关于有效教学与低效教学的研究（下），本文主要内容关键词为：，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
三、低效教学的各种表现
在探讨低效教学的问题之前，必须记住一点：面对目前的发展趋势和改革形势，绝大多数教师都在兢兢业业地努力工作。教学质量一贯低劣的教师为数极少。为了进一步改变低效教学的状况，首先应该恰如其分地确定低效教学的各种表现，然后探讨形成低效教学的成因和改善低效教学的措施。布里奇斯古默波特Bridges&Gumport1984）列举了低效教学的各种表现。
（一）不能维持课堂纪律
课堂秩序混乱是低效教学的首要表现形式。作为一名教师，他应该有能力保持良好的课堂纪律，防止和克服不良现象的发生。在学校领导眼里，保持良好的课堂纪律是一个最起码的上课要求。个别领导甚至认为，只要学生保持安静，教学效果一定不成问题。
当然，我们也应该辩证地看待课堂纪律问题。当学生在听讲，思考，想像和书写的时候，课堂确实应该保持安静。如果出现喧闹声，说明个别学生没有集中注意力，或者对学习缺乏内在的兴趣。可是，当学生在开展小组活动，做实验，或者相互探讨作业的时候，某些学生出于好奇的心理和新鲜的感觉，也许比平时喧闹一些，难免发出一些叽叽喳喳的声音。正是在这种所谓的“吵闹”环境中，学生吸取和消化了大量的知识。如果不分青红皂白地一味强调课堂安静，只能抑制学生的学习兴趣和学习动机。此时，教师应该考虑的是，采取何种策略才能避免过分的喧闹，譬如，采取轻声关照或小声点名的方法，让某些大声说话的学生安静下来。
（二）不能正确对待学生
有些教师不能用正确的方式对待学生。他们或者将学生视为不懂事的小孩子，或者粗暴地训斥学生，或者用屈尊的口吻对学生说话，等等。这种反常现象都会导致教学质量的下降。
（三）不能取得预期的课堂效果
有时候，教师的意图和出发点是对头的，但是，教学安排和课堂管理方法不适合学生的年龄特征、学习需求和能力水平。
（四）没有掌握所教的学科知识
教师是否掌握所教的学科知识直接关系到教学质量。为了保证教学质量，教师必须刻苦钻研，力求精通所教学科的专业知识。教师对所教的学科懂得越多，就越能了解教材中每一部分的意义、地位和作用，就越能居高临下，正确地处理教材，准确地讲授教材。教师还应该积极地吸取科学文化的新成就，努力提高自己的业务水平，不断地充实和更新教学内容，以先进的科学知识与技术武装学生，提高教学质量。学校中各门学科的知识都不是孤立的。除了掌握所教的学科知识以外，教师还应该注意学习有关学科的知识，广泛地阅读科学、技术和文艺读物，掌握一定的文娱、体育和劳动技能，具有多方面的兴趣和爱好。这样，才能更快地提高教学质量。
（五）没有有效地传授学科知识
教育质量不是通过推广国家课程就能实现的，也不是单靠国家课程考试就能实现的，也不是只通过教师进一步掌握学科知识就可以实现的。一个具有广博知识的学者不一定就能成为一个优秀的教师。透彻掌握学科知识的教师并不一定能够有效地进行知识的传授。掌握学科知识与传授学科知识完全是两码事，它仅仅是有效教学的一个重要环节而己。教学是一项有规律的、充满艺术的工作。教师的传授是一回事，学生的学习又是另一回事。教师在传授学科知识时，不可能原原本本地将学科知识传授给学生，还存在一个学生能否接受知识，如何接受知识的问题。作为一个优秀教师，他还必须具备新的教学观，即教学不仅是为了传授知识，还要重视学生能力的培养。教师必须具备教学设计能力、语言表达能力、能织管理能力等。
由于生源下降和师资紧缩，学校常常要求教师担任其他学科的教学任务。有时候，管理学生、了解学生、教学方法比掌握学科知识本身更为重要。优秀的教师能把所教的学科教好，他们不仅要掌握所教的学科知识，而且要了解学生的需求。大量事实证明，学科知识和文凭一样，并不意味着高质量的教学。有些教师也许掌握了扎实的学科知识并获得很高的文凭，但是却不能教好课，原因往往在于缺乏行之有效的教学方法，没有具备传授学科知识的能力，也没有具备制定合理的教学计划的能力。
