摘要：随着我国经济的持续发展，女性劳动者对特殊劳动保护的需求在逐渐变化，当前我国对女性劳动者特殊劳动保护制度的不足日益凸显。部分劳动保护不足、忽视女性劳动者照顾子女的需求。为了实现就业平等，需要细化立法、适当时推广弹性工作制。
关键词：女性劳动者；特殊劳动保护；男女平等
由于女性的生理特点以及作为母亲对孩子生养抚育的天性，在以往的父系社会中，女性在工作上无法得到和男性同等的待遇，甚至不被允许外出工作。20世纪70年代开始，国际上为消除对妇女的歧视，推动“女性和男性应有平等的工作机会，在就业中享有同等待遇”，开始进行保护性立法。
我国也在2012年出台了专门保护女职工的法规——《女职工劳动保护特别规定》，正视、承认和尊重女性生理差异，针对女性群体的特殊生理机能给予女性特殊保护，解决女性就业中的生理困难，保护女职工的生育健康，促进女性就业。主要内容有:(1)普通女工保护。使她们避免在特定的劳动场所(如矿井)、劳动环境(如接触某些化学品)和劳动强度(如第四级劳动强度)中劳动。(2)经期女工保护。使她们避免在特定的劳动环境(如高空、低温、冷水)和劳动强度中劳动。(3)孕期哺乳期女工保护。如孕期女工调换轻便工作，产后享受相关优待等等。(4)建立女工卫生设施和母婴保护设施。[1]
尽管对女性劳动者的特殊保护的确有效的照顾到了女性的生理特点，保护了生育健康，甚至在一定程度上推动了男女平等就业。但是，不可否认的是，对女性劳动者的特殊保护，不是根据男女个人能力的大小而是按照性别的差异来区别对待，导致了男女职业隔离制度化。同时，由于使用女性劳动者会无形中增加企业的用工成本，使得用工方在选择工人时更加倾向于男性劳动者。因此，有的学者认为，对妇女的保护立法的实质是以保护为名维护男性的就业优先权。
如果不对女性劳动者进行特殊保护，就能真正的实现男女就业平等吗？未必如此。女性与男性之间的生理差异是客观存在的，女性作为母亲对于孩子生养抚育的天性也是与生俱来的。即使没有特殊保护，企业在选用员工的时候，基于企业自身的长远发展和人文主义关怀，也自然会将女性的生理特点，如经期、孕期、哺乳期等考虑在内。在可替代性较强的岗位内，女性劳动者或许能与男性劳动者享有平等的就业权。但是在技术性、专业性较强的难以短时间内替代的重要岗位，企业往往会优先选择男性劳动者，或者退而求其次的选择已经生育过、不再有生育愿望的年长的女性劳动者。因此，即使不对女性劳动者进行特殊保护，依然很难真正做到男女平等。
如果对男性劳动者也进行特殊保护呢？给予男性劳动者与女性劳动者同样的陪孕假、陪产假、陪哺乳假，让男性有更多对时间参与到家庭中，参与到与孩子的共同成长中，是否能因此而减少企业在选择女性劳动者时的顾虑？我认为，这很难达到目的。首先，如果给予男性同样多的陪护假期，会造成社会生产效率下降；其次，一个家庭需要有足够的经济来源，母亲尽管有生育保险，但那只是最低的生活保障，仍需要父亲工作赚钱。因此，如果简单粗暴的给男性假期，可能会引起反弹，或者使规定流于形式。
既然实际上的不平等无法避免，那么就干脆给予女性劳动者全面的保护。在生理特点和完全平等工作权中，至少要保证一个。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆目前我国对女性劳动者的保护并不完善，存在着以下几个方面的问题：
（一）孕期和哺乳期职业禁忌规定保护的水平相对比较低。随着社会发展，不断出现新的职业危害因素，如噪音、电子辐射等，这些都尚未纳入新的职业禁忌范围。[2]
（二）对繁重体力女性劳动者的劳动保护不到位。在一线车间的女职工，即使怀孕后单位给调整到较为轻松的工作岗位，但由于工作场所环境较差，车间工作环境的安全卫生让女性劳动者及其家人“不放心”，[3]女性劳动者为了优生优育，也往往会主动离职，选择阶段性就业。
（三）计件工资制女工的收入保障难以实现。[4]由于她们的工资报酬与劳动成果密切相连，一般是较少的基本工资再加上更多的绩效工资，若因怀孕等生育原因降低劳动成果或者休假未上岗，其劳动报酬会明显降低。
（四）忽视女性劳动者照顾子女的需求。影响女性平等就业很重要的一个问题是产假之后儿童的照顾问题，由于中国自古以来“女主内、男主外”的传统观念，即使到了现代，由母亲来照顾孩子和家庭仍是大多数家庭的“理性选择”，这样非常不利于女性劳动者平等就业。
针对以上问题，我认为或许可以从以下几个方面进行相应的完善。
（一）取消一般女性劳动者的劳动禁忌，给予女性劳动者一定的自主选择权，生育妇女根据自身情况自主选择是否要上夜班、矿山井下的工作由女性自主选择是否能够胜任。
（二）对于从事重体力女性劳动者，一方面可以敦促用人单位积极改善其工作环境，另一方面是否可以将生育保险或者适当的政府补贴更多的倾向于此类人群，如果要求用人单位给予员工带薪休假的话，政府是否应该考虑给予单位相应的补偿，并配套相关的监管措施。
（三）对于计件女工的劳动保护，有学者认为立法可以借鉴德国，即计件女工因孕、产期因分娩无法完成相应工作量时，应该免除其工作量，按照怀孕前的工资发放。然而，这种使企业增加用工成本的措施，如果政府或社会不同时给予企业补贴，极容易流于形式，甚至最后导致企业不愿意选择在育龄期的女性劳动者。
（四）建议考虑推广弹性工作制。不得不说，弹性工作制可以较好的解决女性劳动者平衡孩子、家庭、工作之间的关系的问题。目前来讲，在我国弹性工作制并不普遍，对于我国现有的经济状况，普及推广弹性工作制是否时机恰当，那是另外一个话题了。而且，一旦推广弹性工作制，就要同时出台配套的法律制度，也不是一蹴而就的事情。
每一项法律制度出台后，随着社会发展进步，往往会逐渐出现许多不合理、不完善的地方。正如对女性劳动者的特殊保护，我们应谨记立法本意，不断完善。
参考文献
[1]潘锦棠.中国女工劳动保护制度[J].劳动保障通讯,2002(3):23
[2]林艳琴.女职工特殊劳动保护制度的困境及对策研究[J].法学杂志,2011(11):61
[3]蒋月.企业女职工特殊劳动保护实施效果研究[J].法治研究,2013(12):61
[4]唐芳.我国女职工劳动保护立法反思及其完善[J].中华女子学院学报,2016(10):34.
论文作者:刘文文
论文发表刊物:《知识-力量》2019年12月59期
论文发表时间:2020/1/16
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