一、公开选拔领导干部面试试题（论文文献综述）
杨继龙[1]（2017）在《我国公务员录用考试申诉制度研究》文中认为“为政之要,惟在得人”。我国现行公务员录用考试制度是在辩证借鉴科举考试制度中的合理部分与吸收现在西方文官制度先进经验的基础上,经过我国公共人事制度长期实践逐步建立起来的。在我国公务员录用考试的实际操作过程中,广泛存在偏重对报考者违规违法行为的处罚或者在录用考试过程的各个环节对报考者身份、条件多加限制,甚至存在诸多方面的歧视。对于这种情况,报考者与相关主管和职能部门的关系并不对等,处于较为弱势的一方,当认为自身合法权利得不到保障时往往采取行政诉讼等诉讼意义上的申诉渠道寻求保护,因此,报考者状告公共人事主管部门、招录机关和考试机构等相关部门报道频繁见诸媒体,并引起强烈的社会反响。这些事例的发生使得更多的人更加关注公务员考试的公平性、公正性和权威性,也严重影响我国公务员录用考试的公信力。对于公务员录用考试申诉制度的研究应根植于我国政治、经济、文化大环境之中,研究成果应该既有历史的厚重感,也要有突出的时代感;对于公务员录用考试权的研究应作为探讨公务员录用考试申诉制度结构体系、操作模式研究的重要基础,将其作为界定、辨明申诉主体以及主体之间互动关系的连接点。公务员录用考试申诉制度是我国公务员录用考试制度的重要组成部分,其随着我国公务员录用考试制度的发展而产生、发展,并建立在深厚的科学理论基础之上,这构成了我国公务员录用考试申诉制度研究的理论基础。公务员录用考试申诉制度是为了完善和实现其所具有的政治录用功能、社会稳定功能及其所约定的社会秩序而进行的制度安排。因此,考试的政治录用功能理论,公民权利救济理论构成了其理论基础。从制度历史演进的逻辑来看,我国公务员录用考试制度以及相关录用考试权利救济制度的历史演进规律,揭示了我国公务员录用考试申诉制度建立的相关制度背景。人本原理、控制原理、责任原理则形成了我国公务员录用考试申诉制度运行的基本原理。行政申诉、行政复议、行政诉讼是公务员录用考试申诉制度结构体系的基本要素。申诉的主体、申诉的条件、申诉的受理范围、申诉的受理机关、申诉的效力和申诉的监督管理等方面构成了公务员录用考试申诉制度的操作模式。以考试程序为主线建立规范的公务员录用考试申诉操作流程,可以将之划分为事前咨询、提出申诉、受理申诉、申诉处理四个阶段。而相关法律体系不完善与相关程序有待进一步规范则是当前我国公务员录用考试申诉制度所亟待解决的具体问题,这就需要我们从完善立法、健全制度、规范操作程序等方面入手实现制度创新。
颜琨[2]（2015）在《公开选拔领导干部制度中人才测评存在的问题及改善途径》文中认为在国家治理的过程中,领导干部发挥着中流砥柱的作用。选拔优秀人才担任领导干部,是提高国家综合国力的根本前提,也是落实“人才强国”战略的必然要求。经过多年的改革创新,公开选拔领导干部制度在坚持与继承我党传统的干部选拔任用方式基本原则的基础上,又赋予其新的形式与内容,已经成为一种当前非常重要的干部选拔途径。对这一制度进行问题对策研究,对于推动竞争性选拔领导干部工作朝着更加科学的方向发展,以及加强当前领导干部的队伍建设而言,意义重大。人才测评发源于西方,有助于公平地选择、任用人才,是当前西方政府和企业选拔人才的必备手段。将人才测评技术应用于公开选拔领导干部的过程是完善公开选拔领导干部制度的必然要求,有利于从政治的高度和制度的层面实现现代人才测评技术与具有中国特色的公选制度的完美结合。在这种时代背景和理论背景之下,本文结合特质理论、人岗匹配理论以及胜任力理论等理论,对公开选拔领导干部中的人才测评进行了研究。通过对人才测评在公选工作中的实际应用情况进行研究,发现目前公选中人才测评存在的问题主要集中在报考资格设置的公平性、测评内容的科学性、考察评价的信效度、考核机制的长效性等方面。同时,本文从价值观念、制度建设、实践操作三个维度,对公选制度中的人才测评存在的问题进行了深刻的成因剖析,并结合国内公选制度中人才测评创新典型范例,以及国外高级公务员选拔人才测评经验,提出改善公选制度中人才测评的对策,即:不断完善公开选拔领导干部的测评技术,科学选择公开选拔领导干部的测评内容,建立健全公开选拔领导干部的测评机制。唯有如此,才能更好的实现现代人才测评技术和具有中国特色的公选制度的有机统一。
李强[3]（2014）在《我国公选考试制度的问题及对策探析 ——以邯郸市两县为例》文中进行了进一步梳理随着经济社会的发展，我国干部人事制度改革逐渐开展并得到不断深化，特别是选拔任用领导干部制度取得了重大进展，形成了一些具有中国特色的社会制度。其中，公开选拔领导干部考试制度（以下简称公选考试制度）作为创新制度之一，打破了原先论资排辈的保守观念和按部就班的沉闷局面，干部提拔不再掌握在少数人手中，形式也不仅仅局限于组织举荐委任，使富有上进心、工作实绩、群众基础的优秀人才能够脱颖而出，为干部人事制度注入了新鲜血液。开展公选考试制度研究，是现代法治国家治理的需要，是干部人事制度改革的需要，更是公选考试制度自身建设的需要。公选考试制度的发展历程共经历了五个阶段，分别是初步探索（1980年至1987年）、试点改进（1988年至1992年）、中央推广（1992年至1998年）、形成框架（1999年至2004年）以及完善提高阶段（2005年至今）。如今，公选考试制度已经表现出了极强的生命力，大有成为干部选任制度主体的趋势。公选考试制度有五条基本原则，即民主、公开、平等、竞争、择优。在整个公选过程中，五条基本原则是互相关联的，民主公开是公选考试制度的前提和基础，平等是参与人的权利，竞争是合法途径和手段，择优是最终目的。