职业价值观与绩效：薪酬与晋升政治知觉的中介作用研究——国有企业员工在改革中的思想变迁与利益较量，本文主要内容关键词为：薪酬论文,知觉论文,国有企业论文,绩效论文,价值观论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题提出
在我国经济转型期，国有企业是一种既服务于市场又服务于政府的特殊组织形态，国有企业成为一种同时拥有非经济目标和经济目标的特殊企业组织(黄速建，2006)，面临着一系列传统发展战略遗留下来的政策性负担(林毅夫，1996)，这种政策性负担也表现在国有企业人事制度改革中。随着我国经济向市场经济转型，国有企业员工身份在发生着改变，由计划经济时期国有企业主人翁，到市场经济时期实行竞争上岗、全员聘用，国有企业员工的职业观在悄悄地发生变迁。随着利益在变革中重新整合，为了在利益较量中获得加薪、晋升等稀缺资源，国有企业各个层级员工运用正当或灰色手段进行自利行为，薪酬与晋升政治行为便应运而生了，员工对这种政治行为的主观感觉便是薪酬与晋升政治知觉，这种主观知觉是否会影响员工职业信念的实现进而影响员工行为如工作绩效、晋升、离职倾向等，并深层次影响国有企业人才激励、企业文化等组织管理问题？本文旨在通过对国有企业员工薪酬与晋升政治知觉、职业价值观和绩效实证研究，探讨国有企业员工思想意识深层次认知以及这种认知对工作绩效影响程度，进而为国有企业人才管理体制改革提供参考。
二、文献回顾与理论假设
1、职业价值观与绩效
价值是主体以其需求系统为参照系，对主客体之间价值关系进行整合而形成的思想体系。Becker(1967)等认为，个体行为被价值所统治，价值决定着行为与决策，可以从人们行为中推断出最明显价值偏好；Bardi & Schwartz(2003)通过实证研究验证了Becker等的观点，他们发现，价值观确实影响着行为，传统或激励性价值对行为的影响更为显著；Glewl(2009)把样本放在团队情境下进行研究，同样验证了价值观影响行为，他研究的行为主要表现为工作绩效。职业价值观是指人们从某种职业中所能取得的终极状态(高收入)或行为方式(与同事一起工作)的职业信念(Ros，1999)。Ros把工作价值观分为社会型、外隐型、声望型、内隐型四个维度。Borman & Motowidlo(1992)将工作绩效划分为任务绩效和关系绩效。研究结果普遍认为，关系绩效在很多方面有利于组织(王辉等，2003)。已有研究成果证明，职业价值观直接或间接影响关系绩效。Fishbein(1998)认为，职业价值观会以工作满意度为中介影响工作绩效；Locke等(1986)研究指出，职业价值观会影响其工作意愿或目标，进而影响其努力程度与工作表现；Shapira & Griffith(1990)发现，管理者及工程师职业价值观与绩效评价有很强相关性；Sagie等(1999)的研究表明，职业价值观会影响工作绩效；Vansteenkiste等(2007)基于认知决定理论研究发现，与同事建立良好的关系、自我发展的工作价值观更能导致个体工作奉献等积极工作结果。倪陈明等(2000)证实工作价值观对行为具有激励作用。
我国国有企业虽然历经多年改革，但以厂为家、任劳任怨的传统国有企业文化还影响着国有企业一些老员工的职业价值观，他们对国有企业心存感情，认为在国有企业比在民营企业和外资企业工作更加稳定，所以，这些在计划经济时代成长起来的老员工愿意做些工作职责外的奉献，而一些在市场经济中成长起来的新员工为了寻求更好的发展机会、稳定性或更高的社会声望，也愿意在工作中表现良好自律行为、与同事建立良好人际关系。基于以上分析，本文提出如下假设：
假设1：职业价值观对关系绩效具有正向影响。
2、薪酬与晋升政治知觉对职业价值观与绩效关系的中介作用
组织政治知觉是组织成员对工作环境中自利行为发生程度的主观评估(马超等，2006)。Ferris等(1989，2007)把工作绩效纳入组织政治知觉的后续变量中，并认为组织政治知觉与工作绩效具有相关性；Witt等(1998)认为，组织政治知觉与工作绩效之间关系关键在于工作情境假设，上下级之间目标匹配是组织政治知觉对工作绩效影响的关键因素，雇员应该对工作环境进行控制与理解。这些因素可以缓解员工政治知觉带来的压力；Witt(2002)研究结果表明，组织政治知觉对工作奉献与人际促进这两个关系绩效的维度具有显著负向影响；但Miller(2008)认为，组织政治知觉与工作绩效关系并不明显，而这一研究结果受到Chang(2009)质疑，他认为，组织政治知觉作为一种独特“障碍压力”，与工作绩效的关系是显著负相关。马超等(2006)结合我国实际情况，在对组织政治知觉进行界定基础上，把组织政治知觉分为自利行为、薪酬与晋升、同事关系三个维度，本研究主要对薪资与晋升政治知觉进行研究，是因为加薪、晋升作为组织稀缺资源，会成为员工竞争的主要目标，为了薪资与晋升的政治行为也就更为显化并容易被组织成员所感知。由此，当他们感觉所处环境可能失去晋升、增薪等资源就会产生不安全感，并进而造成工作懈怠、对同事冷漠、工作压力增加等多种负面影响。目前，我国还缺乏对组织政治知觉与绩效关系的研究。
