【摘要】 目的:了解新源县卫生人力资源现状,发现存在的问题,并提出对策.方法:采用收集整理既有数据的方法了解样本县卫生人力基本情况,并以问卷调查和深入访谈法进一步调查卫生人力现状,对获得的数据进行描述性分析.结果:截止２０１２年底新源县卫生技术人员１０１２人,医生４６６人,护士２５６,医护比为１．８２/１.每千人口拥有卫生技术人员、医生和护士数分别为３．２０人,１．４７人,０．８１人.学历集中在中专(４７．０８％)、大专(３３．８８％);高、中、初级职称人数之比为１:２．７１:６．７０; 无职称人者县乡两级分别为３．７３％、１５．４１％.结论:新源县各卫生人力指标均低于新疆地区,卫生院的人力建设劣于县级医院. 【关键词】 农村卫生 卫生人力【中图分类号】R１２３．９【文献标识码】B 【文章编号】１００８－６３１５(２０１５)１２－０７７１－０２
近几年,随着新医改新源县农村卫生基础设施建设力度不断增加,县医疗机构和乡镇卫生院的服务条件逐步得到了改善,但是因没有相应的人才和可介入适用的技术,这些设备和条件并不会发挥出应有的作用.本研究通过调查新源县目前卫生服务人力资源状况,发现了新源县卫生人力资源配置中存在着卫生技术人员数量不足、结构不合理、素质不高、培训和再教育机制不完善等问题,最后为新源县制定卫生服务相关政策提供了参考依据和少许的建议.
１ 资料与方法１．１ 研究对象１．１．１ 基础数据 本次调查基础数据来源于２０１０~２０１２年新疆新源县三级医疗卫生机构卫生人力资源专项调查获得的数据以及２０１０、２０１１、２０１２年新源县卫生统计年报[１][２][３].１．１．２ 问卷调查 向新源县县人民医院、县中医院、县疾控中心、县妇幼保健院以及３个乡镇卫生院的卫技人员发放问卷２９０份,回收２７２份,回收率９４％.被调查对象中医生１８２人,护士占９０人;男性占３８％,女性占６２％.１．１．３ 对新源县的上述公立医疗机构的负责人８人,以及医务人员３５人就医院的卫生人力方面的问题进行深入访谈. １．２ 方法１．２．１ 调查方法 用项目专家组拟定的“西部农村卫生人力资源现状调查表”以在县级医疗机构每机构随机调查医生３０人护士２０人,选择人数最多的三个卫生院每卫生院医生２０人护士１０人对卫生人力基本情况以及学历、职称、培训、收入等个人情况进行调查;以及针对行政机构领导人的“卫生人力基本情况调查问卷”来了解总体情况.访谈以卫生行政部分负责人、医疗机构负责人、医务人员为三个层次针对卫生人力存在的问题、相关政策、政府支持、卫生人力培训、技术支援、建议等方面进行了解.１．２．２ 统计方法 资料处理将调查数据核准无误后用EXCEL建立数据库,并对数据资料进行统计分析.
２ 结果
２．１ 新源县卫生人力资源总体现状 新源县位于新疆维吾尔自治区西北部,总面积６４４６．７平方千米.２０１２全县年末总人口３１６００２人,少数民族人口２０２８５５ 人,占全县总人口的６４．１９％.２０１２年末全县共有各类卫生机构１９４个(包括村卫生室１１６个).其中县级机构６个;乡镇卫生院１０所,医务室１所,个体诊所４７ 个,门诊１所,疾病预防控制中心１个,卫生监督所１个.卫生人员１２５８人,其中卫生技术人员１０１２人,管理人员９１人,工勤技术人员８０人.卫生技术人员中医生４６６,护士２５６,医护比１．８２/１.２０１２年新疆医疗机构卫生人力配置标准规定,全省每千人口卫生技术人员应该是８．１８人,执业医师数为２．９９人,每千人口注册护士数为４．１９人,不同层次医疗机构可根据需要适当调整医技人员的配置比.２０１２年,新源县每千人口卫生技术人员数为３．２０人,每千人口执业医师数为０．７１'C8____人,每千人口执业(助理)医师数为１．４７人,每千人口注册护士数为０．８１人.远低于全国与新疆地区的水平,见表１.(注:全国和新疆地区的数据来源于２０１２年中国卫生统计年鉴) ２．２ 新源县卫生技术人员专业构成情况 新源县卫生人员共１２５８人,卫生人员中卫生技术人员１０１２人,占比达８０．４４％.执业医师２２４人,占１７．８１％;执业助理医师２４２,占１９．２４％;注册护士２５６人２０．３５％;管理人员９１人,占７．２３％;工勤技术人员８０人,占６．３６％. ２．３ 新源县卫生技术人员学历和职称构成情况 新源县卫生技术人员学历集中在中专４７６人(４７．０８％)、大专３４３人(３３．８８％).本科学历技术人员１６４人仅占１６．２５％,研究生学历卫生技术人员只有４人.