通过详细分析亲身经历的邯郸市两县公选考试，并结合相关研究，可以看出公选考试制度取得了一定成效：打破了选人用人的陈旧观念，鼓励人才自我表现，主动出击；扩大了选人视野，拓宽了用人渠道，使优秀人才能够脱颖而出；激发了领导干部的进取心，促使领导干部将精力用在学习进修、干事创业上；增强了干部选任工作的透明度，整个过程都置于严密监督之下，严防选人用人不正之风。但也存在一些问题，主要有：一是公选考试随意性较大。岗位分析不到位，公选时间不确定，公选过程中随意增减环节；二是测评简单化、教条化。笔试面试等环节形式内容千篇一律，很容易被考生猜到；三是公选考试投入成本过高。主要在重视程度高、工作人员多、实施周期长、费用投入大等几个方面；四是公选考试配套措施和后续关注存在不足。配套措施跟进不到位，岗前培训不充分，对落选干部也没有充分利用。分析原因，主要是受制于制度惰性阻滞、思想观念影响和技术层面制约等因素。鉴于以上问题，如何努力提高公选考试水平，完善工作机制，就成为摆在我们面前的一个重要课题。一是要营造良好社会环境。科学合理的看待公选考试，进一步加大宣传力度，引起党委（党组）的高度重视，切实转变干部观念，引导群众关注公开选拔；二是要规范工作程序。合理确定选拔范围和时间，成立公选日常机构，制定实施细则，组织任前培训，推行职业考官，完善公示环节，注重跟踪管理，全程跟踪监督；三是完善测评内容。完善题库建设，科学命题，创新面试模式，加强组织考察工作；四是压缩公选成本。合理控制公选时间，推行笔试成绩有效期制度，充分利用公选资源。
卜元[4]（2014）在《公选考试制度科学性研究》文中认为公选考试制度一直坚持“公开、平等、竞争、择优”基本原则。自实施以来,使党的领导干部选拔工作在公平化、公开化、科学化和法制化方面迈出了新步伐,其积极影响不断扩大。本文通过对笔试和面试的分析研究,从根本上消除对公选考试制度的误解。公选考试制度不只具有国家政治属性,也是中国特色社会主义制度组成部分。本文研究的两大重点：一是公选考试制度自身存在的矛盾；二是公选考试制度与社会环境之间的关系。当然,公选考试制度尚且处在创建阶段,生长时间并不长,许多方面不成熟,不少环节存在诟病。主要有：一是忽略细节、违规操作。公选考试制度没有对考试执行过程进行详细规定,使得审查资格或推荐环节,在操作时巧妙的规避制度要求；二是说明笼统、盖帽设岗。没有对职位进行详细分析说明,相反是根据个人的具体特征叙述职位要求,不是因岗用人,而是因人设岗；三是忽视德行、滋生腐败。当前的公选考试制度对思想道德标准没有详细的阐述,因此缺乏对思想道德的考查,导致了思想德行没标准,腐败现象滋生蔓延；四是监管乏力、职能失效。在进行公选考试活动时,更多关注的是考试环节,却忽视了监管环节,使得监管部门有职无权。这些存在的问题充分证明了必须要加快脚步,来进一步完善公选考试制度中存在的不足。为此,面对公选考试在各级领导机关的广泛推行,深化公选考试制度改革,抓紧加快公选考试制度科学化进程十分迫切。对科学完善公选考试制度提出几点对策：是引进信息技术应用,加快“四库”建设。充分利用现代科学技术手段,打造信息资源共享平台,使得公选考试操作便捷化、信息透明化、资源共享化、题库数字化。是提高命题质量,加强试题灵活性。打破传统命题模式,提高试题自身价值,增强试题灵活性。使得一张卷子中的每一道试题都能发挥出自身最大测试价值。三是建立有效的监管部门,完善监管机制,确保公选考试顺利进行。四是改进和创新考试技术,科学完善公选考试制度。用新方法、新技术、新模式去完善笔试和面试的不足,有效的选拔出真才实干型人才,减少“考试专业户”。古人云：“为政之道,首在得人”,在当前的政治制度条件下,是否可以让贤能之人掌管国家权力,从事国家管理,对于国家治理的好坏和国家兴衰起到决定性作用。所以,执政的中国共产党高度重视各级党政领导干部的培养和选拔。在公选考试科学化进程中,打造专业化命题与评阅团队,培训面试考官的专业技能,使其公选考试公平化,专业化,科学化,其目的就是为了能做众多人之中,求得知识素养好、工作能力强、业务水平高的优秀人才。
刘文佳[5]（2014）在《现代人才测评在公开选拔领导干部中的应用研究》文中指出随着公开选拔制度的不断推行,领导干部考试测评工作逐步确立了标准化的程序。为进一步贯彻、落实干部队伍人事制度改革,始终不渝地坚持“干什么、考什么”的原则,要积极开展考试测评业务指导,也要不断改进和完善考试测评的方法技术,更要着力加强机构的队伍建设。不断完善现代人才测评在公选中的应用,关键是要在理论上、操作上、方法技术上进行创新,同时进一步加强工作程序、工作标准的规范性,进一步优化测评内容、优化现代人才测评的方法、技术,只有这样才能从整体上推进领导干部考试测评工作的科学化和规范化。本文从公选测评工作中资格审查、笔试、面试、组织考察这几个重要的环节入手,重点论述现代人才测评在这几个环节中存在的问题。其主要有：资格审查中,片面强调年轻化、知识化、专业化,而对道德品质、能力素质、工作经历、岗位职责等相关方面的要求则过于简单,主要是缺乏具有针对性职位分类与分析；笔试、面试技术与测评要素对接上存在误差,并且无法兼顾效率与公平；组织考察形式化、不注重实绩、缺少延伸考察等。针对上述问题,本文提出了现代人才测评在公选干部应用中的优化对策。即,在确定资格审查之前,运用职位二次分类法和职位分析法,构建任职资格体系；为确保考试测评内容高度适应“干什么、考什么”的原则,要积极开展胜任力模型的建立,尤其是考官素质胜任力模型；在干部考察方面,要让干部考察“百姓化”,运用深度访谈法和问卷调查法,积极开展跟踪考察；为解决“高学历、低年龄”、“会考不会干”、“考试专业户”等现象还对公选方式进行了大胆的构想。
