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一、当今世界对企业人力资源管理的社会要求
人力资源是社会中人的因素，是能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人是社会中最活跃的因素，是推动社会发展的主导力量。一般说来，人的数量决定了人力资源的数量，但人力资源又取决于人的劳动能力、知识水平、情商因素、社会适应力等多要素的综合影响。现代社会的发展，为企业对人力资源管理提出了新要求。
企业人力资源的社会要求。当今世界，科学技术迅猛发展，知识经济是社会的主导形式，人力资源的质量与管理将会在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。邓小平同志指出：科学技术是第一生产力。而科技的背后就是教育，教育的背后就是人才。知识经济的核心就是人才经济。无论是一个国家还是一个企业，只要抓住人才，那么这个国家、企业就会昌盛。
企业人力资源是为了谋求企业发展，增加企业利润，培育企业发展活力，拓展企业市场，完善企业战略而组成的人才库。但这并不是企业微观的缩影，不能只局限于企业这个狭小的空间。现代社会中，联系越来越密切，社会因素的作用也会越来越大，环境、政策、情商等要素相互作用，带给企业人力资源管理新的标准和定格。新型企业人力资源要具有现代管理知识和方法，掌握一定的外语知识、社会科学知识、法律、经济、历史及科学史等。要求人才要有全面的素质与能力，如创造性素质与能力、鉴赏性素质与能力、逻辑思维能力、与他人合作能力及沟通能力、社会交往能力等情商素质。时代刺激人才的需要不断升级，跨国经营能力或跨文化管理能力的要求逐渐显现并逐渐提高。在以创造力为核心素质的圆心中，使各种能力向外拓展，形成扩散状态。总之，社会的发展对人的要求越来越高，社会给企业人力资源管理也提出了新的要求，企业人力资源管理就要不断适应这种要求，以适应发展的社会需要，为社会的发展多做贡献。
企业人力资源自身的社会适应性要求。人是社会的人。企业人力资源除了在企业中发挥作用，更是社会的一个分子，由此，为了适应社会的需要，为了满足社会对企业人力资源管理的需要，人自身也会有社会适应性的要求。
随着新经济时代的到来，人力资源为了适应新的工作要求、工作环境、和社会发展，不断拓展新的学习领域，学习领会新政策、新知识，获取信息，不断探求掌握新本领的能力。在新事物不断涌现的今天，不学习就无法进步，不学习甚至有时无法生存。像功能性文盲，就说明这一点。有些新的产品出现了，由于不会用，而导致了像文盲一样的焦虑与无能。所以，不断提高自身的技能，是人自身的不懈追求。新的人力资源要求还使得人们不断拓展自己的社会交往与实践能力。人最需要的是人，人在和人打交道的过程中，在和人的合作中，战胜了比自己凶猛的动物，人在与人的合作中，实现了物质与精神的突飞猛进的发展。
二、我国企业人力资源管理的社会性差异
经济全球化，企业面对国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业中的位置越来越强大，员工工作弹性越来越大，社会竞争的激烈，国际间人才竞争的加剧，使得对企业人力资源管理要求越来越高。我国人力资源管理起步晚，在很多方面还不完善，尤其是在社会适应与国际适应力等方面更有待提高。
整体素质。我国企业人力资源管理有的只停留在“管人”，靠业绩和制度卡住人，还不能把整个企业人力资源分出层序，按一定的规律进行整体素质的塑造，并按一定的模式，组织起来，共同达成一个阶梯，对企业发展起作用。知识经济必将加剧人才供求的矛盾，推动着世界范围内人力资源的重组。在这种情况下，我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。
协调度。社会化大生产分工越来越细，合作越来越密切，人力资源作为企业财富的支撑，作为企业未来的储备，是一个大的宝库。但是，人力资源不是单个的产品，是群体作战，并能够相互衔接，彼此协调，各发挥其就有的功能，各自关连并协调相应，才能共同托起企业大厦。
合作能力与合作精神。如何在高素质的专业人员之间树立起协调合作的团队精神，又不影响其创造才能的发挥，这是人力资源管理的制高点。个人的能力是有限的，三个臭皮匠合成一个诸葛亮。当今世界，合作已成为不可或缺的能力与成功要素，在企业人力资源管理中，个人的作用当然重要，但更要注重团队精神和合作能力的发挥。