在现实生活中，一些最优秀的教师并不一定是科班出身的毕业生。有一位历史专业毕业生，他阴差阳错地承担了中学低年级的数学，结果成了一位出类拔萃的数学教师。一位非常杰出的数学教授在回忆这位教师时说：那位数学教师虽然不是数学专业科班出身，但他却是自己一生中遇到过的最佳教师。这位数学教师使他真正爱上了数学，并使他对数学的兴趣矢志不渝。这位数学教师后来也承认，他既不是一位数学专业毕业生，更不是一位数学家。在担任数学教学时，有时为了解答某些数学难题，他还不如个别学生。他之所以成为出类拔萃的数学教师，原因在于他认真地充当了学生学习数学的启发者、合作者和促进者。
英国教育部门曾经对100名攻读研究生教育证书的中、小学教师作过一次有关教师培训内容和要求的问卷调查。被调查者强烈要求更多地接受教学方法、班级管理和处理学生行为问题方面的培训。
（六）没有合理地采纳他人的意见
一般来说，校方、同事和顾问都会向不称职教师提出的合理的建议和给予有效的帮助，拒绝接受建议和帮助的教师毕竟是极少数。有些教师接受了建议和帮助，但是他们没有能力按照建议行事，或者误解了建议，从而错误地执行了建议。当然，有些建议只适合某一特定的学生群体或活动场合，并不适合各种教学环境；有些建议因人而异，不是任何不称职教师都能采纳的。
四、导致低效教学的因素
柯蒂斯（Curtis1982）认为，学校管理的因素、外部的因素和教师个人的因素都会导致教学的失败。我们可以从这几个方面来探讨低效教学的成因。
（一）学校管理的因素
学校管理不善会影响教学质量。除了学校本身的管理以外，学校管理还包括教师聘用、教师选拔、教师上岗、工作安排、晋升等诸多方面。
在学校管理中，各种实际安排都可能引起教师的不满情绪和怨恨情绪。如果总是将蹩脚的办公室或教室分配给某位教师，如果总是将繁重或困难的工作布置给某位教师，如果总是让一位教师教差班或慢班，如果总是让某位教师年复一年地教授同一年龄的学生或者是同一能力组的学生，长此以往，必然使这些教师丧失积极性，产生厌烦情绪，最终影响教学质量。
在个别学校，领导安排一些教师同时在几个教研组担任教学任务。这些教师不仅教不好不同的学科，而且难于得到各个教研组的关心和支持。他们可能觉得自己是个“万金油型”的三流教师，得不到领导的重用，所以教学负担重于其他教师。在这种情形下，他们就会无视或拒绝他人的合理建议和善意的帮助。
由于学校管理不善，有些不称职教师不仅根本得不到关心和支持，而且还会受到他人的轻视和冷落，产生孤立无助的感觉。在缺乏关心和支持情况下，不称职教师在工作上就会敷衍了事，不思进取和发展，不努力提高自己的教学技能和增长自己的专业知识。他们就会从校外寻求快乐和刺激，或者变得消沉，孤独，脆弱，产生了某种病态的心理和情绪。这些不称职教师的工作态度日益恶化，教学质量日趋下降。他们常常抱怨得不到关心和支持。这又常常成为不称职教师工作表现欠佳的藉口。
面对不称职教师，有些人不愿伸出帮助之手，持出无动于衷的态度，主要原因如下：
·他们认为，这不是他们的职责；
·他们感到别扭，不想自找麻烦；
·他们对不称职教师的教学质量幸灾乐祸；
·他们怨恨与不称职教师共事。他们觉得，不称职教师不仅没有减轻他们的工作负担，而且增加他们的麻烦。因此，他们总是躲避不称职教师；
·他们工作繁忙，觉得时间应该花费在更重要的事务方面；
·他们确实不知道如何帮助不称职教师；
·他们也许提出某些建议，但是效果欠佳。
（二）外部因素
影响教学质量的外部因素是极其复杂的。学校管理部门和教师有时无法控制和改变这些因素。
1.职前培训。低效教学有时与职前培训有关。一方面，职前培训时间过于短暂，另一方面职前培训比较注重专业知识的传授。其实，掌握专业知识只是教学成功的一个基本条件。在接受职前培训期间，教师没有学会如何应付学生的各种学习反应，没有掌握如何呈现教材、如何运用管理策略和控制技能，没有了解形成学习环境的必要技巧。
2.家庭问题。父母、子女、家庭经济等家庭问题会使教师产生焦躁情绪，耗费大量的精力，使他们无法作好充分的教学准备，从而影响教学质量。
3.就业市场行情。就业市场紧缩时，有些教师就认为，他们是迫于无奈才屈居在教师岗位上的。他们没有教学热情。在师资紧缺和急需师资的时候，他们无后顾之忧，认为没有必要卖力地投入教学工作。
4.学生数下降。在过去几年中，由于生育低峰等原因，学生人数逐年下降，一些学校被迫关闭或合并。学校关闭的威胁波及到学校上下的全体教师，他们不得不对他们的未来感到担心和忧虑，从而严重影响了教学质量。不称职教师最经不起学校关闭和学校合并带来的冲击波。学校合并的威胁相对小一些，因为教师仍然可以竞争上岗，重新安排工作，或者提前退休。