姜四海[6]（2014）在《我国公开选拔领导干部制度研究》文中研究说明公开选拔领导干部是中国一种全新的领导干部选拔任用方式，产生于上世纪80年代中期，具有公正性、科学性、竞争性、综合性的特点。它坚持了中国共产党传统的干部选拔任用方式的基本原则，开创了一种全新的人才选拔任用制度，是我国新时期干部人事制度创新的重要成果之一，对激活和丰富我国干部人事制度改革具有强大的推动力。随着近几年我国领导干部的选拔范围和数量的逐步扩大，公开选拔领导干部在运行过程中也暴露了一些问题不容忽视。如考试内容有很大的片面性；考试的形式单一，针对性不强，缺乏职位分析；耗时费力，成本过大；选拔过程信息公开不足等。如何解决这些问题，成为干部公选中必须正视和破解的一项重大任务，这将有助于干部制度改革甚至政治体制改革的顺利实施。本文通过参考各方面的研究成果，以深化干部人事制度改革为前提，研究了我国公开选拔领导干部制度的发展演变过程，分析了公开选拔领导干部制度的内容与原则，同时指出公开选拔领导干部制度的必要性及已经取得的成就。最后，本文分析了目前我国推行公开选拔党政领导干部制度存在的制约因素，如中国传统文化观念因素的负作用因素、不同层次群体的政治利益因素和制度配套因素，并有针对性地提出了相应的对策，为公开选拔的实践过程提供理论和技术支持。
宋洪如[7]（2013）在《大连市公开选拔领导干部考试测评工作实证研究与对策分析》文中提出改革开放以来,特别是党的十四大以来,全国绝大多数省、区、市和一些中央、国家机关在一定范围内面向社会,采取公开推荐与考试考核相结合的办法选拔领导干部,取得了明显成效,产生了积极的社会影响,得到了广大干部、群众的支持和拥护。自2000年以来,大连市通过公开竞争的形式选拔了一大批领导干部,通过实践检验证明了大连市公开选拔领导干部工作,能够进一步扩大干部工作中的民主,拓宽选人用人渠道,提高选人用人的透明度和公信度。综合近年来多轮的该市公开选拔领导干部工作,大连市即已明确公开选拔领导干部是竞争性选拔干部的一项重要方式,是积极探索干部选拔途径的重要尝试,更是积极深入推进干部人事制度公开改革,加大竞争性选拔干部力度的重要举措。本文以大连市近年来公开选拔领导干部的工作实际为出发点,坚持历史研究和现实研究相结合、本地区和其他省区市公选工作相比较、基础研究和对策研究相统一、定量分析与定性分析相补充等研究手段,结合相关工作的研究成果,通过运用梳理文献法、、数据分析法经验总结法和实际考察法等方法,对大连市公开选拔领导干部考试测评工作进行研究,在分析研究并重点介绍大连市公开选拔领导干部工作的基础上,分析领导干部测评工作发展过程,梳理具体工作流程和演进过程,认识测评工具,再通过实际考察的公开选拔出的领导干部基本情况和考核情况,发现大连市公开选拔领导干部工作中具体操作的现状和问题,并在理性思考和综合考量后提出可行性建议与对策。通过研究发现,大连市公开选拔领导干部测评过程确实有效合理、公平公正公开,能够根据大连市发展的实际选出组织满意、人民满意、符合岗位需求的领导干部。同时发现,在这项公选工作推进和实施过程中,仍然存在需要改进的领域,特别是在科学化、精细化、项目化、常态化等诸多方面能够有所改进。
裴吉刚[8]（2013）在《利津县公开选拔科级干部的理论与实践研究》文中研究表明公开选拔干部制度作为我国干部人事制度的重要组成部分，是各级组织人事部门，按照党管干部原则和德才兼备、以德为先的要求，坚持民主、公开、竞争、择优的选拔方式，以考试为重要选拔方式选拔党政领导干部的一项重要制度，且业已成为我国党政领导干部选拔任用的渠道之一。利津县有十二年的公开选拔历史，共组织了5次公开选拔科级干部。本论文在认真总结5次公开选拔工作的基础上，综合运用问卷调查法、数理统计法等，从公开选拔的程序设计、试题设计、职务安排、组织设计等作为出发点，力图全景式地对利津县十二年以来的公开选拔进行分析、归纳和总结，并提出提高公开选拔科学性的对策建议，创新提出能力测评、考察方式、培养模式等。本文以利津县为例，分析现有做法和成效，剖析存在的问题，提出了有针对性的对策建议，对于县级公开选拔科级干部具有很好的借鉴意义。
赵乾良[9]（2013）在《广州市竞争性选拔领导干部的问题与对策研究》文中研究说明近年来，广州市干部的竞争性选拔工作走在全国的前列，2008年、2009年、2011年先后面向社会公开选拔市副局级及处、科级领导干部；市直机关从基层遴选公务员也以竞争性选拔为主；竞争上岗已经成为各单位内部干部选拔的主要途径。随着竞争性选拔机制在干部人事任免中发挥着越来越重要的作用，它本身的流程规范化、技术合理性、方法适用性等也逐渐暴露出一定问题。当前，公选干部普遍年纪轻、学历高、干劲足，但是也暴露出经验欠缺、纸上谈兵、人际关系差等弊病。本研究在借鉴前人对竞争性选拔研究成果的基础上，通过文献研究、案例分析、问卷调查、档案分析、个体访问等方式，对当前进行的竞争性选拔各种模式进行了研究，分析了当前竞争性选拔取得的成效、存在的问题及产生的原因，着重对近年来广州市竞争性选拔的经验及存在的问题进行阐述，分析其广州市竞争性选拔干部过程中存在的拉票现象、应试化趋势、干部品德考察不足、选拔成本大等问题。并根据“干什么、考什么”的要求，对改进干部评价标准、增强笔试和面试环节的科学性、建立专家评委库等细节问题提出了自己的观点，以期建立起适合广州市实际的竞争性选拔新机制。本文提出竞争性选拔提高人岗相适度、心理素质测试、干部品德测试、干部测评权重、完善职位说明书等观点，对领导干部竞争性选拔的具有一定的理论意义，并对改善广州市竞争性选拔工作具有实际意义。
