从9个方面进行培训需求分析，本文主要内容关键词为：需求论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本文重点探讨应该从哪些方面进行培训需求分析。
实际工作中，分析阶段主要包含以下方面的内容（见图表1）：
需求评估；
需求分析；
工作分析；
任务分析；
绩效分析；
教学分析；
交付环境分析；
学员分析；
学习分析。
（将各方面的分析结果归纳并撰写成目标矩阵）
这9个方面没有先后次序，也没有孰重孰轻之别。在具体的分析过程中，课程设计师往往只有选用某几项，而非全部。由于篇幅有限，下面仅就其中的几个方面的分析进行简单的介绍，以供参考。
需求评估
在教程系统设计模型中，有许多需求分析的方法，最常用的是前端分析法和差距分析法。
需求评估公式：
理想的情况－实际的情况＝差距
需求评估的第一步是确定实际情况。
一些确定实际情况的关键问题包括：
学员是谁（基本信息及学员特征）？
目前的工作环境怎么样（背景）？
进行过工作或任务分析吗？
员工目前拥有什么绩效工具？
员工对他们的绩效满意吗？
图表1 培训需求分析阶段的内容
管理者如何定义问题？
员工如何来定义问题？
目前有培训吗？
目前的培训的总体情况怎么样？
……
当实际情况记录完毕之后，教程设计师必须确定理想的情况。确定理想情况的关键问题包括：
公司需要员工达到的绩效水平如何？
培训能够解决问题吗？
培训的目的是什么？
培训的目的可衡量吗？
培训目的与商业目标一致吗？
如何衡量成功？
……
一旦确定了实际情况和理想情况之后，教程设计师接下来要做的就是帮助管理者确定差距到底是什么。差距可以被描述成“学习目的”。教程设计师要与内部主题专家一起确定学习目的和目标。目的是一个大的蓝图，经常用一些概括性的语言进行描述，例如：
话务中心客户满意度增加10%。
卡车司机的受伤赔付率降低5%。
领导要为员工建立更为多样的工作环境。
员工理解企业大学如何为他们服务并使他们受益。
学员分析
在学员分析方面，首先需要进行分析的是学员对于技术和培训的态度。如：
参加网络培训的学生所需要的经验是多少？
学生喜欢使用电脑进行培训吗？
学生经常使用电脑来完成他们的工作吗？
请列举出学生最喜欢的培训课程。
请列举出学生最不喜欢的培训课程。
学生喜爱通过什么形式的媒介学习？
……
其次，是分析学员的技能和知识。如：
一般学生以前的工作经验中哪些与现在培训项目相关？
一般学生具有参加培训的先决知识吗？
学生具有与某一具体工作任务相关的基础技能吗？
学生具有执行某一工作任务所需的技术知识和技能吗？
他们知道要做什么，且什么时间去做吗？
他们知道为什么要这样做吗？
……
再次是分析学员的动机，以及如
一旦确定了实际情况和理想情况之后，教程设计师接下来要做的就是帮助管理者确定差距到底是什么。何进行激励。如：
学生对于设计好的课程内容的感知是什么样的？（例如，喜欢还是觉得没用？有没有消极的态度？）
学生了解全局吗？他们的工作如何影响到其他人？
高绩效得到奖励了吗？
缺少责任感是否妨碍了好的绩效？
学生了解自己被期望要按标准去做吗？他们对于标准的感知是什么？
他们对于相关任务、工具、流程和方法的感知是什么？
……
交付环境分析
运用问题来明确培训交付的环境特征。如：
培训是在工作时间被完成吗？
是上班时间还是下班时间？还是在家里？还是在有老师辅导的环境中？
培训什么时间进行？
是否在工作时间，但又不是在办公桌前？
是一次性全部学习完还是分阶段完成？
在教室的环境中进行吗？
有或没有导师或器材辅助？
在培训中心环境中，且非工作时间。
在工作的时候，员工现在以什么方式使用在线文档？
在工作环境中，学生接入的是什么类型的电脑平台？
……
工作绩效分析
通过问题来确认产生绩效行为的上下环境和条件，其中包含工作环境、相关资源、时间限制，以及工作环境的整体氛围等。如：
参考资料是否合适、准确、适时、易用？
完成工作所需的必要工具是不是可用？他们是可信赖的、安全的、方便使用的吗？
相关流程存在吗？他们适合于学员的技能水平吗？与平常其他的流程有什么冲突吗？
工作环境是妥善安排的吗？
那些因素会使员工的注意力分散吗？
人员流动率是否高、组内是否有冲突、年龄段是否相近？
在绩效方面有时间的限制吗？
有无高绩效的奖励机制？
对于绩效提供反馈了吗？……是及时的，有益的，与绩效紧密联系的吗？反馈的形式是什么？
对于绩效的结果是什么？（正面的或是负面的）
学员对于自己的评价和感知如何？
对于好的绩效有没有负面的结果？
是不是因为疏忽，而有过奖励了差绩效的先例？
……