重建国有企业职工的主人翁法律地位，本文主要内容关键词为：主人翁论文,企业职工论文,法律地位论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、我国国有企业职工法律地位的现状和存在的问题
国有企业职工的法律地位是指我国宪法和法律规定职工在国有企业中参与一定经济法律关系的主体资格，以及作为法律关系主体所享有的权利和应该承担的义务。为了体现工人阶级在国家经济生活中的重要地位，我国宪法和法律都规定了国有企业职工是企业的主人翁（注：《中华人民共和国宪法》第42条第3款规定：“国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自己的劳动”；我国《全民所有制工业企业法》规定：“国家保障职工的主人翁地位，职工的合法权益受法律保护。”）；但是，这都是原则性、抽象性的规定，主人翁地位到底包括哪些具体内容，并没有明确的界定。在计划经济时期，国家对国有企业职工的就业和福利待遇等切身利益都实行统包统配，因此，广大职工对主人翁的身份从形式到实质都没有多大疑义。但是，随着我国市场化改革的逐步深入，国有企业职工既得的切身利益受到较大影响，特别是普通工人阶层感到自身地位下移，主人翁地位受到前所未有的挑战，出现了新旧主人翁地位的矛盾和差异：在理论上存在悖论，不能自圆其说；在实践中主人翁的权利不能落实，在相当大程度上还要承担改革的成本，主人翁地位名不符实。因此，有不少人认为，企业中的工人不是企业的主人。于是，人们不得不提出疑问：在市场经济条件下国有企业职工还是企业的主人翁吗？
面对理论上的矛盾和实践中的困境，我们不能不思考：既然宪法和法律规定了职工的主人翁法律地位，为什么在企业的实际运作中不能落实甚至适得其反？造成法律规定与社会现实背离的根本原因在哪里？现代市场经济与国有企业广大职工的主人翁地位能否兼容？本文拟从理论和实践两个方面，就国有企业职工在所有权、经营权和分配权三个领域的制度安排中权利的缺失来分析国有企业劳动者主人翁地位的现状和矛盾，并据此提出重建国有企业职工主人翁法律地位的基本构想和对策。
1.我国国有企业职工的法律地位在所有权方面的问题和矛盾
所有权制度是经济制度的核心，是生产资料所有制形式的法律表现。劳动者在企业中的法律地位如何首先要看他对企业生产资料的所属关系及其实际对生产资料支配和控制的权利。国有企业本来是全民所有制企业，顾名思义，生产资料属于全国人民所有的企业制度。我国法律虽然确立了国有企业职工在企业中的主人翁地位，但是，这个法律规定本身在理论上就存在着矛盾：虽然国有企业实际占有全民所有制的生产资料，但是，国有企业职工个体甚至职工集体都不等于全国人民。所以他既是所有者（因为他是全国人民中的一分子），又不是所有者（因为他不能代表全国人民），也不可能是其所占有的那部分生产资料的所有者（因为全民所有制是共同共有，既不能确定他拥有的份额，又无法确指那一部分归他）。于是，在所有者的身份上我们就陷入了“既是又不是”的自相矛盾。如果职工是所有者就是主人翁，那么不在国有企业里的其他人民也是所有者，是否也是主人翁？如果不是所有者，他为什么能当主人翁？怎么当主人翁？对这些相互矛盾的问题至今没有令人信服的答案。