李业旗,刘文佳[10]（2013）在《做好公选领导干部面试试题的命制工作应注意的问题》文中提出公开选拔领导干部的面试工作是选拔任用党政领导干部的重要环节,要搞好面试工作,首要就要做好面试试题的命制工作。因此,我们就要清晰领会公选领导干部面试的内涵和特点;严格遵守面试的原则和思路;明确要考察应试者什么要素,怎么考才科学有效;要科学地设计考试的题目和内容;这样才能将那些素质好、能力强、干得好的领导干部选拔上来。
二、公开选拔领导干部面试试题（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、公开选拔领导干部面试试题（论文提纲范文）
（1）我国公务员录用考试申诉制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、选题缘由 |
| 二、选题意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 实践意义 |
| 三、文献综述 |
| (一) 国外关于公务员录用考试申诉制度的研究 |
| (二) 国内关于公务员录用考试申诉制度的研究 |
| 四、研究内容 |
| 五、研究方法 |
| (一) 文献研究法 |
| (二) 案例研究法 |
| (三) 综合研究法 |
| (四) 比较研究法 |
| 第一章 公务员录用考试申诉制度的基本理论 |
| 一、公务员录用考试申诉制度的概念内涵 |
| (一) 公务员录用考试申诉制度范畴归类 |
| (二) 公务员录用考试申诉制度层次定位 |
| (三) 公务员录用考试申诉制度概念辨析 |
| 二、公务员录用考试申诉制度的价值诉求 |
| (一) 国家构建价值 |
| (二) 人事行政价值 |
| (三) 社会文明价值 |
| 三、公务员录用考试申诉相关理论论述 |
| (一) 政治录用功能理论 |
| (二) 公民权利救济理论 |
| 四、我国公务员录用考试申诉制度建立的必要性与可行性 |
| (一) 我国公务员录用考试申诉制度建立的必要性 |
| (二) 我国公务员录用考试申诉制度建立的可行性 |
| 第二章 我国公务员录用考试申诉制度的背景、原则与原理 |
| 一、我国公务员录用考试申诉制度建立的背景 |
| (一) 我国公务员录用考试制度的历史演进 |
| (二) 我国公务员权利救济制度的历史变迁 |
| 二、我国公务员录用考试申诉制度建立的原则 |
| (一) 合法性原则 |
| (二) 保障性原则 |
| (三) 公益性原则 |
| 三、我国公务员录用考试申诉制度建立的原理 |
| (一) 人本原理 |
| (二) 控制原理 |
| (三) 责任原理 |
| 第三章 我国公务员录用考试申诉制度的结构体系 |
| 一、我国公务员录用考试申诉制度纵向结构体系 |
| (一) 国家层面公务员录用考试申诉制度的设定 |
| (二) 地方层面公务员录用考试申诉制度的设定 |
| 二、我国公务员录用考试申诉制度横向结构体系 |
| (一) 行政申诉 |
| (二) 行政复议 |
| (三) 行政诉讼 |
| 第四章 我国公务员录用考试申诉制度主要问题及原因 |
| 一、我国公务员录用考试申诉制度主要问题 |
| (一) 法律体系不完善 |
| (二) 制度架构不完整 |
| (三) 操作程序不规范 |
| 二、我国公务员录用考试申诉制度问题的原因分析 |
| (一) 当前我国政治环境的影响 |
| (二) 当前我国经济环境的影响 |
| (三) 我国考试文化环境的影响 |
| 第五章 我国公务员录用考试申诉制度的操作模式 |
| 一、我国公务员录用考试申诉制度的适用对象及代理 |
| (一) 我国公务员录用考试申诉制度的适用对象 |
| (二) 我国公务员录用考试申诉制度的代理 |
| 二、我国公务员录用考试申诉的申诉人与被申诉人 |
| (一) 申诉人 |
| (二) 被申诉人 |
| 三、我国公务员录用考试申诉的受理条件与范围 |
| (一) 公务员录用考试申诉的受理条件 |
| (二) 公务员录用考试申诉的受理范围 |
| 四、我国公务员录用考试申诉制度中的义务与责任 |
| (一) 申诉人的义务和责任 |
| (二) 被申诉机关及其领导人员的义务和责任 |
| (三) 受理考生申诉的工作人员的义务和责任 |
| 五、我国公务员录用考试申诉的受理机构 |
| (一) 公务员录用考试民事法律责任受理机构 |
| (二) 公务员录用考试行政法律责任受理机构 |
| (三) 公务员录用考试刑事法律责任受理机构 |
| 六、我国公务员录用考试申诉程序及时效制度 |
| (一) 公务员录用考试申诉程序 |
| (二) 公务员录用考试申诉时效 |
| 七、我国公务员录用考试申诉的监督体系 |
| (一) 对申诉人和被申诉人的监督 |
| (二) 对申诉过程的监督 |
| 第六章 发达国家公务员录用考试申诉制度建立经验及启示 |
| 一、发达国家公务员录用考试申诉制度建立的经验 |
| (一) 适应所处制度环境 |
| (二) 考试行为界定合理 |
| (三) 遵循考试核心价值 |
| (四) 具有坚实法律基础 |
| (五) 相关制度相对独立 |
| (六) 报考资格设定合理 |
| 二、我国公务员录用考试申诉制度的完善与创新 |
| (一) 适应我国公务员录用考试申诉的制度环境 |
| (二) 出台和完善法律法规体系及相关管理办法 |
| (三) 构建和完善制度结构体系和配套制度措施 |
| (四) 构建相对独立的公务员考试监督管理体系 |
| 参考文献 |
| 着作类 |
| 期刊论文类 |
| 学位论文类 |
| 其他类型文献 |