5、工资。工资偏低使教师心情不畅。虽然有些教师仍能完成教学任务，但是很难达到他们最高的教学水准。
6、环境压力。在任何一所学校里任教，都会遇到各种压力，但是，教师应付压力的能力各异。有人认为，他们面临着下列四种压力：
·学生行为不当的压力——学生不守纪律，学生行为难以管教等；
·工作前途的压力——教师前途无望，缺乏提升机会，工资偏低等；
·时间的压力——时间太少，工作过多，负担太重等；
·校风不正的压力——校规校纪不健全，校长处事不公等；
·教育改革的压力——教育改革层出不穷，频率太高等；
·问题学生的压力——学生学习困难，缺乏兴趣，注意力分散，怀有敌意等；
·恶劣的工作环境的压力——学校和班级规模太大，教师之间缺乏沟通，噪音太大、设施匮乏等；
·角色冲突和角色混乱的压力——校方对教师的期望值过高，不切实际地调动教师的工作岗位等。
（三）教师个人的因素
教师个人的因素首先表现在教师缺乏工作动机。如前面所说的，缺乏工作动机的原因很多，譬如：
·工作上的压力、挫折和不满；
·得不到肯定和提升；
·学校政策缺乏连贯性；
·领导的忽视和轻视；
·失去应有的工作岗位和地位；
·学生、家长、公众、舆论和政府对教育和教师的过高要求或敌对态度等。
这一切都会伤害教师的自尊心和自我价值感，把一位充满朝气的，积极进取的教师演变成一位得过且过的，不思进取的教师。
教师心理或身体欠佳同样影响他们的教学工作。最糟糕的是，个别教师不顾病情坚持工作，甚至不承认病情，反而是拼命地，过分劳累地工作，给自己的身体、精神和工作增加了不必要的负担，最终影响了教学工作。
缺乏自知之明是不称职教师的通病。有些教师往往意识不到他们的失败，也没有勇气承认现实，否认教学方面的困难。有些教师明明知道自己的教学没有取得成功，却傲气十足，将责任推卸到学生头上。在他们看来，教学质量低下不是他们的过错，而是学生的过错，因为他们已经尽了最大的努力。因此，必须耐心而细致地帮助他们看清现实，找到解决问题的办法，提高他们的教学质量。
五、改善低效教学的措施
（一）预防措施
1.编制一套选拔教师的标准，在招聘时应该强调应聘者的能力。
2.负责招聘的人员必须具备应有的面试技能和知识。定期总结和修改招聘程序。
3.实施上岗计划。上岗计划分为若干单元，为期至少一年。为每一位新教师指定指导教师。指导教师员责向新教师提供知识、技能、态度和培训方面的帮助和反馈信息。知识包括了解他教师状况、学生状况、日常工作的内容和步骤；技能包括个人应该具备的技能和人际交往的技能；态度包括理解学校的文化环境，把握教师、学生、家长及其他部门之间的关系；培训包括接受在职培训，提高教学技能和增长专业知识。
4.保证所有的教师都明白学校的工作步骤、政策、待遇和条件。
5.确定每个岗位的工作职责，让所有教师知道学校对他们的工作和期望。有人认为，尽管不同的学校有不同的工作要求和期望，但是教师的基本职责可以大致归纳为五个方面。每一方面又可以分解为具体的专门要求。这五个方面是：品德教育的职责、教学的职责、个人技能发展的职责、关心和支持教研组和学校集体的职责、行政管理的职责。
6.采用“走动管理”的策略。
“走动管理”的策略源于某些管理工作最优秀的美国公司。这是一种创造性的，有效的领导方法，通过与个人保持接触，达到组织管理的目的，这种策略在管理方面发挥了积极的作用，在企业界受到普遍的认可和接受。
现在将这种管理策略运用到学校管理之中，要求学校领导，尤其要求校长到学校各个地方走动走动，多多接触学生和教师，经常进入教室听课，从而获得第一手材料。及时发现问题和解决问题是这种管理策略的一大优点，从而预防和中止破坏性的课堂事件和低效教学。它要求形成相互信任的气氛，公开讨论学生的学习表现和教师的工作表现，在教育过程中形成合作伙伴的关系。“走动管理”的策略不能完全取代其他的管理策略，它需要其他管理策略的配合。否则，尽管校长自我感觉良好，但是教师往往认为这种管理方法是偏面的，厚此薄彼的，甚至以为校长整天无所事事。