我国国有企业历经多年改革，晋升制度由以前计划经济时代的组织考察及分配，发展到目前市场经济时代的公开招考、竞争上岗，薪酬制度由原有僵化固定工资制度，发展到充分体现员工价值的年薪制、浮动工资制等薪酬制度。员工为了在变革中利益不受损、资源不流失，就会运用各种正式或非正式的行为对薪酬与晋升结果实施影响。如上所述，其他员工知觉到这种政治行为便会认为组织在实施薪酬与晋升决策过程中，可能奖励那些致力于组织政治行为的员工，而对决策结果产生排斥，进而影响员工绩效。基于以上分析，本文提出如下假设：
假设2：国有企业员工薪酬与晋升政治知觉对绩效具有负向影响。
西方学者把组织政治知觉作为调节变量。Hochwarter等(1999)研究结果表明，当员工组织政治知觉处于低水平时，意识与工作绩效正相关，而当组织政治知觉处于高水平时，意识与绩效没有相关性。进一步研究发现，当意识处于低水平时，组织政治知觉与工作绩效负相关；Vigoda(2000)研究结果表明，组织政治知觉对于雇员价值观与组织价值观的匹配与角色内绩效、角色外绩效关系具有调节作用。贺邵兵等(2008)研究结果表明，组织政治知觉是领导行为影响组织承诺的中介变量。由以上理论分析我们知道，薪酬与晋升政治知觉在国有企业变革过程中因为利益争夺而无法避免，本研究把薪酬与晋升政治知觉作为中介变量。在高政治知觉情境中，员工职业理想实现受到阻碍，为了忽略或回避政治行为，员工们不愿意相互帮助，他们更关注工作任务，致力于自我管理，尽量减少关系绩效行为。由此，本文提出如下假设：
假设3：国有企业员工薪酬与晋升政治知觉对职业价值观与绩效关系具有中介作用。
三、研究设计
1、概念测量
(1)自变量。本研究把职业价值观作为自变量，职业价值观量表主要来自Ros等(1999)的问卷。其中，社会型职业价值观包括“工作是为了与人建立社会网络”等3个条目；外隐职业价值观包括“为了获得高薪酬和更好的条件”等2个条目；声望型职业价值观包括“为了获得决策权”等2个条目；内隐职业价值观包括“寻找乐趣与不断变化的生活”等2个条目。各条目MSA(取样合适性测度)均大于0.80，KMO为0.88，四因子模型解释总方差的63.13％。社会型职业价值观、外隐职业价值观、声望型职业价值观与内隐职业价值观的信度系数分别为0.79、0.78、0.81和0.84。
(2)因变量。本研究把关系绩效作为因变量，量表采用Borman & Motowidl(1993)的关系绩效量表，包括工作奉献与人际促进两个维度。其中，工作奉献包括“即使主管不在也遵守命令”等9个条目，人际促进包括“与团队中的他人合作”等4个条目。各条目MSA(取样合适性测度)均大于0.85，KMO为0.926，两因子模型解释总方差的60.22％。工作奉献与人际促进的信度系数分别为0.93和0.78。
(3)中介变量。本研究把薪酬与晋升政治知觉作为中介变量，我们采用马超等(2006)的薪酬与晋升政治知觉量表，量表共包含“员工清楚地知道单位的薪酬和晋升政策”等5个条目，这五个条目全部采用逆向调查法，各条目MSA(取样合适性测度)均大于0.75，KMO为0.89，信度系数为0.89。
2、样本选择
本研究以江苏省16家国有企业员工为调查样本，样本员工主要来自外贸、房地产、食品加工制造和酒店服务四个行业。调查问卷分为A卷与B卷，A卷主要对员工个人信息、职业价值观、薪酬与晋升政治知觉进行调查，部分题项采用逆向调查法；B卷主要调查员工关系绩效。共发放问卷650套，回收问卷567套，回收率为87.2％，剔除因填答错误或缺失原因的无效问卷151套，共获得有效问卷416套，有效问卷回收率为64％。在本研究中，职业价值观问卷、薪酬与晋升政治知觉问卷均为1～6点评价刻度，1表示“完全不同意”，6表示“完全同意”，关系绩效问卷为1～5评价刻度，1表示“完全不同”，5表示“完全相同”。
3、分析结果
三个变量的均值、标准差和相关系数如表1所示，这为假设的验证提供了初步支持。
