工会组织在职工工资决定中的影响与作用：来自上海的经验，本文主要内容关键词为：工会组织论文,上海论文,职工工资论文,作用论文,经验论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：0257-0246(2011)03-0046-08
一直以来，经济学关于工资决定的理论在多数情况下都忽略了工会组织及其集体谈判的作用。经济学家的兴趣在于劳动力市场供求关系及其约束条件如何形成市场均衡工资率，而很少关心工资谈判的参与者以及谈判的过程特征。现代劳动经济学试图弥补这一缺陷，把工会的目标和主要活动纳入劳动力市场均衡的分析之中。国外经济学关于工会与劳动力市场决定的文献中，已经出现了各种形式的集体谈判模型，以讨论工会要求的工资增长百分比和雇主愿意提供的工资增长百分比是如何随着罢工预期持续的时间长短或第三方仲裁的威胁而发生变化。①在国内，由于职工工会组织在企业工资决定中长期缺乏影响力，从而这一问题也没有引起经济理论和社会科学研究的关注。
但是，2007年6月颁布的《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬和工作时间（以及休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理）等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。新劳动法的实施在很大程度上提高了职工和企业对职工权益保护的意识。在诸多职工权益之中，职工工资或劳动报酬的决定尤其是社会关注的焦点。于是，一些大中城市开始重视发展和谐稳定的劳动关系，如上海市随后出台的《上海集体合同条例》，就试图推进职工集体合同的签订以及职工工资的集体协商制度。
本研究试图以上海近期的经验为例，说明工会组织在企业职工工资决策中是如何发挥影响力及其影响效果如何。本研究的数据来源主要是上海市总工会2007年开展的“上海职工队伍状况调查”基层单位卷及社会个人卷，同时，结合访谈资料和运用案例方法作为研究的补充。
一、工会参与工资集体协商的逻辑：自愿达成协议的动力和效果
根据经典的仲裁与谈判合约模型，假定政府的工商和劳动保障部门客观上充当了仲裁者的角色，当工会组织进行企业职工行业劳动定额标准以及职工工资集体协商谈判时，双方对作为仲裁者的政府相关职能部门会作出什么样的决定都会感到一种不确定性，而这些不确定性对协商双方而言尤其是对其一方更是一种成本（包括社会压力成本），而正是借这些成本以及对合作的潜在收益的预期才是促使双方自愿达成集体协商谈判协议的动力。
可见，工会组织、职工与企业间的合作收益本身至关重要，其不仅包括企业规避政府职能部门惩罚其不合作的社会成本与风险的收益，而且还包括职工收益提高引起的效率工资的激励效应以及相关园区、行业服务质量的改进和工会组织企业职工的劳动竞赛和技术学习培训等而对企业生产利润贡献的增加。由以上的讨论，可以归纳出两个重要的命题：
命题1：企业与工会对集体工资谈判协议的达成在很大程度上依赖于双方对合作收益的预期（其中，工会期望提供工人的工资及其相关的福利或非货币收益水平，而企业则期望由此获得来自工会服务、员工激励改进以及社会认同等方面的收益回报），工会增强对企业合作潜在收益的发掘和创造将有助于提高自愿达成集体行动的动力。
命题2：工会参与企业职工工资集体协商谈判的实施效果不仅与工会领导层的产生方式及其相关的协调能力有关，而且还与行业特征、单位类型以及职工的个体特征因素相关。
对于命题1，本文以上海市普陀区区域性与行业性工会工资集体协商的案例加以分析。而对于命题2，本文将以上海市总工会2007年的抽样调查数据进行实证分析，以提供相关的数据。③
二、集体谈判合约达成的经验探索：行业工会与区域性工会
1.来自普陀区的案例