职工在企业中的实际地位和享有的权利与主人翁的法律地位不符。第一，职工不能行使国有资产所有者职能，主人翁地位名不符实。我国的全民所有制实际上是国家所有制，由国家代表全国人民行使所有者职能。国家又把所有者职能分解到各个职能部门去行使，再任命只对政府负责的经营者去企业行使其余部分职能，却没有明确职工享有何种所有者的职能。于是，在法律条文上确立了职工主人翁地位的同时，在制度安排上实际上又否定了职工的主人翁身份。因此，劳动者是企业名义上的主人翁，政府官员和经营者才是企业实际上的“主人”。第二，劳动关系带有一定的雇佣性质，与主人翁地位相矛盾。我们在坚持“劳动价值论”的同时，实际上是沿袭“资本雇佣劳动”的法权观念来处理国家与企业职工之间的关系，国家作为所有者是取得企业支配权和占有经营成果的唯一主体。在计划经济条件下，职工作为劳动者只是国家的附属物；在经济转轨时期，企业与劳动者之间通过劳动合同形成的劳动关系实质上就是商品交换关系，劳动者的地位是凭借其劳动能力和在劳动中的努力状况来确定的，劳动仍然隶属于资本，劳动者并非真正的主人翁。第三，产权界定的原则与主人翁地位的矛盾。我们一直按照“谁投资谁所有”的原则确认国有企业的产权，只要企业启动资金是国家的，不管新增资产中劳动者作出多大贡献，界定终极产权都是国家的。企业实行股份制改造以后，职工仍无资本权益，只能领取工资。由于缺乏产权激励，职工难以与企业形成共荣共损共命运的关系，难以形成主人翁意识。因此，从所有权方面看，国有企业职工不具有，至少不真正具有作为企业主人翁的主体资格，法律一般性、抽象性的规定，没有建立在具体权利义务基础之上，主人翁地位实际上已经被悬空。
2.我国国有企业职工在经营管理权方面的问题和矛盾
经营管理权是指所有人或被授权人对自己的财产或对授权经营管理的财产行使占有、使用和依法处分的权利。经营管理权是所有权的延伸，是所有权派生出来的，它隶属于所有权，其权利范围、所体现的意志和利益实现的范围都受到所有权的制约。国家不可能直接管理成千上万个企业，只能授权政府有关部门和经营者行使企业的具体经营管理权。在现代企业中，经营权的作用日益重要，甚至把所有者架空，由“内部人”控制企业，出现所谓“经理革命”或者“劳动雇佣资本”的现象。目前，在国有企业内部由于没有形成有效的约束和监督机制，政府部门又难以在外部进行有效的监控，经营者独自控制和支配企业是比较普遍的现象，这成为国有企业亏损甚至破产，国有资产严重流失的重要原因之一。国有企业职工因为不是国有资产的所有者，也未经所有权人授权，当然不可能享有法定的经营管理权，在企业中只能是被管理和监督的对象，主人翁地位更难以确立。
国有企业的治理结构和权力配置也使劳动者不能真正享有参与企业经营管理的权利，主人翁地位难以确立。第一，在经济转轨时期，政府对企业行使职权的方式由直接通过行政命令改为通过董事会、稽察特派员等形式来监控企业。作为全资或控股股东，国家实际上拥有对董事、经理的任免权和对公司一切重大经营管理事项的决定权，国家仍然可以将它的意志强加于公司。这种集权式的管理基本上排除了职工参与企业经营管理的权利和机会。第二，国有企业实行“厂长（经理）负责制”，确立厂长（经理）在生产经营管理系统的中心地位，行使全面的经营管理权。厂长（经理）是由上级机关任命或委派，由政府部门考核，不管职工满意与否都得接受，其业绩好坏职工也无权过问。职工的民主监督和民主管理的权利也难以落实，在企业中职工的参与程度很低，而实际上往往只是厂长（经理）管理和支配的雇员。第三，职代会作为行使民主管理和民主监督的机关难以有效地发挥作用。有的经营者采取种种手段限制或阻挠职代会行使职权，许多股份制企业里的职代会已成了一个“摆设”，企业的职工又被排除在董事会之外，难以行使参与企业经营管理的权利。企业党组织有的把对职代会的“领导”变成了包办代替，难以找准在企业中的适当位置。企业工会难以起到代表工人，维护工人合法权益的作用。前国有企业的治理结构中的权力界限不清，权力的配置不合理，出现相互冲突和矛盾。因此，从经营管理权方面看，国有企业职工并没有真正享有参与企业决策和经营管理的权利，主人翁地位成为空谈。
3.我国国有企业职工剩余索取权方面的问题和矛盾
