限度地减轻企业雇佣女性员工的负担。只有这样，才能从根本上解决用人过程中的女大学生就业性别歧视问题，从而体现政府的亲和力，维护社会公正和社会秩序。【14】
（四）完善相关法律法规，加大执法力度
企业因个人偏见造成人才流失，带来的利润的货币化损失无法精确地进行衡量。然而，我们完全可以预见到：如果能完善有关法律法规，形成有利于消除就业性别歧视的环境，那么用人单位就不会有因个人偏见造成的人才流失。因此，在法律环境建设方面，各级政府和有关部门要制定和完善具有可操作性的法规、 政策和措施，并建立性别平等的政策评价、监督机构，对用人单位明确奖惩。通过上述立法和执法手段，切实保障用人单位在雇用员工时能真正做到公平公正、合理合法。
四、结语
要解决女大学生就业中的性别歧视问题，单靠企业或者政府单方面的努力是不可能实现的，必须依靠全社会的共同努力：企业转变用人观念，尽可能地降低女性的自然附着成本，真正做到公平公正地招用员工；除了依靠市场这只“看不见的手”自动调节外，政府的行政手段也是不可缺少的，政府要完善相关法律法规，加大执法力度，保障社会的和谐与安定；学校要帮助女大学生形成正确的就业观及就业意识，课程设置要与社会需求相衔接，加强实践课程；同时，女大学生自身也要清楚客观地认识到自身的条件、需要，不可眼高手低、盲目地追求高薪高福利的职业。只有全社会齐心协力，才能缓解女大学生就业的严峻形势，才有可能使女性就业的市场量达到最适量，促进人力资源强国的构建。
注释：
【1】http://news.qq.com/a/20100307/003059.htm
【2】鲍哈斯著，夏业良译. 劳动经济学（第三版）【M】. 北京：中国人民大学出版社，2010：31-32.
【3】http://new.060s.com/article/2005/08/12/11136.htm
【4】【5】姜涛. 专家建议积极应对女生就业难问题【N】. 中国青年报，2005-4-20（2）.
【6】遭遇地域歧视 河南人心中不可言明的痛. 新华网，2006-6-13.
【7】湖南省国家公务员录用体检项目和标准. 2003年湖南红头文件.
【8】肖鸣镝，杨海峰. 企业招女秘书开出歧视条件：三年内不能要孩子[N]. 华商晨报，2005-8-7（4）.
【9】http://baike.baidu.com/view/40668.htm
【10】王莹. 女大学生就业中性别歧视的经济学分析【J】. 华中师范大学研究生学报，2005，（12）：65-66.
【11】杨冰洁，顾佳. 女大学生就业难的经济学分析【J】. 市场周刊•理论研究，2010，（6）：91.
【12】【美】曼昆著，梁小民译. 经济学原理（第二版）（上册）【M】. 北京：生活•读书•新知三联书店北京大学出版社，2001：210.
【13】鲍哈斯著，夏业良译. 劳动经济学（第三版）【M】. 北京：中国人民大学出版社，2010：55-56.
【14】李进，谢海燕. 从劳动力供需看我国就业中的女性就业歧视【J】. 经济师，2004，（2）：30-31.
论文作者:王珺 邓颖婷
论文发表刊物:《教师教育研究》2016年5期
论文发表时间:2016/9/28
标签：女大学生论文; 女性论文; 性别论文; 企业论文; 成本论文; 社会论文; 用人单位论文; 《教师教育研究》2016年5期论文;