县级医疗卫生机构中,大专学历和中专学历人员数相差不大,乡镇级卫生技术人员以中专学历为主,占比达６２．８７％.访谈中卫生行政部门和县医院院长、乡镇卫生院院长普遍反映,由于缺乏充实的财政支持,没有实质性的提高人员物质需求、福利待遇的政策,因此一般卫生院少有真的统招分得的大专以上学历者. 新源县卫生技术人员是以初级(５８．６１％)职称为主,其次为中级职称人员为(２３．７５％),高级职称人员数有６３人,无职称人员数为６４人;乡镇卫生技术人员无职称比例为１５．４１. ２．４ 调查对象培训与继续教育的情况 除７名调查对象外,其他人都表示愿意参加在岗培训.６３．６％的人在从医后接受过继续教育;７９．４％的人参加过的是培训多为短期．７７％的培训不超过３周.６７．４％的人认为参加培训最主要的原因是单位没有安排以及名额有限.县乡两级比较.乡级医院则仅５５．６％的人参加过培训．且４７．６％的培训时间在１周内.而县级医院８９．０％的人参加过在岗培训.且每年医院都会派人到三甲医院,大多是省级医院进修半年至１年的培训安排; ２．５ 调查对象对工作的满意度和离职意愿情况 调查对象对工作的满意度均不高.４３％的人对工作不满意,认为还可以的占４８％,很满意的仅占９％,且７５．４％ 的人对自己的收入和福利待遇不满意;调查对象自己有过离职打算的比例非常高,占４４．８％.大多数对卫生人力政策不了解,了解的人员对本单位针对卫生人力的吸引和留住政策持不乐观的态度.各医疗机构负责人表示制定和实施吸引和留住卫生人力资源的政策比较难,合理的激励机制也不好建立.大部分认为, 完善的人才规划和激励机制是留得住和稳定培养卫生人才的重点之重,但实施的过程很难,因此要从改变工作物质待遇和工作环境、心理情感需求等最贴身、卫生人员最在意的问题上入手. ２．６ 调查对象收入与待遇情况 员工的经济状况是其生活和工作效率、以及工作稳定性的重要保证.调查对象目前的经济水平总体水平处于偏低状态,且县乡两级间差异也较大.调查对象中最高月收入为６５００元/月,最低则为３６０元/ 月,县级医疗卫生人员月收入平均值是乡镇级的１．５２倍;而其期望收入平均值为５４２１元/月,期望收入最高值达２００００元/月,最低为１５００元/月,样本县卫生人员的期望工资基本上是其实际收入的２．４２倍,具体情况见表２.从福利待遇看, 县级医疗机构８８．７％的人购买了养老保险和社会医疗保险,乡镇卫生院只有６８．４％的人购买了这两项保险.多数人对薪酬制度和激励制度表示了不满意,觉得付出与回报不太公平.访谈发现．近年来随着新医改的推动,政府已经加大了对农村卫生的财政支持,有对硬件的专项拨款,基础设施得到了大力改善.但上级财政又多倾向于支持业绩绩效较好的市级以上大医院,对县乡两级的直接投入还是较少,尤其卫生院.目前对村级卫生人员有公卫补贴、村医费和药事费等经费投入.但工作人员工资还是靠其业务收入,因此待遇和保障很难落实.
３ 讨论
３．１ 新源县卫生人力资源普遍存在总量不足、素质不高的问题. 新医改以来, 政府在农村卫生事业上上投入了大量物力资源以及财力资源,但新医改来的最初阶段,在加强基层卫生人才队伍建设方面做得还不够.而目前大医院“看病难”的一个主要原因也是因为基层卫生人员水平和技术难以满足本地居民看病需要,因此患者远赴大医院,乡镇卫生院医生接诊率很低.２０１２年,新源县每千人口卫生技术人员数为３．２０人,每千人口执业医师数为０．７１人,每千人口注册护士数为０．８１人,达不到国际卫生组织在?２００６世界卫生人力报告?中提出的每千人口卫生保健专业人员不低于２．５人的标准[４],低于全国与新疆地区的水平, 也远低于２０１２年新疆医疗机构卫生人力配置标准规定.而卫生人员的整体素质又主要的表现在职称结构和学历结构上,从分析来看,新源县卫生人员的总体素质不高.学历集中在中专学历,高学历比例低,职称也集中在初级职称上,而且乡镇卫生院无职称人员比例很大. 因此,政府需要将部分的卫生投入转变为改善基层卫生人员收入和福利水平的改善和卫生人力资源培养、培训、继续教育上的专项拨款,从源头提高卫生人员工作满意度水平.具体建议有:一是转变政府的卫生投入构成比例,将投入重点从购置设备、基础设施建设等硬件条件的建设向提高卫生人员物质收入以及享受福利的水平等软件方面的转变.二是提高卫生人力人员支出占医疗机构业务和财政投入支出的比例,相关的中央和地方政策文件也应明确基层卫生人员收入增长的幅度,至少要保障卫生人员收入的增长比例不低于整体卫生投入增长比例.