分配制度由生产要素所有制决定，个人在生产要素结合和运行中的地位、方式和作用，直接决定和形成个人收入的分配制度。一种生产关系确定之后，分配原则也就确定下来了。社会主义初级阶段的多种所有制决定了个人收入的分配实行按劳分配为主体多种分配方式并存。如前所述，由于我国是实行生产资料国家所有、企业具体占有，劳动者个人没有生产资料所有权或产权。同时，社会和经济现实也不完全具备马克思所设想的实行按劳分配的条件。这样，国有企业职工实际上既不能以生产资料所有者身份“按资分配”，也不能以劳动力要素所有者身份完全实行“按劳分配”，劳动者只能得到劳动力价格的货币表现——工资。在国有资产实行股份制模式下，资本收益分成国有资本股息和私有资本股息，职工没有得到资本收益，而实际上处于被雇佣的地位。
国有企业实际运行的分配机制与职工主人翁地位存在矛盾和冲突。第一，收入分配决策的集权化和非市场化。经济转轨时期，个人收入分配引进了市场机制，但并未形成市场经济中企业正常的分配机制，个人收入分配制度很大程度上仍拘束在政府统一分配的框架之内。至于劳动者个人则完全没有参与分配决策的权利。第二，个人收入分配结构中劳动价值含量过低。在个人收入形成机制比较正常的情况下，个人收入结构是多元的。但是，过去我国政策和法律一直排除职工在企业中的资本性收益和对经营利润的索取权，按劳分配只表现为由国家直接规定固定工资，而且劳动收入过低。国家通过绝对地控制工资成本来保护国有资本及其收益的绝对安全，实际上靠牺牲劳动积极性和劳动效率来保护社会主义公有制与平等。[1](P124)第三，个人收入分配原则的内在矛盾。长期以来，我们坚持认为按劳动分配是社会主义国家分配个人收入的主要甚至是唯一的原则，但是在分配过程中却坚持“谁投资，谁收益”的原则，对投资人、承包人、租赁人等，实际上是按资本、按经营成果等多种方式进行分配的。国有企业职工因为不是投资主体或经营主体因而没有剩余索取权，只能取得工资性收入。从本质上讲这是忽略或否定了劳动创造价值，否定了人力资本产权。第四，个人收入分配权重的设置不合理。改革前，我们一直坚持国家得大头，企业得中头，个人得小头的分配原则，职工在个人收入分配中的权重过低。收入分配的大部分归政府，企业主要维持生产、个人只能维持生活。这就割断了劳动者与其创造的利润的直接联系，片面强调社会利益而牺牲劳动者个人利益。经济转轨时期，随着企业自主权和个人自主权的恢复和增强，企业和个人在收入分配中的非主体地位，明显不适应市场经济的需要了。可见，我国国有企业职工虽然名义上是生产资料所有者，基本上没有剩余索取权。如果说在改革以前职工享受的福利还可以看作有一定的剩余索取权，随着市场化改革，劳动者与企业行政关系完全转化成为契约关系，没有了索取权。在国家对职工的历史性欠帐没有偿还，社会保障机制还不健全的情况下把职工完全推向市场，劳动者的生活问题还很严峻，更难以保证主人翁地位了。
综上所述，从所有权、经营权和分配权三个方面来看，国有企业职工名义上是主人翁，但国有企业的制度安排和运行机制并未真正确立起劳动者的主人翁地位。
二、重建我国国有企业职工主人翁法律地位的对策和措施
在市场经济条件下，如何保证国有企业职工在企业中真正当家作主，确立起主人翁的法律地位，这是事关社会主义性质和发展目标方向的大事。主人翁不只是一个抽象的概念，而应该具体体现为企业与劳动者之间的权力关系和利益关系。笔者认为，最关键是要在法律上和制度上实行国有企业的经济民主化改革，包括产权民主化、经营民主化和分配民主化。
1、改革国有企业的产权结构，实行产权民主化和多元化
在企业治理结构的权力体系中，股权仍然是公司控制权和剩余索取权的主要依据，因此，产权民主化是企业民主化的起点和核心。实行产权民主化是当今世界性的发展趋势，也是我国深化国有企业制度改革的方向，同时也是我们重建国有企业职工主人翁法律地位的物质基础。国有企业实行产权制度创新，才能使劳动者从抽象意义上转变为实质意义上的主人翁。