| 附录 |
| 中华人民共和国公务员法 |
| 公务员公开遴选办法(试行) |
| 公务员考试录用笔试考务组织办法(试行) |
| 公务员录用体检通用标准(试行) |
| 公务员录用面试组织管理办法(试行) |
| 公务员考试录用违纪违规行为处理办法 |
| 致谢 |
（2）公开选拔领导干部制度中人才测评存在的问题及改善途径（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究框架与创新点 |
| 1.4.1 研究框架 |
| 1.4.2 研究创新点 |
| 第2章 公选制度中人才测评的一般理论 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 公开选拔领导干部制度 |
| 2.1.2 人才测评 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 特质理论与公选制度中的人才测评 |
| 2.2.2 人岗匹配理论与公选制度中的人才测评 |
| 2.2.3 胜任力模型理论与公选制度中的人才测评 |
| 2.3 人才测评在公选制度中的应用 |
| 2.3.1 人才测评在公选制度中的测评原则 |
| 2.3.2 人才测评在公选制度中的测评内容 |
| 2.3.3 人才测评在公选制度中的测评方法 |
| 2.3.4 人才测评在公选制度中的测评程序 |
| 第3章 公选制度中人才测评存在的问题及原因 |
| 3.1 公选制度中人才测评现状 |
| 3.1.1 公选制度中人才测评的基本概况 |
| 3.1.2 公选制度中人才测评的主要做法 |
| 3.2 公选制度中人才测评存在的问题 |
| 3.2.1 公选报考资格设置环节的公平性问题 |
| 3.2.2 公选测评内容选择环节的科学性问题 |
| 3.2.3 公选组织考察评价环节的信效度问题 |
| 3.2.4 公选考核机制建设环节的长效性问题 |
| 3.3 公选制度中人才测评问题的原因分析 |
| 3.3.1 传统思想观念的影响 |
| 3.3.2 初始制度的路径依赖 |
| 3.3.3 测评体制机制不完善 |
| 第4章 公选制度中人才测评创新的有效尝试与经验借鉴 |
| 4.1 国外现行高级公务员选拔人才测评的经验 |
| 4.1.1 英国高级公务员选拔测评的经验借鉴 |
| 4.1.2 美国高级公务员选拔测评的经验借鉴 |
| 4.1.3 澳大利亚高级公务员选拔测评的经验借鉴 |
| 4.1.4 日本高级公务员选拔测评的经验借鉴 |
| 4.2 我国公选制度中人才测评创新典型范例 |
| 4.2.1 安徽省--公开选拔推行“人机对话” |
| 4.2.2 山西省--公开选拔创立“6+1”测评模式 |
| 4.2.3 广东省--公开选拔首创“大评委制” |
| 4.2.4 湖南省--公开选拔引入“面试观察员”制度 |
| 4.3 国内外竞争性选拔测评模式创新的启示 |
| 第5章 完善公选制度中人才测评的对策建议 |
| 5.1 不断完善公开选拔领导干部的测评技术 |
| 5.1.1 做好干部履历档案分析，严格设定招考资格 |
| 5.1.2 综合运用现代测评方法，实现全方位能力素质测评 |
| 5.1.3 优化干部民主测评，提高干部考察信效度 |
| 5.2 科学选择公开选拔领导干部的测评内容 |
| 5.2.1 以胜任能力模型为基础科学选择笔试内容 |
| 5.2.2 以领导力素质模型为基础科学设置面试评价标准 |
| 5.2.3 以评价中心技术为基础实现干部全方位评价 |
| 5.3 建立健全公开选拔领导干部的测评机制 |
| 5.3.1 建立并完善公选干部测评队伍管理机制 |
| 5.3.2 建立并完善公选干部长效考核工作机制 |
| 5.3.3 建立并完善公选干部测评工作监督责任制 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文与研究成果 |
（3）我国公选考试制度的问题及对策探析 ——以邯郸市两县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| （一） 问题的提出与研究意义 |
| 1. 问题的提出 |
| 2. 研究意义 |
| （二） 国内外研究现状 |
| 1. 国外研究现状 |
| 2. 国内研究现状 |
| （三） 研究思路和方法 |
| 1. 研究思路 |
| 2. 研究方法 |
| （四） 创新点、难点与不足 |
| 1. 创新点 |
| 2. 难点 |
| 3. 不足 |
| 一、 公选考试制度及其理论基础 |
| （一） 公选考试制度 |
| 1. 概念 |
| 2. 背景与进程 |
| 3. 基本原则 |
| （二） 理论基础 |
| 1. 制度相关理论 |
| 2. 个别差异理论 |
| 3. 人职匹配理论 |
| 二、 邯郸市两县公选考试情况简介 |
| （一） G 县公选考试介绍 |
| 1. 岗位设定 |
| 2. 发布公告 |
| 3. 报名与资格审查 |
| 4. 笔试 |
| 5. 面试 |
| 6. 考察考核 |
| 7. 落实待遇及跟踪培养 |
| （二） Q 县公选考试介绍 |
| 1. 岗位设定 |
| 2. 发布公告 |
| 3. 报名与资格确认 |
| 4. 笔试 |
| 5. 面试 |
| 6. 资格复审及体检 |
| 7. 组织考察 |
| 8. 研究决定 |
| 9. 特点 |
| 三、 公选考试制度现状分析 |
| （一） 已有成效 |
| 1. 打破了选人用人的陈旧观念 |