7.实施积极的教师评价。在实施发展性教师评价制度的过程中，通过富有成效的评价面谈，影响教师教学质量的各种因素都会变得明朗起来。评价者和评价对象双方不仅获得机会找出问题的根源，而且获得机会寻找解决问题和改善教学的方式。课堂听课是教师评价的必要组成部分。
（二）纠正措施
1.识别问题
改善教学的第一步是识别存在的问题。在一个彼此信任的评价面谈的氛围中，评价对象通常愿意与评价者一起讨论自己的问题。评价双方容易探讨问题的成因，解决问题的方法并且制定出未来的发展目标和行动计划。一般来说，评价双方熟悉的问题和认可的问题是比较容易处理的问题。这时，评价者的作用就是充当解决问题的支持者和促进者，定期举行会议，保证改正措施的落实和实施。
如果评价对象根本没有意识到自己教学质量的低劣，面谈必然是艰难的。要使评价对象明白自己的教学状况，难免要费一番周折，很有可能激怒评价对象，或者使评价对象感到难堪。可是，评价者务必将教学状况如实地告诉评价对象。必须从各个方面收集证据，比如，学生的反应、课堂听课、家长的看法、同事的建议等。为了避免失实，所有的证据必须认真予以核实。
2.找出原因
评价对象的低效教学被认定以后，下一步就是找出问题产生的根源。这要求评价者在相互信任的评价面谈气氛中，允许评价对象对自己的教学状况作出解释。评价者必须认真地倾听评价对象的陈述。评价对象会感到，评价者的态度是诚恳的，是真心实意地帮助他提高教学质量。评价者应该维护评价对象的自尊心，肯定他的优点。还必须让评价对象懂得，低效教学不是他们的品质或个性造成的，而是没有把握好某些教学环节等其他原因造成的。有时候，评价对象虽然意识到自己的教学质量低下，感到非常痛苦，但是确实不知道症结所在。评价者应该鼓励他从各个方面寻找原因，比如，缺乏教学技能，缺乏学科知识，压力过重，身体欠佳，环境恶劣等。
紧张的评价面谈气氛和威胁性的评价面谈气氛孕育着评价面谈的失败。在这种气氛中，评价对象会变得心灰意冷，忧虑重重，焦躁不安或者怨气冲天，不可能接受评价者的意见。他留意的只是批评、失败、窘迫和愤怒。一旦评价对象产生抵触情绪，评价面谈就失去了意义。消极的评价面谈只会使情况变得更糟，进一步扩大评价双方之间的距离，大大降低了评价对象提高教学质量的可能性。
3.采取措施
评价双方共同找出低效教学的根源后，接下去就是评价双方拟定解决问题、提高教学质量的措施。措施必须切实可行，且留有余地，重点应该放在调整教学方法方面，而不是放在改变教师个性方面。应该明确落实措施的阶段目标和执行步骤。必须认真记录措施的目标、内容、步骤、要求、复查的次数和方法等，以免事后产生争议。
在落实措施的过程中，评价者应该提供有关经费和信息，适当地借助其他人员的支持，恢复评价对象的自尊心，鼓励他们尽早取得进步，走出教学质量的低谷。评价双方要按时举行复查面谈，肯定进步和成绩，指出不足之处，吸取教训，努力完成补救计划。
低效教学的成因各不相同，解决的措施务必有的放矢，譬如，有些问题只需通过增加经费、补充设备等就可以解决。有这样一个例子。有一位教师多年来工作勤勤恳恳，但是学生和家长常常和向校长抱怨她的教学质量。校长走进她的教室，认真听了一节课，终于理解学生和家长的抱怨情绪，也弄清了低效教学的原因。原来，这位教师一直被安排在一个四面透风的偏僻教室里上课，那里的冷暖设备常年失修。这位教师不愿增加校方的麻烦，默默地克服着困难。几年下来，恶劣的教学环境严重挫伤了学生的学习积极性。校长直到听课才发觉这个问题。事后，紧急筹集经费维修冷暖设备，很快解决了问题。
在评价面谈中，不称职教师可能提出接受某种培训的愿望，要求参加某门课程的进修，或者要求参观其他学校，或者要求旁听其他教师的上课。如果要求确实合理，评价者应该予以接受。如果校方作出努力，满足评价对象的合理要求，这将长期激励评价对象，努力提高自己的教学质量。
如果低效教学是外部某种压力引起的，解决的途径超越学校的职权范围，比如家庭纠纷。此时，校方只能表示同情与关心，让评价对象感受到组织的温暖。
只要评价双方共同努力，评价对象的教学质量一定会有所提高，最糟糕的情况是，少数不称职教师对此无动于衷，不思悔改。如果评价对象故意不对问题作出令人满意的解释，拒绝解决问题的办法，那么，评价者应该采取比较直接的措施，或者向他提出解决问题的办法和步骤，并督促他付诸实施。如果此举依然不能奏效，评价者应该向评价对象发出警告，必要时请求校方给予帮助。