首先，为彻底解决国有产权非“人格”化和低效率配置的状况，必须实行产权民主化、产权主体多元化新策略，使“劳动有其股”[2](P12)。除了必须由国家独资的企业外，可以在国有产权之外，增设集体股、劳力股、技术股、责任股或职工合作股等，采取职工投资购股、根据每个职工的历史贡献给职工无偿配股或实行股权合理共享等方式使职工不同程度地成为企业的股东，把企业职工对企业资产的虚拟占有变为实际占有，从而在产权方面真正实现了劳动者作为国有企业主人翁的理想。
其次，要消除国有企业产权模糊的内在缺陷，必须明晰产权，并且尽可能量化。最主要的是划清国家与职工个人的产权份额，把国家原始投资及应得的收益形成的资产划分出来，作为国家股。另外一部分国有资产作为职工多年积累物化了的劳动，以个人股的形式量化到每个职工，作为偿还国家对企业职工的历史欠帐和对职工在改革中付出代价的补偿。为防止股票投机心理和投机行为职工所持股份只限于内部转让。
再次，要改变资本雇佣劳动的旧观念，确立劳动占有资本的制度。逐步提高劳动力资本的地位，将国有资本从属于劳动，根植于劳动，以劳动来控制、租用、占有、分享资本，使职工成为企业真正的主人。同时，逐步实现劳动力资本化，把国有资本和劳动力资本并立于社会再生产过程之中，承认两种资本各自的价值和所有权，把两者同时作为企业的投入资本，并以此共同构成企业的资产。但是职工持股的比例悬殊不能过大，应突出劳动者在企业中的地位，以产权为核心形成利益共同体。
产权民主化可以充分发挥职工的积极性和创造性，树立劳动者的主人翁地位，但要防止操作不当而走向另一个极端：出现由于职工滥用民主权利而削弱管理权，迫使收入分配过分向个人倾斜，最终影响企业的发展前途，损害国家和职工的长远利益。
2、重置国有企业的治理结构，促进经营管理民主化和科学化
要克服现代企业中经营者控制和支配企业的局面，必须实行经营民主化。企业经营民主化是企业产权民主化的自然延伸，产权民主化必然要求经营和决策的民主化、多元化和科学化。我国国有企业只有改集权式的经营管理模式为职工参与决策的经营管理模式，实行企业经营民主化，才能使产权民主化进一步落实，使职工在企业经营管理中真正当家作主。
第一，根据公司法确立劳动者股东在股东大会中的权力关系和权力结构，实现经营管理民主化。产权民主化使职工可以通过股东大会对企业的重大决策行使表决权。关键是要以产权为纽带增强全体职工股东的凝聚力，降低决策成本，增大股权优势，才能对企业的重大经营决策起到实质性作用。同时，由于职工实际占有和使用国有生产资料，职工劳动者与企业的兴衰关系更为密切，应该树立职工在企业权力体系中的主导地位。可以考虑采用国有股企业职工有限代理制，即国家将部分国有股的权力，如选举权、决策权和监督权等委托给职工代理。[3]
第二，通过董事会参与企业决策，促进经营管理民主化。国有企业董事会的组成人员应由股东代表（包括职工股东）和职工代表共同组成。国家独资公司的董事会应提高职工董事比例；产权多元化的企业，也应该有适当比例的职工董事。职工股东董事和职工董事都采用代议制形式，由职工选举产生，代表全体职工和职工股东利益，参与企业重大决策。此外，建立职工为主体的监事会，形成一套科学的监督机制。
第三，提升职代会的地位，加强职代会的作用。首先，在国有独资公司中，因为股东会缺位，可以考虑由职代会履行股东会的全部或部分职能，明确其对董事会的控制、监督和协调关系。其次，在国家控投的公司中，为防止“内部人”控制，可以考虑在股东会闭会期间或股东会因故不能有效行使权力时，由职代会行使股东会的全部或部分职能。再次，重新界定职代会与经营者之间的关系。厂长（经理）不能再由政府直接任免，而应由董事会任免，职代会有评议、监督和任免提议权，把厂长（经理）负责制和职代会有效监控有机结合起来。