随着上海经济的发展，大量不同所有制企业落户普陀区各个街、镇和工业园区，至今，在该区注册的私营和外资企业已达10 000余家，非公有经济组织的职工超过全区职工总数的2／3，全区80%以上税收来自非公有制企业。而这些分散的非公有制企业由于建立和发展的时间比较短，一般都没有建立工会组织，显然，如何提高非公有企业的职工工会化水平，以及保障职工的权益正是包括普陀区在内的许多城市工会组织所面临的难题。为此，普陀区近年来开始探索建立和完善条块结合、区域和行业并举的工会化道路，即行业工会和经济区域性工会的试验。其中，经济区域性工会主要致力于在诸如工业园区或私营经济区内进行多方平等协商，以确定该区域内企业职工的最低工资标准；而行业工会则努力推动行业性工资集体协商，尤其是行业工时劳动定额标准的制定。
(1)区域性工资集体协商。1978年普陀区总工会选择长征镇星云经济区为试点，探索建立全市首家私营经济区劳动关系三方协商机制，推进区域性平等协商和集体合同制度。区域性平等协商代表就区域内私营企业职工最低工资进行谈判，当时上海职工最低工资标准为423元，最终双方明确以450元（不包括三金）作为区域内企业的职工最低工资标准。当年签订劳动报酬合同900余份，集体合同覆盖率达到注册企业的70%。此后，普陀区总工会在全区各个街道的社区和经济区普遍建立劳动关系三方协商机制，推行区域性工资集体协商制度。协调劳动关系是建设社会主义和谐社会的重要内容之一。为了发挥区域性工资集体协商制度的作用，普陀总工会发挥一级工会职能，以“上代下”的工作方式，指导基层工会突出维权职能，加强园区各项机制建设，实行区域性职代会、三方协商、劳动法律监督检查和企业工资集体协商、职代会相衔接，推动着“四轮联动”（劳动监督检查、三方协商、政府与工会联席会议、职代会）机制建设。④
(2)行业性工资集体协商。2002年以来，普陀区先后建立了餐饮、纺织等8个行业工会，覆盖企业近2000家，从业人员50000余人。2005年以来，针对部分企业劳动定额过高，变相降低职工工资收入的实际，普陀区总工会发挥行业工资集体协商专家顾问团的智囊作用，根据行业特点，着力推进行业劳动工资标准指导线的制定，完善行业劳动定额为重点的行业性工资集体协商，并将8个行业近百个工种的行业工资、劳动定额指导标准纳入行业性集体合同指导文本中，要求行业内企业参照执行。⑤
2.行业工会与区域性工会对企业工资决定过程中职工参与机制形成的理论含义
首先，行业工会和区域性工会的组建可以克服或降低分散化小企业职工工会化过程中达成集体行动的交易费用。这种跨企业之间的工会组织使得原来分散的小企业内部职工之间以及职工和企业主之间的分散谈判机制转换为中小企业主和上一层级的工会之间的谈判协商，从而大幅度降低了职工工会化过程中谈判主体数量以及谈判的难度。
其次，行业工会和区域性工会层面的平等协商与集体合同制度及签订对于其行业内部或经济区域内部的企业而言具有规模经济性和学习示范效果。如普陀区长征工业园区、金环工业园区以及星云经济区等三个园区就职工劳动报酬、工作时间和社会保险等职工依法享有的权益方和业主方进行协商，并逐一与企业签订集体合同。由于镇总工会牵头与经济园区共同培育和选出工资集体协商的典型单位和示范基地，这些典型单位的集体合同和工资集体协商程序就成为经济园区其他企业的示范者，并通过组织企业基层工会干部参加有关的集体协商培训和到典型单位参观集体协商现场等方式，强化了经济园区内企业之间的学习效应。客观上帮助园区或特定行业内企业之间形成了更广泛的关于保护职工权益的共识。
再次，行业工会和区域性工会内部同行企业之间的竞争性压力有助于提高企业接受集体合同和平等协商制度共同知识的激励。如果一个行业或经济区域内部，许多同行企业都实行集体合同和职工工资平等协商制度，即意味着向其他企业发出了“保护职工权益”的积极信号，而那些没有实行集体合同和职工工资平等协商制度的企业则势必被理解为发出了“缺乏保护职工权益意识”的负面信号。事实上，无论在一些行业内，还是在特定的经济园区内，总会有一些企业非常重视社会形象和争创各种先进典型。如普陀区的快乐集团、普环公司、宏泉集团以及申克机械公司等许多企业涉及国有、外资和民营等各类性质，都有很高的积极性去争取成为集体协商制度实施的典范。