在职业价值观与关系绩效相关关系显著的情况下，可以考虑中介变量薪酬与晋升政治知觉的中介效应。表2给出了5个嵌套关系的结构方程模型。模型2说明薪酬与晋升政治知觉在职业价值观与关系绩效关系中起完全中介作用。模型4、模型5说明薪酬与晋升政治知觉在职业价值观与关系绩效中无中介作用。从数据拟合指标来看，模型2、模型4、模型5对数据拟合不好。我们先拒绝接受模型2、模型4和模型5。模型1说明薪酬与晋升政治知觉在职业价值观与关系绩效关系中起部分中介作用，模型3说明薪酬与晋升政治知觉在职业价值观与关系绩效关系中无中介作用。从拟合指数来看，模型1和模型3数据拟合很好，但从Δ
来看，两模型在0.01水平上是显著差异的，我们接受值更小的模型，即接受模型1，认为组织政治知觉对职业价值观—关系绩效关系起部分中介作用。
在模型5中，完全不考虑薪酬与晋升政治知觉的作用，仅考虑职业价值观与关系绩效的关系，两者关系系数是0.67(t=12.28，p＜0.01)，如图1所示。在模型1中，考虑薪酬与晋升政治知觉的中介作用，职业价值观与关系绩效的关系系数减小为0.38(t=4.70，p＜0.01)，职业价值观与关系绩效的关系依然是显著的，但关系系数减小了0.29，t值变化了7.58(p＜0.01)，系数减弱是显著的，薪酬与晋升政治知觉与关系绩效关系系数为-0.38(p＜0.01)，为显著负相关关系，如图2所示。本研究认为，薪酬与晋升政治知觉在职业价值观与关系绩效关系中起部分中介作用，假设1、假设2得到验证，假设3得到部分验证。
图1 职业价值观与关系绩效直接关系
注：*、**分别表示p在0.05及0.01水平差异显著。
图2 薪酬与晋升政治知觉中介作用
注：*、**分别表示p在0.05及0.01水平差异显著。
四、讨论
与国外研究成果相一致，薪酬与晋升政治知觉对组织员工态度及行为具有负面影响。国有企业员工职业价值观，不论是社会、外隐、声望还是内隐职业价值观，都对员工关系绩效有积极影响，因为这些职业价值观都反映了员工积极向上的人生态度。然而，国有企业历经多年改革，利益关系、人际关系错综复杂，再加上政府部门对企业人事任免、财务审批等相关事务的干涉，成为滋生组织政治行为的温床。这种行为主要表现为通过灰色手段进行利己操作以获取稀缺资源，对员工工作敬业度、良好人际关系建立会有不同程度的负作用。薪酬与晋升政治知觉对职业价值观与关系绩效关系起部分中介作用，也就是说，国有企业对于薪资与晋升政策执行的不公开、不透明暗箱操作并导致各种不客观和不公平的组织决策影响员工利益，并进而影响他们职业期望的满足时，他们便不愿在组织中表现出自律、乐于助人等关系绩效行为，并产生消极工作行为，甚至选择退出组织。这时，职业价值观在具体情境中对绩效行为的影响发生了偏离，员工们的薪酬与晋升政治知觉从中起了作用。
本文研究结果对管理实践有以下几点启示：
应注重薪酬与晋升决策程序与结果公平。Cropanzano(1997)认为，员工在政治环境中相信努力工作不一定得到相应薪酬，他们把注意力放在权力争夺与同盟建立上，影响了企业与个人绩效。因此，让员工感觉到薪酬与晋升决策的公平性可以很好地提高员工绩效。然而，我国国有企业薪酬与晋升决策不仅要考虑市场因素，还受上级主管单位对薪酬决策审批等因素影响。因此，保证薪酬与晋升决策公平性需做到以下几点：有效设定薪酬与绩效标准及衡量方式，并清楚地传递给员工，充分考虑职位市场价值和员工个人情况以保证薪酬决策结果公平；让基层员工适当参与，并对薪酬决策对象、标准等有清晰了解，建立异议申诉通道，职代会或股东大会表决通过方能生效等程序保证薪酬决策程序公平性。采用公开招聘竞争上岗方式增加晋升透明度，在晋升流程中不可忽视民主评议、公示等环节，在形式设计上压缩政治行为出现的空间，从而减少员工对晋升结果的政治知觉。
营造积极向上企业价值观带动员工职业价值变迁。国有企业价值观建设在政治行为或经济利益重整中受到负面影响，国有企业员工在政治环境中更关注自身工作，企业缺乏凝聚力。因此，营造积极向上企业价值观，就必须在国有企业高层管理者带领下，通过培训、宣传等方式建立团队协作、乐于奉献为核心的企业价值观，通过非正式方式加强员工之间沟通与了解，降低员工之间竞争性，把积极向上、强调共同奋斗的企业价值观内化为员工自身职业价值观，达到企业价值观与员工价值观匹配，让员工认同企业，提高员工自律性、工作热情与团队合作精神。
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