第四，建立劳动者与经营者之间的权力制衡结构。要改变集权式的经营管理制度，在劳动者与经营者之间必须建立起分权与制衡的新型关系。[4](P6)企业在职工民主管理的基础上，建立以厂长（经理）为首的生产经营指挥系统。厂长（经理）行使日常决策、管理和指挥的权力，定期向职代会报告企业经营情况和自己的工作。而职工作为劳动者要服从经营者的管理和指挥，职工通过职代会行使民主管理和集体决策权，通过工会来保护自己的合法权益，通过班组、车间参与企业内部的管理，逐步由经营者主导治厂过渡到职工主导治厂、制度治厂。
现代企业经营权的分配和运作要能够综合地反映企业相关各方的利益，合理的企业治理结构应该是企业相关各方都能够接受的策略选择和制度安排，是经过各方持续、反复合作博奕的结果。随着经济民主化的推进，企业经营权应该由上层集权逐步合理分散下移，使职工参与经营管理的广度和深度不断扩大，主人翁地位才能进一步落到实处。
3、确认和保护国有企业职工劳动力产权，促进分配民主化和多元化
要重建国有企业职工的主人翁地位，必须建立合理有效的个人收入分配制度，使分配制度民主化。分配民主化是产权民主化和经营民主化追求的最终结果。企业收益的最终分配是各方利益关键之所在。国有企业实现分配制度的民主化，主要应该包括以下几个方面：
第一，促进分配决策的民主化、市场化。市场取向改革，要求企业和职工个人成为收入分配的主体，自主决策分配形式和分配比例。因此，要明确并建立职工个人在生产和分配中独立的经济和法律主体地位，职工自主从事经济活动并取得相应收益。同时确立企业的生产经营和收入分配的独立主体地位，企业自主决定工资总额和具体的分配形式。国家不再直接参与企业收入分配，而通过税收和转移支付等间接手段进行宏观调控。
第二，国有企业个人收入分配实行多元化和多样化。国有企业新型个人收入分配格局应该以按劳分配为主体、多种分配方式并存。随着国有企业产权民主化、劳动力和知识的资本化，职工个人收入在来源和形式上也趋于多元化。企业职工将根据其对生产要素占有和投入状态，从劳动、资本、知识产权、经营以及其组合中获得不同的收益，因而，个人收入结构是多元的。在工资分配形式上，逐步建立和完善企业和职工协商决定职工的收入分配方式和收入水平，并根据市场规律进行调节。[1](P126)
第三，逐步建立国家与职工的利益分享制度。一方面，应逐步由股东所有制转向共享制，增加职工个人在收入分配中的权重。除工资之外，职工应该在企业利润中直接获取一定的资本性收益。同时，职工在集体谈判中，通过工资福利、就业条件、解雇条件、破产安置等事项间接取得一定的剩余索取权。另一方面，职工作为股东按股权比例分享国有企业一部分利润。分享制使劳动者的利益实现程度随企业的效益变化而变化，从而使职工与企业形成共荣共损的利益共同体。
第四，逐步实行劳动占有、控制资本的制度。为彻底改变职工在国有企业中被支配、被控制、被似佣的局面，应该逐步实行“劳动雇佣资本”的制度，把国家所有制改为全体劳动者个人所有制，坚持“谁劳动，谁所有”的主要原则，以劳动占有、控制资本。[5](P5)但是，在工业化的初级阶段，资本的作用还很大，在国有企业之外还存在着多种所有制和多种经济形式，在国有企业内收入分配还无法舍去生产资料这个重要的生产要素尺度，而按照同一的劳动标准实行公平的按劳分配。因此，只能长期逐步地过渡到“劳动雇佣资本”制度运行机制。
国有企业实行分配民主化，特别是劳动逐步控制、占有资本，就使人力资本在企业经营中的重要地位日益显化，劳动者在企业中的作用越来越大。同时，随着知识经济和管理革命的到来，拥有知识的人也将成为社会财富和分配方式的主宰。劳动者由于取得企业的所有权、经营权和分配权，在企业中将会到得自由全面的发展，从而真正树立起主人翁法律地位。
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