最后，互惠机制和信任关系对于行业工会和区域性工会的发展至关重要。事实上，无论是行业工会还是园区区域性工会，都倾向于在为行业或区域内企业提供服务的过程之中推进或劝导企业引入集体合同和平等协商制度。只有行业工会和区域性工会同其所服务的企业之间建立了足够的信任关系，集体合同和平等协商制度的推进工作就相对比较容易开展。对于企业而言，多数企业不愿意与行业工会和区域性工会形成紧张的关系，信任或和谐的关系有助于企业更加便利地获得行业工会和区域性工会为其提供信息咨询或相关配套服务。
三、工会组织在职工工资决定中的作用效果及其影响因素
1.工会组织参与企业职工工资决定的影响力
相对于行业工会和区域性工会而言，普通企业内部工会组织在参与企业职工工资决定方面，其影响力在很大程度上依赖于工会领导的地位、“活动”能力及其与上一级工会和同级企业党委之间的关系状况。一项对上海等地企业进行的实地调查发现，工会参与企业集体工资协商或工资水平干预存在四个特征：一是集体协商首席代表（企业工会主席）大多数由中层管理干部兼任；二是非正式沟通是集体协商的主要方式；三是工资集体协商的基调突出互利合作；四是工资集体协商的主要成果体现在工资结构调整方面。⑥显然，即使在上海这样的发达地区，工会组织在企业内部的独立性也是相对缺乏的，其工会领导在企业内担任中层管理职务，事实上也影响工会作为职工代表者的公正性。
关于工会主席的兼职情况，如表1所示，工会主席没有兼职的企业占全部受访企业的7.1%，工会主席兼任党务工作的和兼任行政职务的企业各占受访企业总数的28.4%和22.3%，两项合计达50.7%。工会主席兼任纪委干部和兼任技术工作的分别占4.1%和6.6%。此外，还有24.4%的企业工会主席兼任多种职务。这表明在接近一半的企业内部工会主席实际上是由企业党政干部兼任的。同样，工会主席通过工会会员大会或会员代表大会直接选举产生的企业为81家，占全部受访企业的41.1%。先选举工会委员会，然后由工会委员会选举产生主席的企业为94家，占被调查企业总数的47.7%。而工会主席由行政上级任命的企业为7.6%。至少从形式上可以看出工会主席的产生方式主要还是选举方式。此外，还有130家被调查企业的工会主席享受同级副职待遇，占66%。可见，无论从兼职情况还是享受待遇来看工会领导在企业内的行政地位一般类似于中层干部的级别。
所以，工会同企业只能选择非正式的沟通与协商方式。这是现行工资集体协商机制的内在缺陷。在现阶段，这种组织特征难以改变，并且如果这样的协商制度能够真正加以推行和实施的话，其实也隐含了一些优势，如相对而言，企业中层干部担任工会主席，不仅提高了工会掌握更多的有关企业生产经营信息的能力，而且也便于工会在企业上层管理者和下层职工的呼声之间建立联系通道，这对于工会与企业开展工资集体协商是有益的。特别是在作为中层干部的工会负责人同企业领导人之间形成相互信任或共识的情况下，这种组织协商优势就表现得更加明显。
当然，现行的工会参与企业集体工资协商无论是从形式还是程度上看都还存在缺陷。
首先，由于相关法律缺乏可操作性，工会难以对企业实施平等地位的协商谈判。据第五次全国职工队伍情况调查结果显示，由工会或职工代表进行平等协商、签订集体合同的比率仅为23.5%。“据了解，相当一部分企业，尤其是非公企业抵制与工会平等协商的理由是于法有据的。不少经营者提出，《劳动法》明确规定企业可以进行平等协商，而《工会法》也并未规定企业一定要进行平等协商。还有的公司经营者认为，既然我们是公司制企业，就应按《公司法》办理。《公司法》明确规定，职工工资分配的权利归企业所有，企业在研究决定职工工资福利时，只是应事先听取工会的意见，邀请工会代表列席有关会议，而无须与工会平等协商”。⑦