价值观念思维习惯的社会适应性与国际适应性。受传统观念的影响，企业人力资源管理注重本国管理经验和实证，对接纳国外价值观念和思维习惯要经历一段历程，人力资源的思维观念影响着作用的发挥和人的行为准则。鉴于全球化和国际化的形成，企业人力资源管理在国际思维习惯上进行传播与吸收，注重社会效应，注重国际价值观念与本国价值观念的融合与取舍，以带来更大适应范围和适应性。
正常流动与人才缺乏。企业在人力资源配备中非常重视人才的引进，有时把一个引进人才限制在一个岗位上，对人才所学专业对口与否要求相当严格。实际上，一个人能力的发挥，是多重因素作用的结果，国际上最激烈的竞争是人才的竞争，人才是多种多样，不以学历、资历为唯一衡量标准，促进人才合理流动，在适合的岗位上，才能正常或超常发挥自身的能力，使潜能得到挖掘。企业人力资源管理，不仅要配备人才，更要增加“伯乐”，让人才在流动中发挥特长，在流动中展现光辉，并且能够在人才的流动中发现不足。
当然，企业人力资源管理中还存在一些普遍现象，如重管理、轻开发；对人员管的过死；强调员工管理忽视管理者管理能力开发与提高；企业人力资源管理与企业发展战略脱节；企业文化建设与社会建设的要求不相适应等。这就要求企业管理者站在全局的高度，以世界性的眼光，敏锐把握时代脉搏，转变观念，真正树立以人为本的科学管理理念，建立企业技术创新机制，在创新中求发展，全面加强企业文化建设，培育企业精神，把企业人力资源管理与世界发展和社会进步联系在一起。
三、构筑企业人力资源管理社会维度机制
人力资源是存在于人身上的社会财富，也是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。当前，成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理，注重企业人力资源管理与世界和社会的对接，要想壮大我国企业的国际竞争力，企业人力资源管理的社会化和国际化是必不可少的。
首先，要树立企业人力资源管理的社会理念。企业人力资源管理不单是企业自己的事情，应该是全社会的事情。企业内部就是一个小的社会状态，企业人力资源的数量、质量、合理分布状况、各级部门的搭配比例，人才能力发挥情况等不仅是企业发展的源动力，而且影响到整个社会的健康发展和和谐社会建设。同时，社会发展状况，社会中的各种因素，又对企业人力资源管理产生重大影响，所以，树立企业人力资源管理的社会理念，以便在行动中和行为上更能体现社会化和整体化的要求。
其次，以人与社会的关系为坐标，构筑企业人力资源管理图谱。打破原有企业人力资源管理纯管理、纯企业思路，以人与社会关系为坐标，以处理好人与社会关系，人与人的关系，发挥不同人的不同潜能，组织团体合理配合为途径，最大程度地发挥人力资源管理组合力。
再次，以以人为本的管理方式为重点，建立与科学发展，与和谐社会建设的有效对接。“以人为本”就是从人的要求与愿望出发处理事情、解决问题，体现关注人，关心人，重视人的人性化管理、运行模式，这种模式能够激发人的积极性、主动性和创造性。以人为本是科学发展观的核心，以什么样的“人”为本，谁以人为本，这是以人为本的关键，管理者的管理范围和权限是一定的，人的群体是由个体组成的，社会的人是由群体的人构成的，所以，管理者要具体问题具体分析，分级分类分部门进行管理，使人力资源各行其职，各用其能，各展其才，这样，才有利于企业和谐与社会和谐。
最后，在企业人力资源管理中，要关注社会需求、社会岗位设置和待遇，使人才运用更加合理。人力资源看作企业最重要的资源，管理好这样一个重要资源，就要不断创造好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。这样，就要关注社会同等职位和行业的满足程度，特别注意他们希望公平，追求平等的愿望，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，增大人才含量，优化人力资源结构，增强员工的活力，与社会接轨。
我国人力资源数量多，但总体素质还有待提高，加强人力资源管理，要注重知识的融合度要高，掌握的技能要多要全面，既要提高人的智商，又要提高人的情商。这是关系到我国的企业能否走向世界，能否融于社会的大事。同时，要不断培育新技术，加强企业文化建设，培育企业新精神。企业员工不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的影响作用在潜移默化中得到实践，营造良好的文化环境，更好地实现人力资源的有效管理。