| 2. 拓宽了选人用人视野 |
| 3. 激发了领导干部的进取心 |
| 4. 增强了干部选任工作的透明度 |
| （二） 存在问题 |
| 1. 公选考试随意性较大 |
| 2. 测评简单化教条化 |
| 3. 公选考试投入成本过高 |
| 4. 公选考试配套措施和后续关注存在不足 |
| （三） 原因分析 |
| 1. 制度惰性阻滞 |
| 2. 思想观念影响 |
| 3. 技术层面制约 |
| 四、 完善公选考试制度的对策 |
| （一） 营造良好社会环境 |
| 1. 科学合理的看待公选考试 |
| 2. 进一步加大宣传力度 |
| 3. 党委（党组）足够重视 |
| 4. 切实转变干部观念 |
| 5. 引导群众关注公开选拔 |
| （二） 规范工作程序 |
| 1. 成立日常机构 |
| 2. 制定实施细则 |
| 3. 合理确定选拔范围和时间 |
| 4. 将面试考官推向职业化 |
| 5. 完善公示环节 |
| 6. 组织任前培训 |
| 7. 注重全程监督管理 |
| （三） 完善测评内容 |
| 1. 完善题库建设 |
| 2. 科学命题 |
| 3. 创新面试模式 |
| 4. 加强组织考察工作 |
| （四） 压缩公选成本 |
| 1. 合理控制时间 |
| 2. 联合开展 |
| 3. 推行笔试成绩有效期制度 |
| 4. 充分利用公选资源 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 |
（4）公选考试制度科学性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一) 论文选题的背景 |
| (二) 论文研究的目的和意义 |
| (三) 国内外现状 |
| (四) 研究思路与方法 |
| 一、公选考试制度科学性基本内涵 |
| (一) 公选考试制度的界定 |
| (二) 公选考试制度科学性的界定 |
| 二、公选考试制度发展现状 |
| (一) 公选考试制度理论研究的成果 |
| (二) 公选考试制度实践中存在的问题 |
| 三、公选考试制度科学化的对策 |
| (一) 提高考试质量,建立和完善职位分析制度 |
| (二) 引进先进科学技术,降低考试成本 |
| (三) 确定科学命题内容,加强考试方式的灵活性 |
| (四) 加强四库建设,打造资源共享平台 |
| (五) 建立合理的公开、公正监督透明机制 |
| 四、改进和创新公选考试测评方法 |
| 结论 |
| (一) 主要观点 |
| (二) 研究不足之处 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 攻读硕士学位期间研究成果 |
（5）现代人才测评在公开选拔领导干部中的应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一) 研究背景 |
| (二) 研究意义 |
| (三) 研究现状 |
| (五) 研究思路和方法 |
| 一、现代人才测评与公选领导干部相关概述 |
| (一) 现代人才测评相关概述 |
| (二) 公选领导干部相关概述 |
| 二、现代人才测评在公选领导干部应用中存在的问题 |
| (一) 资格审查环节中存在的问题 |
| (二) 笔试技术存在的问题 |
| (三) 面试技术存在的问题 |
| (四) 其它测评技术存在的问题 |
| (五) 组织考察环节中存在的问题 |
| 三、现代人才测评在公选领导干部中的应用对策及构想 |
| (一) 运用职位分类、分析法,改进公选资格条件 |
| (二) 运用人才测评技术组合,改进考试内容和形式 |
| (三) 运用深度访谈和问卷调查,加强考试与考察相结合 |
| (四) 调整干部选拔环节,加强干部选拔方式的开发 |
| 结论 |
| (一) 主要观点 |
| (二) 研究不足之处 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 攻读硕士学位期间研究成果 |
（6）我国公开选拔领导干部制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 0.1 选题目的及意义 |
| 0.1.1 选题目的 |
| 0.1.2 选题意义 |
| 0.2 研究现状 |
| 0.2.1 国内研究现状 |
| 0.2.2 国外研究现状 |
| 0.2.3 对以上综述的评价 |
| 0.3 研究方法 |
| 0.4 创新点 |
| 1 公开选拔领导干部制度的内涵与必要性 |
| 1.1 公开选拔领导干部制度的内涵 |
| 1.1.1 领导干部的定义 |
| 1.1.2 公开选拔领导干部制度的界定 |
| 1.2 公开选拔领导干部制度的必要性 |
| 1.2.1 社会主义市场经济发展的客观要求 |
| 1.2.2 发展社会主义民主政治的本质要求 |
| 1.2.3 人才强国战略的重要举措 |
| 1.3 公开选拔制度的产生和发展过程 |
| 1.3.1 公开选拔制度孕育产生 |
| 1.3.2 公开选拔制度初步形成 |
| 1.3.3 公开选拔制度发展过程 |
| 2 公开选拔领导干部制度的内容与原则 |
| 2.1 公开选拔领导干部制度的内容 |
| 2.1.1 公开选拔领导干部考试的主体内容 |
| 2.1.2 公开选拔领导干部考核的主体内容 |
| 2.2 公开选拔领导干部应遵循的原则 |
| 2.2.1 德才兼备原则 |
| 2.2.2 公开公正原则 |
| 2.2.3 竞争择优原则 |
| 2.2.4 人职匹配原则 |
