怎样留住核心员工，本文主要内容关键词为：核心论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
岁末年关，又到了企业人才大流动关键时刻。企业人才的争夺，更准确地说是企业核心员工的争夺。所谓核心员工，是指那些具备较高的专有技术和技能，或者具备行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能的人或在某些方面“不可替代”的员工。核心员工是企业的稀缺资源，通常企业80%的价值和财富是由最核心的20%员工创造的，这些员工是核心能力的主要来源，是企业持续健康发展的动力。一旦核心员工流失，会给企业带来难以估量的损失。因此，避免和预防核心员工的流失，是企业管理亟待解决的重要课题。
二、核心员工流失原因分析
核心员工流失的原因是多方面的，既有员工个体的因素，也有组织内部和外部环境的因素。具体可从以下几个方面分析：
（一）核心员工自身的因素
组织中的核心员工都是经过自己的努力、领导和同伴的帮助以及一定的天赋，才完成职业发展生涯，成为组织中掌握核心技术、拥有核心资源的核心员工的。随着时间的推移，核心员工更希望得到尊重，并期待更高的回报。然而不容回避的是，他们对于组织的忠诚度却随着自身价值的提升而降低。由于核心员工的需求发生了变化，会越来越感觉到组织不能满足他们自身的发展，或者他们认为自身价值没有得到组织的完全认可，于是他们开始追求自我价值的实现，对工作的态度就可能发生转变，对自己所从事工作的不满意度就会上升。此时，一旦组织中发生一些突发事件，核心员工就可能选择离职。如果外部的“引力”加大或有更大的发展机会，对于核心员工来说，离去是必然的。
（二）组织内部因素
组织是核心员工赖以生存的载体，一旦组织中的某些因素不适宜，极易导致核心员工的离职。
1、薪酬因素
薪酬是反映员工价值的重要指标，核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们理应得到较高的价值回报。然而，大多数企业员工工资普遍较低，只要外界有高薪引诱，他们常常会选择离职。据一项调查显示，在所有跳槽者中，有52.5%的人是由于原单位的工资低而跳槽的。薪酬分配不公，企业通常以“级别”作为定薪标准，而不是以贡献大小或绩效高低为依据。这种不公平，必然会对那些核心员工的心理造成伤害，使他们感到自己的能力未被认可，自己的付出未能得到相应的回报。由此，他们最终扬长而去也就在情理之中了。
2、激励因素
企业在不同的发展过程中，员工的需要是各不相同的。因此，企业应根据员工的不同需要，设计能够满足员工心理需要的激励方案。而事实上，企业较多地采用奖金等物质激励手段，忽视了培训、晋级、人文关怀等手段的应用。
3、管理者的因素
部分管理者自身素质低，工作方式简单、粗暴，缺乏与核心员工的情感交流，无法让核心员工感受到温暖和关注。管理者不善于进行有效的沟通，常常让人感受到他们高高在上，盛气凌人，使人们有被“奴役”的感觉；管理者缺乏领导艺术，不会知人善任，关心爱护，助其发展，使人缺少归属感。
4、企业文化因素
企业文化建设的目的在于形成企业的共同价值观、行为准则，对提高组织成员的凝聚力，创造良好的组织气氛和组织环境有积极的作用。而我们的一些企业却不重视自身文化的建设，未能形成具有自己特色的核心文化。人际关系淡化，缺乏和谐的氛围，企业的好坏、他人的优良于己无关，为企业做出巨大贡献的核心员工得不到应有的尊重，人们生活在一种压抑的环境中。长此以往，必然会造成员工的心情抑郁，精神不振，身心疲惫，由此导致核心员工想换换环境也就不足为奇了。
（三）外部环境因素
我国经济的高速发展，跨国企业在国内安营扎寨，使得人才的竞争日趋激烈，企业核心员工作为稀缺资源越来越受到关注。许多企业不惜用高薪、高福利、高职位、出国培训等优厚待遇吸引竞争对手的核心员工。使得留住核心员工的难度大大增强。
三、留住核心员工的对策思考
（一）营造良好的留人氛围
企业能否留住核心员工，与企业内部的环境与氛围有直接的关系。核心员工愿意为“受欢迎”的企业工作，是因为这些企业通常有一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围，形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境。因此，企业的决策者应该结合企业的特点，创造一种开放、民主和创新的工作环境和平台，让核心员工有机会表达自己的观点，参与企业的管理：鼓励创新，发挥核心员工的创造力，使企业拥有更多的核心技术；改善管理者的领导方式，对核心员工的管理由“控制”变为“引导”。
（二）设计合理薪酬体系
经济快速发展的今天，薪酬已不再是简单的收入分配问题，而成为衡量人才价值的一种重要形式。设计有效的薪酬制度，不仅能吸引和留住核心员工，也能使企业人力资本不断的增值。核心员工的薪酬包括，基本工资、绩效奖金；设置股权激励制度，增加核心员工的离职成本。
（三）重视人才的培训
在知识经济时代，新知识、新技术、新工艺不断出现，知识更新速度越来越快，员工的技能会随着时间的推移不断的老化。因此，企业应该加大对核心员工培训的投资，让他们有更多的机会接受继续教育，提高自身的技术技能和终身就业能力。当核心员工感受在企业有很好的职业前景时，自然会忠诚于企业的。
（四）实现完美沟通
沟通是指人与人之间传递信息、指令、感情或观念的过程。沟通对于企业提高核心员工忠诚度具有重要的意义。首先，沟通能对核心员工起到激励作用。管理层通过核心员工的业绩反馈来强化核心员工的积极行为，这就是强化激励作用；管理层通过核心员工目标完成状况的反馈来激励员工向组织目标前进，这就是目标激励作用。其次，沟通有利于核心员工的情绪表达。对于核心员工来讲，工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所。因此，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了员工的社交需要。同时，良好的沟通环境还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用，员工在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，他们彼此学习，互相提高。
（五）建立核心员工流失预警机制
预警是度量某种状态偏离预警线的强弱程度，发出报警信号的过程。它在控制论中属于前馈控制，通过识别和监测导致事件发生的因素控制事件发生的结果，比过程控制和后馈控制等更积极主动，更有效。
我们生活在一个创新的时代，企业管理活动稍有不慎，就有可能陷入各种危机之中。因此，构建企业预警管理机制，才能使企业在日益激烈的竞争中处于不败之地。
核心员工的流失过程，往往是有先兆的，如果企业不能对其进行有效的识别和防范，会给企业带来难以估量的损失。所以构建核心员工流失预警机制，使之固化为企业的管理制度，并与人力资源开发与管理活动及核心员工流动反馈机制有机联系起来，就能发挥预警机制“识错防错，治错纠错”的作用。
四、结束语
核心员工是企业价值的主要创造者，是企业的重要资源之一。企业应当寻求各种有效途径和方法，运用恰当的理念，合理配置核心员工，不断激发核心员工的潜能，从而避免核心员工流失，为企业的发展壮大提供必要的资源支持。
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