３．２ 新源县卫生人力资源培训和继续教育制度不够完善 通过访谈发现.各单位对本单位的人员有入岗培训等基础培训以及技能培训、护理人员的针对性专业培训等项目.新源县人民医院与内地多家医院是对口支援的关系,以及是三个乡卫生院的结对帮扶对象,接受支援以及提供帮助的内容包括人员培训,远程会诊,教学查房,理论培训等.但院长们普遍反映进修后人员流失问题加重,第二学历的获得、职称的提高使得卫生人员寻求上级医院岗位,使医院,尤其是乡镇卫生院在培养人才方面处于进退两难状态,另外上级医院下派县、乡级支援的措施多在意形式,对下级医院的效益以及人员的业务素质提高没有达到实质性帮助. 继续加强在岗人员的培训和再教育是现阶段优化人力结构开发卫生人才的的有效途径之一．各级医院的人力结构优化了,医院的诊疗水平服务能力将相应地提高,同时业绩效益也会随之改善,同时也会增加人员稳定性以及加强对卫生人才的吸引力,将形成农村卫生人力资源的良性循环.
３．３ 新源县县乡两级卫生人员收入和福利待遇的满意度均低 调查对象对工作的满意度均不高,４３％的人对工作不满意,有过离职打算的比例非常高,占４４．８％;且７５．４％的人对自己的收入和福利待遇不满意.调查对象中最高月收入为６５００元/月,最低则为３６０元/月,县级医疗卫生人员月收入平均值是乡镇级的１．５２倍;而其期望收入平均值为５４２１元/月,样本县卫生人员的期望工资基本上是其实际收入的２．４２ 倍.经济因素是卫生人力流动的内在驱动力[５].相关研究也发现,我国基层卫生人员满意度中最低的因素为收入和待遇[６－８],也就是更方面的物质需求没有得到满足.而较低的满意度又会导致较高的人员流失率和较低的卫生服务质量[７－８]. 改善卫生人力的经收入和待遇水平,是提高职工稳定性和满意度,以及吸引人才的重要途径.各级政府不仅要支持基础硬件建设,还可以考虑提高县乡两级卫生人员的收入,保证应有的待遇,获得中央政府支持的情况下,还得以地方政府为主进行建设,自治区政府以及地方政府应提高卫生费用在财政支出上比例,确定确切的卫生投入标准. 参考文献[１] 戈爽．新源年鉴．新疆人民出版社,２０１１,０３:２３０－２３７ [２] 戈爽．新源年鉴．新疆人民出版社,２０１２,０３:２５９－２６６ [３] 顾新芳．新源年鉴．新疆人民出版社,２０１３,０４:３１６－３２５ [４] 届伟．西部农村地区乡村医生工作满意度相关因素的调查分析[J]．中国卫生事业管理,２０１３,３０(１):７０一７２． [５] 毛宗福．我国卫生人力资源及其研究现状[J]．中华医院管理杂志,２００３,[ １９(１):１２－１６． ６] 孙秀云．北京市崇文区社区卫生服务机构员工满意度调查[J]．中国社会医学杂志,２０１１,２８(３):１９５－１９７． [７] ScheurerD,McKeanS,MillerJ,etal．USphysiciansatisfaction:asystemＧ[ aticreview[J]．JHospMed,２００９,４(９):５６０－５６８． ８] LevineR,HarrisonR,MechaberH,etal．ProfessionalcharacteristicsandjobsatisfactionamongSGIM members:acomparisonofpartＧtimeandfullＧtimephysicianmembers[J]．JGenIntern Med,２００８,２３(８):１２１８－１２２１．
论文作者:萨拉·达合斯坦１ 蒲红伟２ 占琼３ 张敏３ 张向阳＊ １
论文发表刊物:《中国综合临床》2015年12月供稿
论文发表时间:2016/3/7
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