| 3 公开选拔领导干部制度的现状 |
| 3.1 公开选拔领导干部制度已取得的成就 |
| 3.1.1 制定了比较完备的法律法规政策 |
| 3.1.2 构建了较为完善的公选后备干部制度 |
| 3.1.3 保证了公选干部制度的有效运行 |
| 3.2 公开选拔领导干部制度存在的问题 |
| 3.2.1 鉴别评价体系不够健全 |
| 3.2.2 配套制度不够有效 |
| 3.3 公开选拔领导干部制度存在问题的原因 |
| 3.3.1 中国传统文化观念因素的负作用影响 |
| 3.3.2 监督机制不够完善的影响 |
| 3.3.3 不同层次群体的政治利益因素的影响 |
| 4 进一步完善公开选拔领导干部制度的对策 |
| 4.1 增强公选的科学性和系统性 |
| 4.1.1 完善干部选拔任用中的考核评价体系 |
| 4.1.2 完善公选任前培训体系建设 |
| 4.1.3 树立科学的用人观念 |
| 4.2 进一步完善公选的技术方法 |
| 4.2.1 考试技术有待完善 |
| 4.2.2 推进考核测评技术创新 |
| 4.3 深化干部制度改革与强化制度建设 |
| 4.3.1 进一步建立和完善监督机制 |
| 4.3.2 建立健全衔接配套机制 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文以及参加科研情况 |
（7）大连市公开选拔领导干部考试测评工作实证研究与对策分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究技术路线 |
| 2 我国公开选拔领导干部相关研究综述 |
| 2.1 国内公开选拔领导干部相关概念 |
| 2.2 公开选拔领导干部前沿理论 |
| 2.3 文革后国内公开选拔领导干部发展历史 |
| 2.4 其他省区市近年公开选拔领导干部概况 |
| 3 大连市公开选拔领导干部工作演进过程 |
| 3.1 近年来大连市公选领导干部工作介绍 |
| 3.1.1 大连市公开选拔领导干部工作整体流程概述 |
| 3.1.2 近年公选工作笔试环节主要演进 |
| 3.1.3 近年公选工作面试环节主要演进 |
| 3.1.4 近年公选工作考察环节主要演进 |
| 3.2 历次公开选拔工作测评方法及考察方式介绍 |
| 3.3 公开选拔的入围人选情况分析 |
| 3.3.1 入围人选基本情况介绍 |
| 3.3.2 入围人选或任职干部结构分析 |
| 3.4 公开选拔的人选上岗后考核状况 |
| 3.5 近年公开选拔的人选跟踪访谈评价 |
| 4 大连市公开选拔领导干部工作分析及改进 |
| 4.1 公开选拔领导干部工作取得的成效 |
| 4.2 公开选拔领导干部工作问题分析 |
| 4.2.1 公开选拔工作连续性不够 |
| 4.2.2 公开选拔工作缺乏系统研究 |
| 4.2.3 公开选拔工作缺乏项目化运作 |
| 4.3 公开选拔领导干部工作改进对策 |
| 4.3.1 公开选拔工作改进目标和原则 |
| 4.3.2 公开选拔工作常态化 |
| 4.3.3 公开选拔工作精细化、科学化 |
| 4.3.4 公开选拔工作应积极实现项目化 |
| 5 公开选拔工作改进实施与保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）利津县公开选拔科级干部的理论与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、 选题缘由 |
| 二、 研究方法 |
| 三、 论文框架 |
| 四、 论文创新之处 |
| 第一章 公开选拔的基本理论 |
| 第一节 公开选拔考试的历史变革 |
| 第二节 公开选拔考试的基本概念 |
| 一、 基本内涵 |
| 二、 基本属性 |
| 三、 基本应用 |
| 第三节 公开选拔的基本理论 |
| 一、 个别差异理论 |
| 二、 刺激反应理论 |
| 三、 人职匹配理论 |
| 第二章 利津县公开选拔科级干部实践 |
| 第一节 利津县公开选拔科级干部历史沿革及分析 |
| 第二节 利津县公开选拔科级干部程序设计沿革及分析 |
| 一、 基本程序应用 |
| 二、 “德”的考察程序应用 |
| 三、 挂职锻炼程序应用 |
| 第三节 利津县公开选拔科级干部试题设计沿革及分析 |
| 一、 笔试试题设计 |
| 二、 面试试题设计 |
| 第四节 利津县公开选拔科级干部职位条件设计沿革及分析 |
| 一、 基于职级的条件设计 |
| 二、 基于职位的条件设计 |
| 第五节 利津县公开选拔科级干部组织设计及分析 |
| 一、 组织机构及人员调配 |
| 二、 时间安排 |
| 三、 保密措施 |
| 四、 考场安排 |
| 五、 应急突发事件处理 |
| 第六节 利津县公开选拔科级干部工作中存在的不足 |
| 一、 笔试测评科学化程度有待于进一步加强 |
| 二、 面试方法相对单一，考官素质参差不齐 |
| 三、 公开选拔成本较高 |
| 四、 部分公开选拔干部难以适应岗位要求 |
| 五、 在跟踪培养方面力度不够 |
| 第三章 提高公开选拔科级干部科学性的对策 |
| 第一节 创新能力测评方式 |
| 一、 人机对话式测评 |
| 二、 业绩能力测评 |
| 三、 心理素质测评 |
| 第二节 创新考察方式 |
| 一、 群众公认度考察 |
| 二、 “德”的考察 |
| 三、 实绩评价考察 |
| 第三节 创新培养模式 |
| 一、 到基层一线任职 |
| 二、 挂职锻炼 |