其次，集体合同协商与签订的程序不规范且难以对企业形成实际的约束力。集体合同常常流于形式主义，如有些合同内容笼统空乏，或者照抄法律，或者模拟“范本”，也有些地方出现所谓的“一个文本管全县”、“一次协商管几年”；甚至某些工会还“包办代替”，在职工不知情的情况下与企业签订集体合同，事后也不向职工公布，出现了平等协商的真正主体与其代表错位的现象。⑧。
此外，由于工会负责人在企业内部也有自身个人的利益所在，协商后的工资调整结构常向企业中层技术人员倾斜。如某些关键职位的管理人员和技术人员工资大幅度增加，而一些一线简单劳动者工资水平反而可能会下降，甚至企业一方面减员增效，另一方面又用农民工替代合同工以降低工资成本。⑨
2.工会组织在职工工资决定中的作用效果：来自职工的评价
显然，工会组织对企业职工工资的决定具有一定的影响，但作用效果不是非常明显。如表2所示，有49.4%的受访职工认为工会指导劳动合同签订有指导帮助，38.2%的受访职工认为其无指导帮助。关于集体合同对维护职工权益的作用方面，12.3%和36.3%的受访职工分别认为其发挥了很大的作用和发挥了一些作用，而选择不知道集体合同是否起作用的也高达39%。具体到工资集体协商机制对增加职工工资所发挥作用的方面来看，10.8%的受访职工认为其发挥了很大的作用，36.3%的受访者也认同工资集体协商对职工工资增加发挥了一些作用，两者合计达47.6%。而也有10.7%的受访者认为集体协商对增加职工工资发挥不了什么作用。当然，同样有38.7%的受访职工对这一问题表示不知道。这表明工会组织在企业内对维护职工权益和参与工资集体协商等活动方面向作为工会会员的普通职工进行宣传、动员和参与互动等工作做得还不够充分，以至于1/3以上的企业职工并不能认知和判断工会对维护其权益的工作情况。
工会主席产生的办法不同，会影响职工观念中关于工资集体协商机制对增加职工工资决定发挥作用的认识。显然，对于那些工会主席通过会员大会或会员代表大会直接选举产生的企业，其职工相对认为工资集体协商机制对增加职工决定发挥积极作用的比例就显著高。但是，如果企业工会主席是领导任命的话，则其职工相对认为工资集体协商机制发挥很大作用和能发挥一些作用的受访职工合计为46.7%，比前两种工会主席通过民主程序产生的企业职工评价要下降约8个百分点。并且，对于工会主席通过领导任命方式产生的企业，其职工认为工资集体协商机制“发挥不了什么作用”的受访职工比例则是最高的，达到14.6%。至于工会主席通过其他方式产生或职工甚至不知道工会主席是如何产生的企业，其职工对工资集体协商机制发挥很大作用的认同感就更低了，分别为10.5%和5.4%。这表明工会主席产生方式的民主化程度会提高职工对工资集体协商机制发挥作用的认同水平。
除了工会主席产生的办法之外，显然还存在许多特征性因素会影响职工对职工工资决定作用主观效果的判断，这些因素包括控制性变量和解释性变量，其中，控制性变量涉及性别、年龄、户籍状况、政治身份、宗教信仰、教育程度、专业技术等级、工作行业、单位性质类型和单位用工关系、工作时间、是否规定劳动定额以及个人收入及单位现有工会主席产生的办法等。而本研究特别关注的解释性变量为：是否开展工资集体协商制度。由于关于职工意向调查数据库不能被本研究直接使用，所以无法对上述变量进行多元回归分析，以解释不同因素对职工判断工资决定作用效果的影响差异。不过，工会职工调查数据库的组织者为作者对上述变量进行了逐个相关分析，其结果大体上也提供了一定参考价值（如表4所示）。
虽然简单的相关关系并不能判别上述因素对因变量的影响，但是考虑工会主席产生方式的民主化程度会提高职工对工资集体协商机制发挥作用的认同水平，即工会主席产生的方式对因变量是正向关系，由此，根据表4中相关系数的符号，可以大体上判断，与工会主席产生方式的作用相类似，文化程度越低，劳动定额越低或周工作时间越长，收入越高，或者越是实现了工资集体协商，则职工对工会集体协商在职工工资决定中的积极效果评价越高。这表明较高的收入水平和实行工资集体协商本身就有助于提高职工的主观评价，而相反，较高的文化程度和高劳动定额则会降低职工对集体协商在职工工资决定中的效果评价。
