招聘难七大主因，本文主要内容关键词为：主因论文,难七大论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
最近，我们就招聘过程中应有的言谈举止及策略对2000多名招聘经理做了调查，结果发现，恰恰是他们的某些行为增添了招聘难度。下面将给出七个例子： 职位描述中没有列入薪资额度。有46%的受访者在招聘启事中没有提及薪资问题。但是，薪资透明对招聘来说是个很大的优势，尤其是报出的薪资等于或高于市场行情的时候。 不分对象，使用相同的招聘内容。53%的受访者对不同年龄段的招聘对象使用相同的招聘信息。这种做法在广告营销领域是行不通的，因为人们从媒体上所读到、听到的所有信息，都是按不同的年龄段细分的。 录用原职位与现招职位刚好吻合的人。47%的受访者会主要录用那些曾经从事过现职的人。这种做法大大降低了候选者的质量，因为与曾有的工作经历相比，所掌握的技能和本身的工作能力才是决定合适人选更重要的因素。 招聘时不重视劳动力市场数据。83%的受访者招聘时通常不看数据，如不会去了解某个城市或地区的劳动力供求情况。这就像推销员在空置的房屋前徘徊，等待有人来开门一样。 没有建立人才输送管道。62%的受访者称没有建立可供利用的人才输送管道。对流动性较大的岗位来说，人员的严重缺编会影响生产和士气。大多数公司都清楚哪些岗位人员流动性比较大，所以，提前准备应对措施很有必要。 给求职者设置技术障碍。69%的受访者谈到，求职者无法凭借移动设备去他们的招聘网站求职。然而，在美国和世界各地，智能手机和平板电脑正快速成为人们上网的主要工具，职位搜索行为也同样通过移动设备完成。 没有想方设法留住员工。37%的受访者谈到，他们公司没有做任何努力来避免人员流失。留住员工跟人员招聘有什么关系呢？首先，人员流动小可以减轻招聘者的负担。其次，人们愿意为善待他们的公司效力，并且往往把这一点看得比薪资和职位更重要。标签：员工薪资论文;