| 第四章 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）广州市竞争性选拔领导干部的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景、目的和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的目的 |
| 1.1.3 选题的意义 |
| 1.2 国内外研究现状分析 |
| 1.2.1 国内对竞争性选拔的现状研究 |
| 1.2.2 国外对竞争性选拔的现状研究 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 竞争性选拔的理论基础 |
| 2.1 竞争性选拔的概念及内涵界定 |
| 2.1.1 竞争性选拔的概念 |
| 2.1.2 竞争性选拔的内涵界定 |
| 2.2 竞争性选拔制度的理论依据 |
| 2.2.1 期望理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 个别差异理论 |
| 2.2.4 人职匹配理论 |
| 第三章 广州市竞争性选拔领导干部的做法 |
| 3.1 广州市竞争性选拔的基本方式和现状 |
| 3.1.1 广州市竞争性选拔的基本方式 |
| 3.1.2 广州市竞争性选拔的现状 |
| 3.1.3 广州市竞争性选拔的问卷调查 |
| 3.2 广州市竞争性选拔的特点 |
| 3.2.1 招考面广，范围大，应用广泛 |
| 3.2.2 笔试坚持面向工作实际的原则 |
| 3.2.3 面试的题型与方式多元化 |
| 3.3 广州市竞争性选拔对干部队伍建设的正面效应 |
| 3.3.1 限制主要领导人事决定权 |
| 3.3.2 为年轻干部成长提供了空间 |
| 3.3.3 提高了班子整体战斗力 |
| 3.3.4 提高了选人用人公信度 |
| 3.4 广州市竞争性选拔存在的问题 |
| 3.4.1 职位设置不合理 |
| 3.4.2 笔试科学性有待进一步提高 |
| 3.4.3 面试科学性有待进一步提高 |
| 3.4.4 干部考察存在失真性 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 完善广州市竞争性选拔的对策建议 |
| 4.1 合理确定竞争性选拔的职位 |
| 4.1.1 确定适合竞争性选拔的部门和职位 |
| 4.1.2 合理把握正职竞争性选拔的岗位和条件 |
| 4.1.3 合理确定竞争性选拔的报名条件 |
| 4.2 提高笔试的科学性 |
| 4.2.1 设置合理的职位说明书 |
| 4.2.2 设计合理的笔试试题 |
| 4.2.3 优化笔试评分模式 |
| 4.3 提高面试的科学性 |
| 4.3.1 建设优秀的考官队伍 |
| 4.3.2 设计合理的面试试题 |
| 4.4 加强对干部的考察力度 |
| 4.4.1 提高民主测评科学性 |
| 4.4.2 采取差额考察提高竞争性 |
| 4.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附录 |
（10）做好公选领导干部面试试题的命制工作应注意的问题（论文提纲范文）
| 一、要明确公选领导干部面试的内涵与特点 |
| (一) 公选领导干部面试的内涵 |
| (二) 公选领导干部面试的特点 |
| 1.具有直观性。 |
| 2.具有灵活性。 |
| 3.具有互动性。 |
| 4.具有主观性。 |
| 二、要明确公选领导干部面试试题命制的基本原则和思路 |
| (一) 面试试题命制的基本原则 |
| (二) 面试试题的命制思路 |
| 1.面试试题命制的构思 |
| 2.试题编制的技术要求 |
| (1) 基本要求 |
| (2) 技术规范 |
| (3) 面试分数统计处理 |
| 三、要厘清公选领导干部面试的考察要素和内容的设计 |
| (一) 面试考察要素 |
| (二) 面试内容的设计 |
| 四、要做好公选领导干部面试题目的设计 |
| (一) 要明确岗位或岗位类别 |
| (二) 要选择面试指标 |
| (三) 要进行关键事件分析或访谈 |
| (四) 要进行题目加工 |
| (五) 要设定面试评价标准 |
| (六) 要进行面试题目试测 |
四、公开选拔领导干部面试试题（论文参考文献）
- [1]我国公务员录用考试申诉制度研究[D]. 杨继龙. 华中师范大学, 2017(05)
- [2]公开选拔领导干部制度中人才测评存在的问题及改善途径[D]. 颜琨. 湘潭大学, 2015(07)
- [3]我国公选考试制度的问题及对策探析 ——以邯郸市两县为例[D]. 李强. 河北师范大学, 2014(04)
- [4]公选考试制度科学性研究[D]. 卜元. 长春工业大学, 2014(02)
- [5]现代人才测评在公开选拔领导干部中的应用研究[D]. 刘文佳. 长春工业大学, 2014(02)
- [6]我国公开选拔领导干部制度研究[D]. 姜四海. 辽宁大学, 2014(02)
- [7]大连市公开选拔领导干部考试测评工作实证研究与对策分析[D]. 宋洪如. 大连理工大学, 2013(05)
- [8]利津县公开选拔科级干部的理论与实践研究[D]. 裴吉刚. 云南师范大学, 2013(05)
- [9]广州市竞争性选拔领导干部的问题与对策研究[D]. 赵乾良. 华南理工大学, 2013(01)
- [10]做好公选领导干部面试试题的命制工作应注意的问题[J]. 李业旗,刘文佳. 长春工业大学学报(社会科学版), 2013(02)