研究工会对企业职工工资决定的影响机制具有重要的理论价值和政策含义。但现有的工资理论研究忽略工会组织的角色，在很大程度上弱化了对中国企业职工工资增长缓慢问题的理论解释力。虽然，全国企业职工的工会化水平还不高，绝大多数职工并不是或没有认识到自己是工会会员，而即使对已经建立工会的企业而言，职工对工会作用的评价也是有待提高的。也应该看到，工会组织参与企业职工工资决定及其权益保护方面的作用和影响力正在逐步增强。当然，影响工会组织参与企业职工工资决定的因素本身也是复杂的，并且这同样影响了职工对集体工资协商机制有效性的评价。
第一，工会的作用正在加强。工会在企业内部影响力不足，尤其是职工在观念中对工会的角色和作用评价不高。这意味着工会组织在企业职工的工资决定方面的参与水平和作用总体上还比较薄弱。在组建了工会组织的企业内部，绝大多数企业既没有签订集体合同也没有实行工资的集体协商制度。
第二，对那些开展了职工工资集体协商的企业而言，其集体协商的主要特征和影响因素包括其工会主席或协商代表一般兼任企业内部中层干部，因而多数集体协商的关键特征是工会领导很难在集体谈判过程中保持独立性，一般以非正式的沟通形式进行。不过，有关职工调查的数据结构显示了只有不到一半的受访职工认为集体协商对提高职工工资是有作用的，总体上对职工工资集体协商的效果评价与职工观念中工会的总体作用水平评价相当，其集体协商的作用还有待进一步加强。
第三，推进工会在企业职工工资决定过程中的作用，还需要注意发挥上级工会以及党组织的作用。无论是私营企业还是公共企业，企业管理层同职工的沟通常常不够，同时，工会在同企业管理层进行集体协商时还存在一些具体的障碍。但是，总工会派出工会特派员的形式与做法，对具体的企业工资集体协商可以起很大的作用，有助于谈判双方力量的均衡。同时，特派员可以在谈判过程中进行业务指导，具有更好的区域不同层面的政策视角更有助于有理有据地和企业管理方进行谈判。因此，企业工会在发展初期力量不足，一般需要借助上级工会的力量和支持，与企业工会联合起来同企业管理层进行沟通和谈判对于维护职工的利益是有积极意义的。此外，企业党组织在促进工会组织的成长和发展中也可以发挥积极作用。如在企业工资集体协商过程中由党的书记主持工资集体协商谈判，充当程序的协调者与观察者能够比较好地把握谈判的进程和双方的关系。
注释：
①J.Hicks,The Theory of Wages,2nd.ed.,New York:St.Martin's Press,1966.
②Faber and Katz,"Interest Arbitration,Outcomes,and Incentive to Barging," Industrial and Labor Relations Review,Vol.33,Oct.1979,pp.55-63.
③上海市总工会：《2007年上海职工队伍发展状况调查报告》，打印本，2008年。
④普陀总工会：《把握“3355”，全面推进工资集体协商工作》，《普工研究》2007年第9期。
⑤普陀总工会：《把握“3355”，全面推进工资集体协商工作》，《普工研究》2007年第9期。
⑥许晓军：《论当前我国工会工资集体协商的特点》，《工会理论与实践》2003年第4期。
⑦王贤森：《当前和谐劳动关系构建中的新视角——“工会法”实施中两大问题的反思》，《中国劳动关系学院学报》2005年第5期。
⑧赵德余：《上海市职工工资报酬差距及其调节机制》，载傅小龙、彭希哲主编《上海劳动关系和谐状况研究报告(2006)》，上海：上海百家出版社，2007年。
⑨许晓军：《论当前我国工会工资集体协商的特点》，《工会理论与实践》2003年第4期。